Boletín UGT mayo

Este pasado 19 de abril nos reunimos con el CEO, Jean-François Fallacher, y la Directora de Personas-RRHH, Berta Durán, en un encuentro con el conjunto de la representación sindical en OSP y OSFI. Vamos a compartir, con todos y todas, la información que se nos trasladó y las respuestas a nuestras preguntas:

• Cada vez que se conozcan datos relevantes nos volverán a informar, es un compromiso que nos han trasladado y que servirá para recibir la información de primera mano y ágil, y evitar las especulaciones en prensa. También hemos pedido que se nos faciliten los acuerdos que se alcancen.
• Aunque la operación se concreta sólo para España se está dando información en el Comité de Empresa Europeo, tanto en aras de la transparencia como para que todos los países puedan aclarar dudas.
• El Grupo no sólo ha avalado esta operación si no que está absolutamente comprometido en liderar el mercado en España, no sólo “estar” en España. De entrada, el nuevo operador sería el primero de España por cuota de mercado y el segundo en el ámbito financiero.
• La valoración de ambas empresas debe analizarse teniendo en cuenta dos factores:

– Por un lado, que Orange en España no tiene deuda y MásMóvil sí, descontando este factor Orange está claramente por encima (más de 8.000 millones frente a los algo más de 5.000 millones de MásMóvil).
– Por otro lado, la tendencia alcista de MásMóvil y bajista de Orange en España hace que la diferencia no sea aún mayor.

• Los tiempos aproximados serían los siguientes (siempre sujetos a cambios debido a la cantidad de condicionantes que podrían afectar la operación):

– Hasta junio/julio tanto Orange como MásMóvil estudiarán la posibilidad de un acuerdo para crear una Joint Venture al 50% en todos los niveles. En esta fase se han creado grupos cruzados de trabajo en ambas empresas para analizar el detalle de cada una. Estos “Clean Teams” están pidiendo toda la información necesaria a cada empresa, y en el caso de Orange el equipo liderado por Federico Colom está analizando todos los entresijos de MásMóvil, al igual que ellos lo hacen con Orange.
– Si todo esto fructifica y se llega a un acuerdo, se prevé una firma en junio/julio de este año. Siempre con la premisa del 50/50 y manteniendo cada empresa su entidad jurídica y, por tanto, trabajando como lo estamos haciendo ahora: seguiremos compitiendo.
– Si se produce esa firma pasaríamos a la fase de estudio y autorización por parte de los reguladores, especialmente a nivel europeo en Bruselas. Este proceso podría durar un año, por lo que, aunque exista un acuerdo Orange-MásMóvil no podrá hacerse efectivo hasta que pase ese tiempo y se obtenga el visto bueno de los reguladores.
– Si se autoriza la operación se hará con condiciones (“remedies”) que ambas empresas tendrán que analizar ya que si son muy exigentes la operación podría abortarse.
– En caso de que todo sea aceptado, y como veis hay posibilidades de que no fructifique ya que dependemos de Bruselas, en verano de 2023 se podría poner en marcha esta Joint Venture al 50/50.

• Tanto Orange España como Grupo lo tienen claro, y entendemos que a partir de ese momento Orange tomaría el control de la nueva empresa adquiriendo la mayoría de la Joint Venture ya que es de suponer que los fondos de inversión que controlan MásMóvil querrán hacer caja cuanto antes y salir lo antes posible.
• Esto nos llevaría a 2025/2026, por lo que cómo veis este proceso va a ser largo.

Al preguntar por la situación del empleo nos indican que aún no pueden decir nada, esto va a ser muy largo, pero sí dejan claro que de no hacerse es cuando nuestra situación sería realmente complicada.

Además, UGT en Orange considera que ya hemos hecho grandes esfuerzos en materia de empleo, y no estaría de más que en esos acuerdos se incluyan compromisos con el empleo.

Sobre las condiciones laborales, futuras negociaciones, mejoras que estamos intentando conseguir … hemos trasladado que NO PUEDEN VERSE COMPROMETIDAS, es más, si Grupo lo tiene tan claro y apuesta sin matices tanto por la operación como por la toma de control, Grupo también debe poner todo de su parte para que las condiciones en Orange mejoren.

Boletín UGT abril

Boletín UGT marzo

Hemos conseguido que la empresa acceda a reunirse para negociar los aspectos que os informábamos la semana pasada.

En materia económica les hemos reiterado algunas de las principales reivindicaciones:

• Ampliación de teletrabajo como medida paliativa para reducir desplazamientos y los consiguientes costes. Aquí añadimos que hemos conseguido que la empresa analice los casos de quienes teletrabajan de tarde actualmente y necesitan los viernes, para poder conciliar, usar esa media hora pendiente para ir a recoger a sus hijos e hijas.
• Incremento de la ayuda a comida a 11€: llevamos con 9€ desde 2009 ¡¡¡ 13 años !!!.
• Revisión salarial: estudiar una solución específica para este año dado el incremento del IPC.
• Bono disciplinario: insistimos en un mínimo para todos. La empresa indica que marzo no va a ser el mes de abono este año, por lo que hay tiempo de que se replanteen la propuesta. Además, queremos saber los datos de a cuántas personas llegará, y en qué porcentajes.

También hemos podido que se informe en las líneas corporativas de la activación de los datos ilimitados para teletrabajo. No cuesta nada mandar un siempre SMS o WhatsApp, o información en ViveOrange.

Por último, os informamos que este lunes 28 está previsto que la representación sindical y la Dirección acudamos ante notario en Pozuelo de Alarcón para que la empresa entregue sus objetivos 2022 de cara a contrastar el año que viene para el pago del variable y el objetivo de Compañía si se han alcanzado, de esta manera se evitan sospechas sobre maquillaje de cifras. Por tanto 3 representantes de UGT estaremos en ese acto representando a las plantillas de OSP y OSFI.

Y en cuanto al Renting:

La empresa quiere actualizar el modelo de 2017, y a nosotros nos parece correcto, es más, nos parece ineludible. Pero saben perfectamente lo que para nosotros son objetivos claros, y esperamos que sean compartidos y defendidos por el resto:

• Coche segmento C a coste 0, con posibilidad de upgrade a cargo de cada persona.
• Tarjeta combustible con importe que cubra todos los kilómetros profesionales mensuales.
• Rechazamos el esquema de coeficientes, los mánager saben las visitas y kilómetros que hace cada persona de su equipo, y ese gasto debe cubrirse al 100%. Además, el importe debe actualizarse con la evolución de los precios de los carburantes.
• Acceso al renting para toda persona con política variable comercial a la que se exija hacer visitas/desplazamientos. Si no es así, estas personas deberían pasar al plan de variable general.
• No compartimos el concepto de “alto” o “bajo” kilometraje: si la empresa exige desplazamientos se debe tener acceso a la política de flota. Si no se discriminaría a muchas personas, incluyendo a quienes trabajan en Canarias o Baleares.
• Compensación de 140€: es un importe de 2017, no es serio plantear mantener ese mismo importe 5 años después con la situación actual. Además, no sólo debería compensarse a quienes pretendan quitar el coche, hay muchas personas que quieren salirse de este sistema si no cambia y otros que ya en 2017 lo rechazaron porque perdían dinero.
• Kilometraje de convenio: lleva congelado en 0.27€/km desde 2010 ¡¡¡ 12 años !!! y debe actualizarse, y con datos de incremento de precios deberíamos estar en torno a 35€/km.

UGT no ha entrado en el juego de la empresa, y quienes entran en ese juego de hablar de coeficientes y otras cuestiones similares sólo refuerzan el planteamiento de la empresa, el cual está castigando al colectivo comercial de una manera indefendible.

Si una jornada laboral por ejemplo es de 8h a 18h todo el kilometraje de esa jornada laboral debe ser compensado al 100% por que es profesional, es absurdo introducir penalizaciones vía coeficientes. Evidentemente los desplazamientos fuera de la jornada laboral son privativos, por lo que no hay problemas fiscales en esta cuestión.

Pues bien, esto que es tan fácil de entender hay quienes lo retuercen con planteamientos tipo: “si cuando salgo del trabajo me voy al Mercadona y hago 5km más eso no debe compensarse”. En fin…

El coche para el colectivo comercial es una herramienta de trabajo, así de simple, así de claro.

Imaginemos que por usar el ordenador para cuestiones no estrictamente de nuestro trabajo (solidarios, campañas, mercadillos, eventos …), o lo mismo por usar la línea corporativa, o cualquier otro elemento de la oficina… la empresa nos retuviera una parte de nuestra nómina. Y ahora seamos conscientes que eso que hemos imaginado se vuelve real, mes a mes, año a año, para un colectivo de cientos de personas.

Y pensemos además que Vodafone, MásMóvil, incluso partners nuestros o empresas que trabajan para nosotros, tienen sistemas sin coste ni de vehículo ni de combustible profesional para sus plantillas.

Pues todavía hay gurús en nuestra empresa que defienden lo indefendible. Y posiblemente, en esta ocasión, tengamos que poner “pie en pared”, porque no se puede seguir subvencionando un gasto que debe ser de la empresa y no de los trabajadores y las trabajadoras. No hablamos de “aliviar” lo que pagan en sus nóminas, hablamos de eliminar esta aberración.

Por cierto, no estaría mal que Orange buscara una empresa que aplique un sistema similar al vigente en nuestro caso, por saber con quién queremos “competir” o “compararnos”.

HEMOS SOLICITADO LA CONVOCATORIA DE LOS FOROS COMPETENTES PARA ESTAS DECISIONES.

NO ES EL MOMENTO DE QUE LOS SINDICATOS “VAYAMOS POR LIBRE” CON REUNIONES BILATERALES EN ESTOS TEMAS: DEBEMOS ESTAR TODOS IMPLICADOS.

La evolución de los precios y el importante incremento del IPC, el impacto en los carburantes y las tensiones geopolíticas derivadas de la crisis en Ucrania, las previsiones a corto y medio plazo, los movimientos de las autoridades y agentes sociales para limitar el impacto en salarios y beneficios… todo ello hace necesario, en opinión de UGT, un diálogo serio en los foros habilitados para ello, que son los competentes para tomar estas decisiones.

El próximo martes 22 de marzo nos reuniremos en uno de estos foros y plantearemos propuestas coherentes para que puedan ser incorporadas lo antes posible.

La situación es excepcional, y debe ser afrontada con medidas excepcionales. Temporales o no, según el caso y el nivel del debate, pero deben darse pasos.

No ayuda que se insista en fórmulas rígidas e injustas como el bono disciplinario, que un año más se analiza en las Direcciones para agraciar a unos en detrimento de otros.

No ayuda que se sigan topando las revisiones salariales, y que en paralelo no se reviertan los beneficios internamente.

No ayuda que sigamos con compensaciones por kilometraje de convenio fijadas en 2010, o con cifras de compensación para el renting comercial fijadas en 2017.

Hemos pedido la convocatoria de esos foros para debatir sobre puntos concretos, entre ellos:

• REVISIÓN SALARIAL 2022: para todos, de manera diferenciada dada la coyuntura.

• BONO DISCIPLINARIO: para que todos tengamos un mínimo reconocimiento.

• KILOMETRAJE DE CONVENIO: para que los 0,27€/km que llevan vigentes desde 2010 se actualicen a la realidad actual y se revisen con el cambio de precios.

• KILOMETRAJE EN RENTING COMERCIAL: en la misma línea anterior debe actualizarse a las evoluciones, y la solución para este colectivo no es compensar parte de los kilómetros profesionales según unos coeficientes lacerantes. La solución es una tarjeta combustible con una cantidad adaptada al kilometraje que cada uno haga en función de lo que el mánager les exija según las visitas y desplazamientos requeridos.

• TELETRABAJO: plantear de manera transitoria extender el teletrabajo para reducir al mínimo indispensable el desplazamiento a las oficinas, paliando así el impacto económico de la subida de los precios del combustible.

Sabemos, porque así nos lo habéis hecho llegar, que a raíz de nuestra iniciativa las Direcciones de algunas áreas ya han informado en sendas reuniones a sus equipos que están valorando plantear a RRHH algunas de estas cuestiones.

La verdad es que para nosotros es irrelevante que “se quieran poner medallas”, lo importante es que se consigan los objetivos. La realidad es que UGT ha propiciado este debate, y si hasta las Direcciones hacen fuerza será mejor para todos y todas.

Sólo aclarar un punto importante: todo lo anterior está acordado y firmado en Convenios y Acuerdos, y para mejorarse debe ser por acuerdo de los firmantes, es decir, RRHH y sindicatos.

ACLARAMOS VUESTRAS DUDAS, RESOLVEMOS VUESTROS PROBLEMAS

Ya sabéis que podéis contactar con nosotros en cualquier momento. En este enlace están nuestros contactos: Contactos (ugt-orange.es)

En estas últimas semanas hemos resuelto muchas dudas y solventado problemas particulares, y queremos compartir con todos y todas algunas de las principales cuestiones generales que nos habéis trasladado:

• ¿Cuándo y quiénes perciben el bono disciplinario? Quienes sean designados por los mánager según sus criterios. La idea inicial era hacerlo en esta nómina de marzo, pero no está claro que pueda hacerse y que termine siendo en abril. Así se hizo en 2021: VER

• ¿Se amplía el plazo para disfrutar de las vacaciones pendientes de 2021? No, al menos a día de hoy siguen rechazando modificar este punto. Y no sólo para las vacaciones, se incluye cualquier día pendiente de 2021, incluyendo antigüedad o libre disposición.

• ¿Tenemos datos ilimitados en la línea corporativa para teletrabajar? Si, el problema es que la empresa no ha hecho una comunicación expresa en las líneas corporativas de este hecho. Y no será porque no se lo hayamos pedido, mandando un SMS o incluso aprovechar la “novedad” del WhatsApp que nos envían desde Comunicación Interna para incluir esta información.

GRACIAS

Este pasado lunes se han celebrado las elecciones sindicales para renovar el Comité de Empresa en OSP Sevilla. La participación ha sido casi del 87%, un magnífico dato teniendo en cuenta que en 2016, sin pandemias, sin teletrabajo amplio … fue del 82%.

Por tanto, hay que felicitarse de que en Sevilla tengamos un Comité con un respaldo tan sólido, tan abrumador, enhorabuena.

La jornada se desarrolló sin problemas y los resultados fueron los siguientes: 

Felicitamos a todas las organizaciones sindicales por sus resultados, reflejo del trabajo realizado estos años.

Y, sobre todo, como no puede ser de otra manera, enhorabuena a Martín y José Manuel, nuestros dos nuevos compañeros por UGT en el Comité. Pero también gracias a Josefina e Isabel por todo el trabajo e implicación, y a Puli y Natalia por su apoyo.

El nuevo comité tendrá 2 caras nuevas, las dos de UGT, y les deseamos lo mejor en esta nueva etapa donde como siempre contarán con el apoyo de todos los delegados y delegadas de UGT en todos los territorios ya que

trabajamos en equipo. Tanto con Martín y José Manuel, como con el resto de delegados y delegadas, puedes contactar a través de nuestros CONTACTOS, estamos a vuestra disposición.

Donde nos presentamos conseguimos crecer en delegados y ganar muchas elecciones. La tendencia es muy clara si observamos la evolución histórica en los delegados y delegadas de todos los centros de trabajo de OSP y OSFI en España:

Gracias a todos por vuestro apoyo, gracias por darnos vuestra confianza y por respaldar tanto nuestra manera de trabajar como nuestro respeto al resto de formaciones.

Boletín UGT febrero

Boletín UGT enero

El dato de IPC 2021 publicado por el INE (VER) se sitúa en el 6,5%, dato que determina la actualización de casi todos los aspectos económicos del convenio colectivo.

Gracias a la labor que UGT llevó a cabo en la negociación del último convenio colectivo, sin dejarse convencer por quienes querían firmar rápido porque decían que no podíamos asegurar mejores condiciones salariales y sin caer en la solución fácil de otros de no firmar un convenio colectivo mejor que el anterior, conseguimos asegurar que no se minoraran con anteriores IPCs negativos los diferentes aspectos económicos, y que la inmensa mayoría tenga garantizada mejores subidas que con el anterior Convenio. Pero antes del análisis os recordamos cómo quedan todos estos aspectos económicos con la subida de IPC:

TABLAS SALARIALES 2022

Límite para garantía de revisión salarial 2022 (fijo+variable, art.7.3 b del Convenio): 50.000 €

INTERVENCIONES 

TRABAJOS PROGRAMADOS

RELEASES

Disponibilidad áreas no técnicas: 139,69 €     

Disponibilidad área técnica:          291,00 €

Retén:                                               72,87 €

Activación de Retén:                        18,22 €

Plus Emergencia fin de semana:    83,14 €

Emergencia en Festivo:                  41,60 €

Plus Emergencia activación:           16,78 €

Disponibilidad GRIET anual:      5367,60 €

Rotación de Jornada:                      133,64 €     

Rotación Supervisión:                   189,71 €

Sáb., Dom. y Festivos:                      51,01 €      

Disp. festivos área técnica:           121,48 €

REVISIÓN SALARIAL 2022

 La inmensa mayoría de la plantilla de Orange tendrá una revisión salarial por encima del anterior convenio, en algunos casos muy por encima, por lo que resaltado en rojo os indicamos lo que hubiera pasado por firmar rápido, ya que la NO firma nos dejaba sin revisión o peor: 

• Salarios hasta 29.139,45€:  5% sobre tu salario real. ANTES ERA EL 2%

• Salarios entre 29.139,45€ y 32.205,60€: 5% sobre tu salario real. ANTES ERA EL 1% SI SE CUMPLÍA EL OBJETIVO DE EBITDA QUE IMPONÍA LA DIRECCIÓN, SI NO 0%,

• Salarios entre 32.205,60€ y 37.573,20€:  5% sobre tu salario real. ANTES ERA EL 1% SI SE CUMPLÍA EL OBJETIVO DE EBITDA QUE IMPONÍA LA DIRECCIÓN, SI NO 0%

• Salarios entre 37.573,20€ y fijo+variable hasta 50.000€:  1,25% simplemente con que el EBITDA suba 1 céntimo de euro. ANTES ERA EL 1% SI SE CUMPLÍA EL OBJETIVO DE EBITDA QUE IMPONÍA LA DIRECCIÓN, SI NO 0%

• Salarios superiores a 50.000€:  1% en paga si el objetivo de EBITDA se supera en un 18%. ANTES ERA EL 1% SI SE SUPERABA EL OBJETIVO DE EBITDA EN UN 50%