UGT Orange

UGT se ha reunido esta misma semana con la empresa para tratar la revisión salarial de este año. Con el dato de IPC del 2,8% a cierre de 2024, que no ha sido confirmado hasta anteayer día 15, la revisión salarial de convenio en 2025 con datos rigurosos, sobre el salario real de cada uno, sería:

• Salarios fijos hasta 32.644,36€: 3%
• Salarios fijos de 32.644,36€ a 36.079,30€: 2,8%
• Salarios fijos de 36.079,30€ a 42.092,52€: 2,8%
• Salarios fijos de 42.092,52€ a fijo+variable de 56.688,76€: 1,25% si crece el EBITDA.
• Salarios fijos superiores a 56.688,76€: 1% en un pago no consolidable si el objetivo de EBITDA se supera en un 18%.

Es la mínima revisión de convenio, la empresa puede aplicar revisiones adicionales a esta.

Pero en UGT consideramos que la revisión salarial anterior puede ser mejor que la que tenemos actualmente en convenio, y recuperar así muchas personas parte del poder adquisitivo perdido estos años. Por ello, les hemos instado a acordar una revisión salarial universal mejorada.

También les hemos instado a aplicar el pago del variable H2 en marzo y a reunirnos en la comisión de seguimiento para analizar los datos financieros y comerciales de 2024 una vez conocidos. Debemos ir a la notaría para contrastar los objetivos depositados en verano.

Por último, hemos solicitado que el bono disciplinario, el que ellos denominan “por especial desempeño” sea abonado a toda la plantilla de manera universal en el mes de marzo o abril. Seguimos pensando que todos debemos ser perceptores de ese bono si se alcanzan los objetivos.

En paralelo a lo anterior, y en la mencionada reunión con la empresa, tal y como marca nuestro convenio colectivo, las tablas salariales y todos los conceptos económicos vinculados al IPC deben actualizarse de inmediato. Con esta actualización todos estos conceptos económicos quedarían así (incorporamos los principales):

TABLAS SALARIALES 2025*

*Quienes hayan quedado por debajo del salario mínimo de su grupo profesional con motivo de esta actualización, deben tener de manera inmediata una subida de su salario a ese mínimo.

INTERVENCIONES

TRABAJOS PROGRAMADOS

RELEASES

Disponibilidad áreas no técnicas:       156,49 €            Disponibilidad área técnica:      326,01 €

Retén:                                                  81,63 €         Activación de Retén:                          20,42 €

Plus Emergencia fin de semana:        93,14 €            Emergencia en Festivo:               46,60 €

Plus Emergencia activación:               18,80 €            Disponibilidad GRIET anual:  6.013,21 €

Rotación de Jornada:                         149,72 €        Rotación Supervisión:        212,53 €

Sáb., Dom. y Festivos:                         57,15 €        Disp. festivos área técnica:        136,09 €

Este viernes 20 de diciembre se ha celebrado la reunión para tratar sobre la posible constitución de una mesa con el fin de negociar un convenio colectivo en el conjunto de las empresas.

A dicha reunión estábamos convocados UGT, CCOO, FETICO, USO y ELA.

Además de la empresa, hemos asistido representantes de UGT, USO y FETICO, CCOO y ELA no se han presentado.

Dado que hay un juicio pendiente, y su sentencia puede determinar la posibilidad o no de dotarnos de un convenio único para el grupo laboral, UGT ha arrancado a la empresa unos compromisos por escrito de obligado cumplimiento:

• La mesa del convenio queda constituida sin facultades hasta que se conozca la sentencia, en ese momento decidirán los jueces.
• Es más, la fecha del 6 de febrero para una primera reunión se anulará si aún no ha habido sentencia, no habrá reuniones ni actividad hasta que no sepamos el marco jurídico.
• A partir de esa sentencia sabremos si la mesa para el convenio es viable o no, porque ya no es una cuestión de opiniones, los jueces dictarán sentencia. Y será en ese momento cuando cualquier sindicato que tenga la representatividad requerida y no estuviera en la mesa, podrá sumarse. La mano está tendida en aras de la unidad.
• Ningún sindicato por sí sólo podrá llegar a un acuerdo unilateral con la empresa.
• Se garantiza la ultraactividad de los convenios hasta que se acuerde uno nuevo, sin perjuicio de los posibles acuerdos que puedan alcanzarse en cada empresa durante la negociación. Esto nos protege del arbitraje recogido en el Estatuto de los Trabajadores:

Este compromiso permite evitar que un laudo, un arbitraje, decida nuestras condiciones: mantendremos nuestros acuerdos hasta que se firme uno nuevo.

• Y dicho acuerdo no será posible sólo con el voto de un sindicato.
• Y el voto de UGT lo decidiréis vosotros y vosotras, estará supeditado a una votación previa de la plantilla, acreditada, avalada, secreta, confidencial, verificable, cuyo resultado sea público. Del escrutinio saldrá un resultado a favor o en contra que UGT respetará.
• Para que UGT firme un posible acuerdo deben darse dos condiciones: que el resultado global de la votación sea favorable al acuerdo, y que el resultado tanto en grupo Orange como en grupo MásMóvil sea favorable al acuerdo.
• Se garantiza la adopción de acuerdos durante la posible negociación para que, por ejemplo, la revisión salarial de Euskaltel o de RCable y TeleCable pueda materializarse.
• El objetivo: mejorar los convenios y que todas y todos tengamos esas mismas condiciones.

En resumen:

• Hasta que no haya sentencia, ni se reúne ninguna mesa ni se negocia nada.
• Si la mesa para este convenio tiene respaldo jurídico todos los sindicatos con representatividad en el ámbito de la negociación podrán estar.
• Ningún sindicato por sí sólo podrá acordar unilateralmente nada con la empresa.
• Nuestras condiciones se garantizan hasta que haya un nuevo convenio, el cual sólo será posible si, en lo tocante al voto de UGT, vosotros decidís que firmemos.
• Si damos este paso es porque la empresa denuncia convenios y promueve el convenio de grupo el 27 de noviembre, y el plazo es de 1 mes, y si no tenemos esta herramienta no podríamos, si así lo decidimos, dotarnos de un marco común para todos si así lo decidís con vuestro voto. Además, sólo será efectivo si se sostiene judicialmente.

DEL ANÁLISIS DE LOS DESPIDOS EJECUTADOS, CONSIDERAMOS QUE ES PERFECTAMENTE POSIBLE NO SEGUIR DESPIDIENDO.

LA EMPRESA NO SE HA COMPROMETIDO A ELLO, Y SIN EMBARGO SE LIMITA A COMUNICAR EL ESTADO DEL ERE, ALGO QUE YA CONOCEMOS.

Suscríbete: canal WhatsApp de MASORANGE AQUÍ, ACTIVA LA CAMPANA DE NOTIFICACIONES, verás el canal en el apartado NOVEDADES de WhatsApp

Lo que todos y todas esperábamos, al menos desde UGT, es que la empresa lanzara otro tipo de mensaje, algo que paliara en alguna medida, si es que fuera posible, la enorme desazón y decepción por la ejecución de los despidos.

Pero no ha sido así, y lo que tenemos es lo que han venido diciendo desde el principio: que la mayor parte del ERE lo querían ejecutar en la primera parte de diciembre.

No nos han pasado datos exactos y confirmados desde el día 10, parece que el lunes 16 nos los darán, y los compartiremos con todos y todas. Pero, por los despidos que hemos ido recopilando, quedarían aún unos 80 despidos pendientes en caso de que la empresa se obceque en querer llegar a la afectación máxima de 650.

Llevamos semanas trabajando, y lo vamos a seguir haciendo, para que la empresa no continue ejecutando el ERE. Hay a nuestro juicio razones organizativas que lo justificarían.

Mientras esperamos que la empresa recapacite sobre ello, no podemos dejar pasar por alto las formas en estos despidos, la falta de información clara, el envío de burofax …

Todo esto, el propio ERE, los despidos que se están produciendo, la comunicación de los mismos, etc… han creado un ambiente desmotivador.

Y con este ambiente nos convocan a una negociación de convenio. Es la empresa la que ha denunciado todos los convenios, por tanto, tendrán que ser ellos los que digan qué quieren para el nuevo convenio, qué proponen. Nosotros no contemplamos perder derechos, todo lo contrario, queremos las mejoras justas que nos permitan no sólo crecer, sino que se sumen el resto de compañeros y compañeras que no tienen nuestro convenio. Por ello venimos pidiendo desde el pasado 29 de noviembre unidad, y no tomar iniciativas excluyentes, pero no quieren. Y recordad:

OS DIREMOS SIEMPRE LA VERDAD, POR DURA QUE SEA. LO MÁS FÁCIL SERÍA DECIROS LO QUE QUERÉIS ESCUCHAR, PERO NO LO HAREMOS. NO TODO VALE.

¿QUIERES ESTAR INFORMADO EN TIEMPO REAL DE TODO LO QUE ESTÁ POR VENIR?

1º CAPTURA EL CÓDIGO QR PARA SUSCRIBIRTE AL CANAL O CLICK EN: 

https://whatsapp.com/channel/0029VaVjsHE5PO17pT7AkR1r 

2º ACTIVA LA CAMPANA DE NOTIFICACIONES DENTRO DEL CANAL

3º MANTEN TU WHATSAPP ACTUALIZADO

4º SIEMPRE PODRÁS VERLO EN EL CAMPO “NOVEDADES” DE TU WHATSAPP

POR UN PRESENTE Y UN FUTURO SIN VIOLENCIAS MACHISTAS PARA LAS MUJERES

MANIFIESTO CONJUNTO UGT-CCOO

VER INFORME COMPLETO

UGT manifiesta su más rotunda condena y repulsa contra las violencias machistas, cuyas cifras, aun no reflejando toda la realidad, siguen siendo escandalosamente alarmantes y muy preocupantes ante el aumento de las mismas. 1.283 mujeres han sido asesinadas por sus parejas o exparejas desde el 1 de enero de 2013 hasta el 23 de octubre de 2024. En 2023 fueron asesinadas 58 mujeres por este tipo de violencia, 9 más que en 2022 y 2021.

En 2023, 530 mujeres cada día fueron víctimas de violencia de género de sus parejas o exparejas, aumentando un 12,1% respecto del año anterior.

Los delitos contra la libertad sexual investigados también se incrementaron en 2023 y nueve de cada diez víctimas fueron mujeres. Desde 2017 se registra un incremento anual continuo de estos delitos, con excepción del 2020, año de la pandemia. El 86% del total de las víctimas de estos delitos son mujeres y niñas y dentro del grupo de menores de edad, el total de las víctimas de sexo femenino cuadriplica a las del masculino.

En 2023, el 98% de las víctimas de trata y explotación sexual fueron mujeres y niñas, el 90% de las víctimas de violación fueron mujeres y el 87% de las víctimas de abusos sexuales y otras agresiones sexuales fueron también del sexo femenino. Así mismo, el 91% de las víctimas de acoso sexual en 2023 fueron mujeres y una de cada cinco mujeres acosadas sexualmente, lo fue en el trabajo.

En España, en menos de una década, se han multiplicado por cinco los delitos de contacto con menores de 16 años con fines sexuales a través de las nuevas tecnologías, instrumento que utilizan así mismo para acometer múltiples formas de violencia contra las mujeres, incluidos los discursos y delitos de odio contra las mismas.

Resulta muy preocupante el ascenso de todas las formas de violencia machista y en especial de aquellas nuevas formas que afloran cada vez con mayor rapidez y virulencia, llevadas a cabo a través de las Tecnologías de la Información y Comunicación.

Las múltiples manifestaciones de esta lacra social que conforman la violencia machista reflejan la brutalidad del patriarcado, que discrimina y somete a las mujeres por el hecho de ser mujeres, considerándolas inferiores a los hombres, llegando hasta el asesinato de las mismas, como muestra más extrema del ejercicio y mantenimiento de su poder, dejando un reguero intolerable de sufrimiento incalculable, de daño irreparable y de barbarie y retroceso, propio del retorno a las cavernas en pleno siglo XXI, en una sociedad democrática y de derecho en la que estos actos no pueden tener cabida y frente a los que tenemos que luchar sin descanso hasta su erradicación.

Los asesinos de mujeres, los maltratadores, los agresores sexuales y violadores, los explotadores de mujeres y todos aquellos que cometen actos de violencia machista deben ser castigados y expulsados de nuestra sociedad y que solo ellos sean los que regresen a las cavernas.

UGT reivindica:

–    Que se implementen las medidas necesarias para hacer efectiva la aplicación de los Convenios 189 y 190 de la OIT.

–    Que el Gobierno desarrolle los instrumentos adecuados para la correcta aplicación del Convenio de Estambul (Convenio sobre la prevención y lucha contra la violencia contra la mujer y la violencia doméstica), así como para la transposición de la Directiva de 2024 para prevenir y combatir la violencia contra las mujeres y la violencia doméstica.  

–    En el ámbito laboral, es indispensable mejorar las políticas activas de empleo para las mujeres víctimas de violencia de género, que no acaban de lograr el objetivo que sería deseable en relación con la inserción laboral de las mismas, y que resulta de gran trascendencia en la ayuda para salir de las situaciones de este tipo de violencia.

–    Avanzar en los derechos laborales y de protección social de las víctimas de las violencias machistas es también otro de nuestros objetivos en el ámbito laboral, así como también lo es lograr que podamos contar con datos estadísticos oficiales sobre violencia machista en el mundo laboral (acoso sexual y acoso por razón de sexo).

–    La adopción de un nuevo Pacto de Estado, en el que participamos activamente con nuestras propuestas, es fundamental para luchar contra la violencia machista, así como para avanzar en garantizar la seguridad y la protección de las mujeres víctimas de esta violencia, y que en la actualidad presenta importantes déficits. Mejorar y asegurar los recursos necesarios para poder combatir dicha violencia, así como actuar frente a la misma en todo el territorio español, debe ser también un objetivo prioritario.

UGT es un sindicato feminista que lucha y va a seguir luchando con todas sus fuerzas para acabar con esta lacra, que está al lado de las mujeres y de todas las trabajadoras de este país. Tenemos que seguir combatiendo la violencia machista desde el conjunto de la sociedad, desde las instituciones y en el ámbito laboral de forma específica, desde los centros de trabajo, en todos los lugares donde estemos presentes para denunciar estas situaciones, para acompañar a las víctimas y denunciar a los acosadores y asesinos. Toda la sociedad debe movilizarse y, especialmente, los sindicalistas de UGT. Hoy esta lucha es, sin lugar a dudas, una prioridad de nuestro sindicato.

En la reunión de la Comisión de Seguimiento celebrada en el mediodía de hoy se han aportado datos de la evolución de las salidas de quienes se inscribieron hasta el 13 de noviembre.

En un próximo comunicado ampliaremos esta información, que debemos analizar detenidamente y con tiempo, pero podemos adelantaros algunos datos a cierre de miércoles:

• Ya se han comunicado todas las aceptaciones.
• Ya se han firmado 270 extinciones.
• Todas ellas pertenecen al periodo de adscripción, hasta el 13 de noviembre.
• De esas 270, 80 son prejubilaciones.
• Se han registrado hasta el 13 de noviembre el 73% de las salidas máximas (650).
• Quedarían, una vez descontado ese 73%, 176 despidos pendientes.
• Se ha cerrado con BBVA la póliza para asegurar rentas y CESS.
• Se abrirá un portal para “ex-empleados” donde tendrán acceso a información, documentos…

A continuación, respondemos a algunas de las preguntas recurrentes que nos habéis trasladado estos días:

¿VAN A LLEGAR A 650, O PUEDEN DEJARLO ANTES?

La empresa ha manifestado su intención de hacerlo, pero no nos ha asegurado que sea así, no es una obligación. Por eso llevamos semanas trabajando para concienciar a la empresa de que las salidas ya producidas y previstas pueden ser suficientes. En cualquier caso, estamos muy vigilantes para garantizar que se cumplen todas las condiciones y criterios, pero también, y sobre todo, para analizar el impacto organizativo de las medidas extintivas.

¿POR QUÉ AÚN NO HAN EMPEZADO?

No tenemos información contrastada al respecto, por tanto, sólo podemos daros nuestra opinión. El informe de la Inspección de Trabajo (IT) y el juicio del día 26 en la Audiencia Nacional (AN) pueden dar lugar a que la empresa espere a ver cómo se desarrolla y su evolución, y según ello tomar una decisión en cuanto a las fechas concretas.

¿PUEDE DECLARARSE NULO EL ERE? ¿ES PROBABLE?

Sí, la AN tras el juicio del próximo día 26 podría declarar la nulidad por alguno de estos 2 motivos: que consideren que las causas económicas o/y organizativas no están acreditadas, o que no consideren que se haya acreditado la existencia de un Grupo Laboral (GL).

En cuanto a si es poco probable o mucho… depende del caso.

Sobre las causas económicas y organizativas, parece poco probable que las tumben, están acreditadas incluso por la IT, el tribunal de cuentas, auditorías independientes… Y esto, de concretarse, sería una malísima notica para todos y todas, la peor posible. Pero veremos.

En cuanto al GL, dependerá de las pruebas aportadas en el juicio, ya que la IT no lo considera acreditado. Ni compartimos el optimismo de quienes consideran que lo van a anular y que está ganado (CCOO, USO), ni de quienes consideran que lo van a avalar en la AN (la empresa). Para UGT, y lo venimos planteando desde hace mucho tiempo (sin ni siquiera el ERE encima de la mesa), somos un GL: tenemos dirección única, trabajamos mezclados, compartamos edificios…

En cualquier caso, en la cuestión del GL, parece probable que, si lo tumba la AN, la empresa simplemente tenga que hacer los cambios necesarios para cumplir con lo que le requieran los jueces, porque si las causas existen … habrá ERE.

Y dará igual la opinión de sindicatos o empresa, en esto decidirán los jueces.

LAS CAUSAS ECONÓMICAS QUEDAN ACREDITADAS Y SON SUFICIENTES PARA EJECUTAR EL DESPIDO COLECTIVO

CUESTIONAN EL GRUPO LABORAL Y SE PODRÍAN EJECUTAR 6 EREs

¿QUÉ DICE EL INFORME?

«Tenemos que concluir que con los resultados que presentan las cuentas de las empresas del grupo, la existencia de pérdidas continuadas no se puede poner en duda, con independencia del origen de esas pérdidas.»

«Las causas desarrolladas en la Memoria y en el Informe Técnico se entienden como causas económicas y organizativas suficientes para llevar a cabo el Despido Colectivo anunciado.»

¿QUÉ DICE LA LEY?

«En caso de desacuerdo con la RLT, la empresa trasladará la decisión final de despido colectivo que haya adoptado unilateralmente, así como las condiciones del mismo.”

«Una vez comunicada la decisión, la empresa notificará los despidos individualmente a los trabajadores afectados.»

CONCLUSIÓN

El informe de la Inspección es claro: la empresa está habilitada para ejecutar el ERE sobre 795 personas porque se demuestran las causas que lo justifican.

Como hemos defendido desde el primer momento, UGT, a través del acuerdo, ha evitado la ejecución unilateral del ERE por parte de la Dirección, que es algo que se ha puesto continuamente en duda y muchas personas se lo han creído. Ahora la Inspección de Trabajo lo deja meridianamente claro. Recordamos que la empresa anunció que un NO acuerdo implicaba:

• No reducir la afectación, lo que provocaría sin remedio 795 despidos.
• No voluntariedad, lo que implicaría 795 forzosos.
• No prejubilaciones.
• Indemnización de 20 días con un máximo de 12 mensualidades.
• No Colectivos Protegidos ni garantía de empleo…

EL GRUPO LABORAL

La inspección no considera acreditado que MASORANGE sea un Grupo Laboral, y no considera que corresponda una mesa unitaria, serían 6 mesas. No ha pedido pruebas o evidencias de ello y no explica cómo llega a esa conclusión, pero parece evidente que así es ya que existe:

• Dirección Unitaria: miremos los organigramas y veamos donde confluyen.
• Apariencia Externa de Unidad Empresarial: es indudable.
• Confusión de Patrimonios Sociales o Caja Única: los resultados se dan en conjunto.
• Confusión de Plantillas: trabajamos en conjunto.

En cualquier caso, será el juez quien lo reclame en el juicio del próximo 26 de noviembre y decidirá.

UGT sigue defendiendo que somos un grupo laboral, lo venimos defendiendo desde la creación de OSFI en 2017, desde la diferenciación entre Euskaltel y R-Telecable … Porque el ERE se ejecutará igualmente con o sin Grupo Laboral.

CONCLUSIONES FINALES

• La empresa puede ejecutar el ERE, se lo acaba de garantizar la Inspección de Trabajo.
• Si se declara nulo por un aspecto formal, a la empresa le basta con subsanar esa formalidad, y plantear 6 EREs en 6 mesas ahora que tiene el aval de la Inspección de Trabajo al darles la razón con las causas económicas y organizativas.
• Esto dará la oportunidad a la empresa de rebajar aún más las condiciones económicas, ya de por sí muy bajas respecto a EREs anteriores.
• Se perderá la transversalidad. Por poner un ejemplo: en Euskaltel, de los aproximadamente 78 adscritos se deberá vetar a unas 43 personas y sus prejubilaciones, que serán forzosos en OSP, OSFI, RCable …
• No hay condiciones garantizadas, se abrirá un nuevo proceso. La empresa puede empeorar su oferta final, más ahora que la Inspección acredita la existencia de causa económica.
• El afán de protagonismo de USO (5 delegados de 136) y la irresponsabilidad de CCOO ponen en peligro a la plantilla, porque sus acciones han dado lugar a que la Inspección de la razón a la Empresa y se acrediten las causas, especialmente las económicas.
• Han habilitado a la empresa a realizar 6 EREs, uno por sociedad, a 20 días y 12 mensualidades. Esto es lo peor que le podía pasar a las plantillas de las 6 empresas.

Para lograr sus intereses pueden provocar que:

• Los prejubilados devuelvan las rentas, el paro… y se reincorporen.
• Los voluntarios devuelvan la indemnización, la prima, el paro… y se reincorporen.
• Todos los anteriores puedan ser despedidos a continuación con 20 días, avalado por la Inspección de Trabajo. Esos susurros pasarán directamente a ser fusilamientos.
• Haya vetos en las jurídicas que tengan más candidatos que posibles salidas y esos vetados serán forzosos en otras empresas.

Las consecuencias para las plantillas son todas pésimas. Entonces …

¿Con qué fin estos sindicatos han iniciado esta espiral? Para tener su cuota en una mesa.

¿Alguien cree que la empresa va a mejorar las condiciones cuando le acaban de dar la razón en las causas económicas?

¿Alguien cree que a estas alturas les importa la imagen cuando ya la tienen por los suelos?

¿Alguien cree que los fondos de inversión se ruborizan por ello? O vista esta oportunidad que les han puesto en bandeja de plata… ¿no querrán ahorrarse aún más?

¿Alguien cree que, con esta estrategia, se puede llegar en un futuro a un convenio de grupo para que todos tengamos las mismas condiciones? ¿De verdad quieren plantillas de primera y de segunda? ¿No podemos buscar un escenario en que todos tengamos las mejores condiciones?

NO ERA EL ACUERDO QUE QUERÍAMOS EN ESTE ERE, PERO, A LA VISTA DE LA RESOLUCIÓN DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO, … ERA EL MEJOR POSIBLE. LA PLANTILLA DEBERÍA ESTAR POR ENCIMA DE LOS EGOS. AHORA LO PAGAREMOS TODOS.

UGT ha tenido esta semana sendas reuniones con la Dirección de MASORANGE donde nos han trasladado diferentes cuestiones relativas a la empresa, pero nuestro sindicato está ahora centrado en el ERE.

Hemos trasladado la necesidad de facilitar toda la información necesaria a todas las personas que lo requieran para que las adscripciones voluntarias se realicen con el máximo nivel de conocimiento y libremente.

Nos han trasladado que quienes necesiten más sesiones con Mercer lo pueden solicitar, al igual que quienes con 55 años o más necesiten aclarar todo respecto al CESS. Pueden contactar con Relaciones Laborales.

Hemos pedido además la primera reunión de la Comisión de Seguimiento, parece que será la semana que viene, para tener los datos oficiales de las adscripciones en cada modalidad.

Nos hemos emplazado a tener nuevas reuniones periódicas en este proceso, pero también en el periodo a partir del cierre del ERE.

ACLARAMOS DUDAS

Nos habéis pedido aclarar dudas e informaciones poco serias… y así lo hacemos:

SI ME DESPIDEN EN EL FUTURO, FUERA DEL ERE, CON 55 O MÁS AÑOS… ¿TENGO CESS?

NO, ES UN TREMENDO ERROR. El CESS a partir de los 55 años sólo está contemplado en la ley en un contexto de ERE. Cualquier persona despedida fuera de un ERE no tendrá CESS.

TENGO 55 AÑOS Y EL CESS, PERO NO ME HA CITADO MERCER. ¿QUIEN ME INFORMA?

El equipo de Relaciones Laborales, tu BP, o a través de nosotros ugt.seccionsindical@orange.com

SI PUEDO PREJUBILARME Y NO ME APUNTO… ¿ME PUEDEN DESPEDIR FORZOSO?

Si, pero sólo en la modalidad de prejubilación.

¿QUÉ DIFERENCIA HAY ENTRE APUNTARME A LA INDEMNIZACIÓN O IRME FORZOSO?

En el primer caso se tendrá la prima (máximo de 15.000€) y la indemnización de 47/34, y en el segundo no se tendrá prima y la indemnización será de 45/33.

¿ME PAGAN LAS VACACIONES, EL VARIABLE, LA PAGA DE NAVIDAD…?

Si, totalmente. Una cosa es la indemnización/prejubilación y otra la liquidación de todo lo que queda pendiente por abonar. Nos pagan los días del mes en curso trabajados, las vacaciones no disfrutadas, la parte proporcional del variable del segundo semestre en base teórica al 100%, la parte proporcional de la paga de navidad, cualquier gasto pendiente de abonar o complemento… se liquida todo. Eso sí, las vacaciones no disfrutadas y abonadas hacen que no podamos pedir el paro hasta pasados esos días. En caso de disfrutarse las vacaciones antes de la salida, el paro se puede pedir desde el mismo momento.

¿ES EL PRIMER ERE FORZOSO?

La realidad es que puede haber forzosos si no se llega con voluntariedad, pero esto ya lo hemos sufrido en el mundo Orange con el ERE comunicado en 2004 y firmado por otro sindicato en 2005. Es cierto que los EREs posteriores fueron mejores y que este de 2024 no se les parece, ni nos gusta, aunque ahora se dan 16 días de voluntariedad y en aquel entonces se dieron apenas 4 días laborables para apuntarse (se firmó un 11 de enero, se abrió el plazo el 12 y se cerró el 17) y con 3 días posteriores de veto unilateral por parte de la empresa.

¿ES EL PEOR ERE?

Respecto a los últimos, claramente sí, pero no el peor. En 2005 el escalado iba desde 35 días de indemnización hasta 65, en función del salario fijo más variable (por ejemplo, para tener más de 45 días tu salario fijo más variable debía ser inferior a 40.000€) y sin prejubilaciones, y con una prima de 1.000€. En 2024 la prima es de hasta 15.000€ con indemnización de 47/34 para todos (tope de 24 mensualidades, aquí está el gran lastre), y con prejubilaciones desde los 56 años.

¿QUÉ PUEDE HACER LA COMISION DE SEGUIMIENTO?

La actual puede hacer más cosas que otras anteriores en las que se limitaban a “vigilancia, control e interpretación del contenido y aplicación del presente Acuerdo, así como aquellas otras específicas que en el mismo se le atribuyen”. No parece de recibo criticar lo actual si es más potente que lo que hubo en su día. Podéis ver el detalle en el acuerdo colgado en la web.

¿CUANTOS TIENEN QUE SALIR?

La cifra de 650 es un máximo, no un objetivo. En cambio, hubo EREs anteriores en los que la cifra era objetivo ineludible, y lo firmaron así. Incluso firmaron que mujeres embarazadas estaban expuestas y sólo podrían “salvarse” si había otras personas con idénticos requisitos, algo imposible de materializar en la práctica porque nadie es “idéntico” a otro, ni en funciones ni en desempeño. Ahora están protegidas.

¿PUEDEN TENERNOS AMENAZADOS HASTA EL 30 DE JUNIO?

La empresa ha dicho que, salvo contadas excepciones, ellos ejecutarían las salidas inmediatamente y nos transmiten que así será. En EREs anteriores no había ni fecha, de hecho, ¡¡¡en 2021 se retrasaron salidas desde julio a marzo del año siguiente… 9 meses!!! Y es que hay personas prejubilables que necesitan retrasar su salida, y eso sólo es posible si el plazo lo permite.

OS AYUDAMOS

• ¿Estás vetado y consideras que es un error, y quieres acogerte al ERE?
• ¿Estás recibiendo “invitaciones” a apuntarte al ERE y no quieres hacerlo?
• ¿Necesitas que se analice tu caso personal para encontrar una solución?

PODEMOS AYUDARTE.

Las personas que tratamos todo esto con la empresa somos:

• JOSE MARIA ALCALA ESTEBAN:           josemaria.alcala@masorange.es
• GERMAN ESTELLER ENCUENTRA:           german.esteller@masorange.es
• O también en:           ugt.seccionsindical@orange.com

Es absolutamente confidencial, estamos para ayudarte.

¿QUIERES ESTAR SIEMPRE INFORMADO? Solicítalo: ugt.seccionsindical@orange.com

Ayer, a las 19:30 aprox., se firmó el acuerdo del ERE en MASORANGE que os adjuntamos íntegramente:

ACUERDO ERE MASORANGE

SIN FIRMAS

RESPUESTA DE LA DIRECCIÓN A LA PROPUESTA DE UGT

• Prejubilaciones: desde 58 años hasta 62 años con el 75% del salario neto, el cual se calcularía con el 100% del fijo y el 50% del variable, y que llegaría a los 63 años. Plantean una antigüedad mínima de 5 años.
• CESS (convenio especial con la seguridad social): hasta los 63 años.
• Indemnizaciones: para menores de 58 años 33 días por año de antigüedad con tope de 22 mensualidades. Para mayores de 62 años 20 días por año de antigüedad y tope de 12 mensualidades.
• Prima de enganche o adhesión: aceptarían la propuesta de UGT pendiente de concretar el importe al que podrían llegar.
• Colectivos vulnerables: víctimas de violencia de género, familiares a cargo con discapacidad a partir del 65%, cuidado de menores con enfermedades graves o cáncer, 2 miembros de una misma pareja, situaciones de embarazo y permisos de nacimiento.
• Garantía de empleo: no realizar despidos colectivos o traslados colectivos forzosos hasta 2026.

Tras un receso para estudiar la nueva propuesta de la empresa, UGT, agradeciendo la nueva propuesta de la empresa, expone que es insuficiente para plantear un posible acuerdo. Por ello, y en aras de explorar si existe posibilidad de ello, presentamos una propuesta que os resumimos a continuación:

• No incluir ninguna cláusula de no concurrencia. Así no habría incompatibilidad de trabajar en cualquier empresa.
• AFECTACIÓN. No se ha avanzado nada en la reducción de la afectación, y es un punto clave para alcanzar un acuerdo.
• VOLUNTARIEDAD. La propuesta de la empresa de exclusiones incide en su pretensión de no contemplar la voluntariedad total que proponemos. Por ello, insistimos en la necesidad de aplicar como criterio adicional a la voluntariedad la priorización de las prejubilaciones en ejercicios sucesivos.
• PRIMA DE ENGANCHE O ADHESIÓN. Es un elemento fundamental para conseguir el objetivo de la voluntariedad y mantenemos nuestra propuesta.
• EXCLUSIONES O VETOS. Dada la postura de la empresa respecto a la voluntariedad, deben eliminarse las exclusiones. Como alternativa proponemos los colectivos del acuerdo en 2021, y en todo caso la exclusión no puede contemplar la prejubilación.
• COLECTIVOS VULNERABLES. Solicitamos se siga trabajando en nuestra propuesta del día 4, incidiendo en la discapacidad por encima del 33% y las personas en reducción de jornada.
• PREJUBILACIONES. Con el ánimo de alcanzar un acuerdo proponemos el modelo de 2021: desde los 54 años de edad con el 87% del salario regulador (al menos 100% del fijo y 50% del variable teórico) con una revalorización de rentas y CESS del 2%, este último llevado hasta la edad de jubilación. Podríamos aceptar la antigüedad mínima en 5 años, pero solicitamos que este colectivo pueda optar por la prejubilación o la indemnización. También proponemos que, en caso de fallecimiento, las rentas pasen a los herederos. Por último, es necesario que las personas a partir de 63 años tengan la misma indemnización que el resto.
• INDEMNIZACIONES. En línea con el anterior apartado, proponemos el escalado del ERE de 2021, con un salario regulador que incluya todos los conceptos: fijo y variable al 100%, complementos, pluses, beneficios sociales, etc…
• SEGURO MÉDICO. Mantener el seguro actual hasta la edad de jubilación en las prejubilaciones, y en las indemnizaciones durante dos años.
• GARANTÍA DE EMPLEO. Mantenemos nuestra propuesta del día 4, con énfasis en que debería ser de al menos dos años y no solo circunscribirse a despidos y traslados colectivos, sino también a supuestos de externalización.

Próxima reunión: 10 de octubre.