UGT Orange

Boletín UGT septiembre

El pasado viernes 22 de julio las dos Compañías alcanzaron un acuerdo para la creación de la Joint Venture y fuimos convocados como representantes de las personas trabajadoras a una reunión este mismo martes 26 de julio donde nos informaron de dicho acuerdo.

El acuerdo es vinculante para Orange y para MásMóvil, y combinaría sus negocios en España siempre que tenga el visto bueno de las autoridades de competencia tanto en España como en Europa, respuesta que no llegará hasta dentro de un año aproximadamente.

Algunos de los términos sólo han sido confirmaciones de lo que ya se adelantó en marzo, como por ejemplo el reparto 50-50 entre ambas empresas que dará lugar a una administración conjunta con iguales derechos de gobernanza, o como el derecho a activar una oferta de compra según las condiciones pactadas donde Orange tiene la opción de control de la JV.

En el acuerdo se valora a Orange en 7.800 millones de euros y a MásMóvil (incluyendo Euskaltel) en 10.900 millones de euros.

También avanzan sinergias superiores a los 450 millones anuales a partir del cuarto año desde el cierre de la operación.

La cuestión de la deuda, y el hecho de que Orange llegara sin ella y MásMóvil tuviera un importante nivel de deuda, han hecho que durante meses se negocie con varias entidades bancarias su financiación y que además se prevea su salida a bolsa en el medio plazo.

Queda ahora un camino en el que deberán defender la operación ante las autoridades de competencia, locales y europeas, pero también para que durante este próximo año en el que seguiremos como hasta ahora, el equipo de trabajo prepare el escenario contando con el visto bueno de las autoridades y que estemos en la mejor situación.

Hay elementos como la deuda que generan dudas, pero también es evidente que en una operación de este tipo donde 2 actores deben buscar un punto de encuentro, no todo sale como uno quiere ya que el otro actor también exige cosas para llegar a un acuerdo. Lo que es indudable es que para nosotros cualquier escenario de consolidación del sector en España que no pasara por tener el control era infinitamente peor. Y la consolidación se iba a producir, con Orange o sin Orange.

Por tanto, sabiendo que ningún camino es sencillo, este acuerdo es probablemente el mejor de los escenarios que podíamos vislumbrar.

Boletín UGT julio

Boletín UGT junio

Mañana 15 de junio comienza la intensiva de verano, por lo que hoy será el último con jornada partida. Esta situación se mantendrá hasta el próximo 5 de septiembre que será el primero en el que tengamos que volver a la jornada partida.

Indicar a las personas que necesitan teletrabajar las tardes, y a quienes la empresa en la negociación del año pasado no quiso equiparar en tiempo de teletrabajo al resto, pueden cambiar su esquema de teletrabajo durante este periodo para disfrutar de los días completos de teletrabajo como el resto.

Ya sabéis, sobre todo el colectivo afectado, que el teletrabajo en Orange se puede elegir entre 2 días completos o sólo tardes, lo cual equivale a 1 sólo día de teletrabajo. Dado que este último colectivo “pierde” el teletrabajo en intensiva de verano conseguimos introducir en la negociación al menos que en verano puedan cambiar el esquema y teletrabajar 2 días.

Adicionalmente ya sabéis que existe una bolsa de 10 días al año para distribuirla según necesidades pero que no se puedan acumular demasiados en este periodo de verano.

Por tanto, si teletrabajas sólo tardes ten en cuenta que puedes cambiar el esquema a 2 días completos desde el 15 de junio hasta el 4 de septiembre, fecha en la cual podrás volver a solicitar el paso a teletrabajo de tarde desde el mismo 5 de septiembre en adelante.

¿Dudas? Contáctanos en ugt.seccionsindical@orange.com

Este bono que la empresa denomina “bono por desempeño” ha llegado al 40% de la plantilla. Una vez más se demuestra que las palabras se las lleva el viento cuando hace 3 años al comunicar la “defunción” de los bonos de éxito Conquistas y Essentials con los anteriores CEOs nos dijeron que este nuevo bono llegaría al menos al 60%, aunque esperaban llegar al 75%. Visionarios.

Si focalizamos en el colectivo de mujeres llega al 40% de las mismas, y en hombres igual, el 40%. Y es aquí donde los datos cualitativos, porcentuales, nos pueden llevar a engaño ya que la plantilla en Orange no está equilibrada entre hombres y mujeres al 50/50, sino en torno al 60/40 con lo que este bono llega a más hombres que mujeres. Y encima, como se aplica al salario de cada persona y las mujeres tienen salarios inferiores por la brecha salarial, resulta que además de llegar a menos mujeres lo hace en bastante menos euros. Y si hacemos zoom en reducciones de jornada por guarda legal, donde casi todo son mujeres, sólo llega al 24%.

Por tanto insistimos: este bono tal y como está definido es un “Caballo de Troya” que genera disputas y problemas dentro de los departamentos, y a la vista está que en la cuestión de género es de una tremenda injusticia.

UGT seguirá defendiendo que lo más justo ya que todos contribuimos a los resultados es que los millones que se gastan en el bono se repartan entre todos y todas. La empresa tiene multitud de mecanismos para premiar el especial desempeño, no necesitan uno más, sólo genera mal ambiente.

Es mejor un bono por resultados, aunque si las cosas vienen mal dadas nadie lo perciba, que un bono que nunca llega a muchas personas, que prometieron llegaría a más del 60%, etc …

COMPARATIVA DEL BONO DISCIPLINARIO 2022 Vs 2021

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Como veis, el porcentaje de agraciados sube ligeramente, pero tengamos en cuenta que hay 400 personas menos en Orange por el ERE y hemos tenido externalizaciones a Towerco, por tanto está claro el dato ya que hablamos de un porcentaje bastante mayor que ese incremento del 2% de agraciados. Y esto también se aplica al gasto en revisión salarial.

En cuanto a los porcentajes de abono sobre el salario de cada uno vemos que hay una reducción importante en el último tramo del 15% y que se sigue concentrando el grueso del bono entre el 2,5% y el 7,5%. Por ello parece más inexplicable que no quieran dar el mismo porcentaje a toda la plantilla ya que presupuestariamente implicaría lo mismo e insistimos en que ya tienen numerosos mecanismos para reconocer el “especial desempeño”.

Y es que los 3 criterios utilizados para adjudicar este bono son: liderazgo de equipos, dedicación extraordinaria y contribución extraordinaria a resultados. Absoluta discrecionalidad y opacidad.

Directamente vemos que alguno de los criterios no se puede aplicar a la “infantería”, pero otros como la dedicación extraordinaria lo entienden algunos como estar en la oficina hasta las tantas, o trabajar en fin de semana…

Absolutamente discrecional, subjetivo, una herramienta mal diseñada que si está en malas manos se vuelve perversa. Porque si alguien considera, por ejemplo, que su equipo tiene una especial dedicación si trabaja fuera de horario laboral, la culpa es de la empresa por dar un “mechero a un pirómano”.

RECHAZAMOS ESTE BONO DISCIPLINARIO

El 75% de la plantilla ha recibido algún tipo de revisión salarial. No lo desglosan entre las garantías de convenio y las discrecionales que aplica la empresa, y de estas últimas tampoco dicen los porcentajes de subida. Por ello sólo podemos saber que la cuarta parte de la plantilla ha tenido congelación salarial y que del 75% que ha tenido subida estimamos (ya que no dan más detalle) que casi la totalidad ha perdido poder adquisitivo.

RECHAZAMOS LA CONGELACIÓN SALARIAL

Sí ponen el foco en el análisis entre hombres y mujeres para reducir la brecha salarial existente en Orange. De todo el colectivo de mujeres el 82% ha tenido algún tipo de subida salarial, y de todo el colectivo de hombres el 70%. Como no dan más detalle no podemos saber el impacto real en reducir la brecha ya que hay menos mujeres que hombres en Orange y los porcentajes aplicados darían datos cuantitativos diferentes, pero tampoco sabemos que porcentajes de subida se han dado, y podría dar lugar a que cuantitativamente, en euros, hubiera más “gasto” de revisión en hombres que en mujeres.

También han puesto foco en las reducciones de jornada por guarda legal, donde dentro de este colectivo han tenido una revisión salarial el 85% frente al colectivo de jornada completa con un 74%. Pero otra vez no podemos saber el impacto real ya que no se da información del porcentaje de revisión, aunque si sabemos que son casi todo mujeres ya que el colectivo de reducción de jornada por guarda legal está muy feminizado, lamentablemente.

DATOS INCLUYENDO BONO DISCIPLINARIO: la empresa aporta además el dato acumulado de quienes han percibido una revisión salarial, o el bono, o las dos cosas a la vez.

Aquí obviamente el porcentaje sube, y el 86% del total de la plantilla ha tenido una de las dos cosas o ambas a la vez. Y si focalizamos en el colectivo de mujeres estaríamos en el 91% (frente al 82% de sólo revisión) y en hombres en el 83% (frente al 70% de sólo revisión).

Es decir, el factor “bono disciplinario” hace que el porcentaje en mujeres suba sólo 9 puntos y el de los hombres 13 puntos. ¿Por qué?

Como no dan más detalle habrá que interpretar lo obvio: las revisiones salariales en gran medida recogen las garantías de convenio que no dependen de decisiones discrecionales de la empresa, pero el bono depende sólo de eso. Por tanto, Orange sigue pecando de los mismos vicios y cuando se trata de decisiones discrecionales se sigue penalizando a las mujeres, por acción o por omisión.

Boletín UGT mayo

Este pasado 19 de abril nos reunimos con el CEO, Jean-François Fallacher, y la Directora de Personas-RRHH, Berta Durán, en un encuentro con el conjunto de la representación sindical en OSP y OSFI. Vamos a compartir, con todos y todas, la información que se nos trasladó y las respuestas a nuestras preguntas:

• Cada vez que se conozcan datos relevantes nos volverán a informar, es un compromiso que nos han trasladado y que servirá para recibir la información de primera mano y ágil, y evitar las especulaciones en prensa. También hemos pedido que se nos faciliten los acuerdos que se alcancen.
• Aunque la operación se concreta sólo para España se está dando información en el Comité de Empresa Europeo, tanto en aras de la transparencia como para que todos los países puedan aclarar dudas.
• El Grupo no sólo ha avalado esta operación si no que está absolutamente comprometido en liderar el mercado en España, no sólo “estar” en España. De entrada, el nuevo operador sería el primero de España por cuota de mercado y el segundo en el ámbito financiero.
• La valoración de ambas empresas debe analizarse teniendo en cuenta dos factores:

– Por un lado, que Orange en España no tiene deuda y MásMóvil sí, descontando este factor Orange está claramente por encima (más de 8.000 millones frente a los algo más de 5.000 millones de MásMóvil).
– Por otro lado, la tendencia alcista de MásMóvil y bajista de Orange en España hace que la diferencia no sea aún mayor.

• Los tiempos aproximados serían los siguientes (siempre sujetos a cambios debido a la cantidad de condicionantes que podrían afectar la operación):

– Hasta junio/julio tanto Orange como MásMóvil estudiarán la posibilidad de un acuerdo para crear una Joint Venture al 50% en todos los niveles. En esta fase se han creado grupos cruzados de trabajo en ambas empresas para analizar el detalle de cada una. Estos “Clean Teams” están pidiendo toda la información necesaria a cada empresa, y en el caso de Orange el equipo liderado por Federico Colom está analizando todos los entresijos de MásMóvil, al igual que ellos lo hacen con Orange.
– Si todo esto fructifica y se llega a un acuerdo, se prevé una firma en junio/julio de este año. Siempre con la premisa del 50/50 y manteniendo cada empresa su entidad jurídica y, por tanto, trabajando como lo estamos haciendo ahora: seguiremos compitiendo.
– Si se produce esa firma pasaríamos a la fase de estudio y autorización por parte de los reguladores, especialmente a nivel europeo en Bruselas. Este proceso podría durar un año, por lo que, aunque exista un acuerdo Orange-MásMóvil no podrá hacerse efectivo hasta que pase ese tiempo y se obtenga el visto bueno de los reguladores.
– Si se autoriza la operación se hará con condiciones (“remedies”) que ambas empresas tendrán que analizar ya que si son muy exigentes la operación podría abortarse.
– En caso de que todo sea aceptado, y como veis hay posibilidades de que no fructifique ya que dependemos de Bruselas, en verano de 2023 se podría poner en marcha esta Joint Venture al 50/50.

• Tanto Orange España como Grupo lo tienen claro, y entendemos que a partir de ese momento Orange tomaría el control de la nueva empresa adquiriendo la mayoría de la Joint Venture ya que es de suponer que los fondos de inversión que controlan MásMóvil querrán hacer caja cuanto antes y salir lo antes posible.
• Esto nos llevaría a 2025/2026, por lo que cómo veis este proceso va a ser largo.

Al preguntar por la situación del empleo nos indican que aún no pueden decir nada, esto va a ser muy largo, pero sí dejan claro que de no hacerse es cuando nuestra situación sería realmente complicada.

Además, UGT en Orange considera que ya hemos hecho grandes esfuerzos en materia de empleo, y no estaría de más que en esos acuerdos se incluyan compromisos con el empleo.

Sobre las condiciones laborales, futuras negociaciones, mejoras que estamos intentando conseguir … hemos trasladado que NO PUEDEN VERSE COMPROMETIDAS, es más, si Grupo lo tiene tan claro y apuesta sin matices tanto por la operación como por la toma de control, Grupo también debe poner todo de su parte para que las condiciones en Orange mejoren.

Boletín UGT abril