UGT Orange

DEL ANÁLISIS DE LOS DESPIDOS EJECUTADOS, CONSIDERAMOS QUE ES PERFECTAMENTE POSIBLE NO SEGUIR DESPIDIENDO.

LA EMPRESA NO SE HA COMPROMETIDO A ELLO, Y SIN EMBARGO SE LIMITA A COMUNICAR EL ESTADO DEL ERE, ALGO QUE YA CONOCEMOS.

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Lo que todos y todas esperábamos, al menos desde UGT, es que la empresa lanzara otro tipo de mensaje, algo que paliara en alguna medida, si es que fuera posible, la enorme desazón y decepción por la ejecución de los despidos.

Pero no ha sido así, y lo que tenemos es lo que han venido diciendo desde el principio: que la mayor parte del ERE lo querían ejecutar en la primera parte de diciembre.

No nos han pasado datos exactos y confirmados desde el día 10, parece que el lunes 16 nos los darán, y los compartiremos con todos y todas. Pero, por los despidos que hemos ido recopilando, quedarían aún unos 80 despidos pendientes en caso de que la empresa se obceque en querer llegar a la afectación máxima de 650.

Llevamos semanas trabajando, y lo vamos a seguir haciendo, para que la empresa no continue ejecutando el ERE. Hay a nuestro juicio razones organizativas que lo justificarían.

Mientras esperamos que la empresa recapacite sobre ello, no podemos dejar pasar por alto las formas en estos despidos, la falta de información clara, el envío de burofax …

Todo esto, el propio ERE, los despidos que se están produciendo, la comunicación de los mismos, etc… han creado un ambiente desmotivador.

Y con este ambiente nos convocan a una negociación de convenio. Es la empresa la que ha denunciado todos los convenios, por tanto, tendrán que ser ellos los que digan qué quieren para el nuevo convenio, qué proponen. Nosotros no contemplamos perder derechos, todo lo contrario, queremos las mejoras justas que nos permitan no sólo crecer, sino que se sumen el resto de compañeros y compañeras que no tienen nuestro convenio. Por ello venimos pidiendo desde el pasado 29 de noviembre unidad, y no tomar iniciativas excluyentes, pero no quieren. Y recordad:

OS DIREMOS SIEMPRE LA VERDAD, POR DURA QUE SEA. LO MÁS FÁCIL SERÍA DECIROS LO QUE QUERÉIS ESCUCHAR, PERO NO LO HAREMOS. NO TODO VALE.

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POR UN PRESENTE Y UN FUTURO SIN VIOLENCIAS MACHISTAS PARA LAS MUJERES

MANIFIESTO CONJUNTO UGT-CCOO

VER INFORME COMPLETO

UGT manifiesta su más rotunda condena y repulsa contra las violencias machistas, cuyas cifras, aun no reflejando toda la realidad, siguen siendo escandalosamente alarmantes y muy preocupantes ante el aumento de las mismas. 1.283 mujeres han sido asesinadas por sus parejas o exparejas desde el 1 de enero de 2013 hasta el 23 de octubre de 2024. En 2023 fueron asesinadas 58 mujeres por este tipo de violencia, 9 más que en 2022 y 2021.

En 2023, 530 mujeres cada día fueron víctimas de violencia de género de sus parejas o exparejas, aumentando un 12,1% respecto del año anterior.

Los delitos contra la libertad sexual investigados también se incrementaron en 2023 y nueve de cada diez víctimas fueron mujeres. Desde 2017 se registra un incremento anual continuo de estos delitos, con excepción del 2020, año de la pandemia. El 86% del total de las víctimas de estos delitos son mujeres y niñas y dentro del grupo de menores de edad, el total de las víctimas de sexo femenino cuadriplica a las del masculino.

En 2023, el 98% de las víctimas de trata y explotación sexual fueron mujeres y niñas, el 90% de las víctimas de violación fueron mujeres y el 87% de las víctimas de abusos sexuales y otras agresiones sexuales fueron también del sexo femenino. Así mismo, el 91% de las víctimas de acoso sexual en 2023 fueron mujeres y una de cada cinco mujeres acosadas sexualmente, lo fue en el trabajo.

En España, en menos de una década, se han multiplicado por cinco los delitos de contacto con menores de 16 años con fines sexuales a través de las nuevas tecnologías, instrumento que utilizan así mismo para acometer múltiples formas de violencia contra las mujeres, incluidos los discursos y delitos de odio contra las mismas.

Resulta muy preocupante el ascenso de todas las formas de violencia machista y en especial de aquellas nuevas formas que afloran cada vez con mayor rapidez y virulencia, llevadas a cabo a través de las Tecnologías de la Información y Comunicación.

Las múltiples manifestaciones de esta lacra social que conforman la violencia machista reflejan la brutalidad del patriarcado, que discrimina y somete a las mujeres por el hecho de ser mujeres, considerándolas inferiores a los hombres, llegando hasta el asesinato de las mismas, como muestra más extrema del ejercicio y mantenimiento de su poder, dejando un reguero intolerable de sufrimiento incalculable, de daño irreparable y de barbarie y retroceso, propio del retorno a las cavernas en pleno siglo XXI, en una sociedad democrática y de derecho en la que estos actos no pueden tener cabida y frente a los que tenemos que luchar sin descanso hasta su erradicación.

Los asesinos de mujeres, los maltratadores, los agresores sexuales y violadores, los explotadores de mujeres y todos aquellos que cometen actos de violencia machista deben ser castigados y expulsados de nuestra sociedad y que solo ellos sean los que regresen a las cavernas.

UGT reivindica:

–    Que se implementen las medidas necesarias para hacer efectiva la aplicación de los Convenios 189 y 190 de la OIT.

–    Que el Gobierno desarrolle los instrumentos adecuados para la correcta aplicación del Convenio de Estambul (Convenio sobre la prevención y lucha contra la violencia contra la mujer y la violencia doméstica), así como para la transposición de la Directiva de 2024 para prevenir y combatir la violencia contra las mujeres y la violencia doméstica.  

–    En el ámbito laboral, es indispensable mejorar las políticas activas de empleo para las mujeres víctimas de violencia de género, que no acaban de lograr el objetivo que sería deseable en relación con la inserción laboral de las mismas, y que resulta de gran trascendencia en la ayuda para salir de las situaciones de este tipo de violencia.

–    Avanzar en los derechos laborales y de protección social de las víctimas de las violencias machistas es también otro de nuestros objetivos en el ámbito laboral, así como también lo es lograr que podamos contar con datos estadísticos oficiales sobre violencia machista en el mundo laboral (acoso sexual y acoso por razón de sexo).

–    La adopción de un nuevo Pacto de Estado, en el que participamos activamente con nuestras propuestas, es fundamental para luchar contra la violencia machista, así como para avanzar en garantizar la seguridad y la protección de las mujeres víctimas de esta violencia, y que en la actualidad presenta importantes déficits. Mejorar y asegurar los recursos necesarios para poder combatir dicha violencia, así como actuar frente a la misma en todo el territorio español, debe ser también un objetivo prioritario.

UGT es un sindicato feminista que lucha y va a seguir luchando con todas sus fuerzas para acabar con esta lacra, que está al lado de las mujeres y de todas las trabajadoras de este país. Tenemos que seguir combatiendo la violencia machista desde el conjunto de la sociedad, desde las instituciones y en el ámbito laboral de forma específica, desde los centros de trabajo, en todos los lugares donde estemos presentes para denunciar estas situaciones, para acompañar a las víctimas y denunciar a los acosadores y asesinos. Toda la sociedad debe movilizarse y, especialmente, los sindicalistas de UGT. Hoy esta lucha es, sin lugar a dudas, una prioridad de nuestro sindicato.

En la reunión de la Comisión de Seguimiento celebrada en el mediodía de hoy se han aportado datos de la evolución de las salidas de quienes se inscribieron hasta el 13 de noviembre.

En un próximo comunicado ampliaremos esta información, que debemos analizar detenidamente y con tiempo, pero podemos adelantaros algunos datos a cierre de miércoles:

• Ya se han comunicado todas las aceptaciones.
• Ya se han firmado 270 extinciones.
• Todas ellas pertenecen al periodo de adscripción, hasta el 13 de noviembre.
• De esas 270, 80 son prejubilaciones.
• Se han registrado hasta el 13 de noviembre el 73% de las salidas máximas (650).
• Quedarían, una vez descontado ese 73%, 176 despidos pendientes.
• Se ha cerrado con BBVA la póliza para asegurar rentas y CESS.
• Se abrirá un portal para “ex-empleados” donde tendrán acceso a información, documentos…

A continuación, respondemos a algunas de las preguntas recurrentes que nos habéis trasladado estos días:

¿VAN A LLEGAR A 650, O PUEDEN DEJARLO ANTES?

La empresa ha manifestado su intención de hacerlo, pero no nos ha asegurado que sea así, no es una obligación. Por eso llevamos semanas trabajando para concienciar a la empresa de que las salidas ya producidas y previstas pueden ser suficientes. En cualquier caso, estamos muy vigilantes para garantizar que se cumplen todas las condiciones y criterios, pero también, y sobre todo, para analizar el impacto organizativo de las medidas extintivas.

¿POR QUÉ AÚN NO HAN EMPEZADO?

No tenemos información contrastada al respecto, por tanto, sólo podemos daros nuestra opinión. El informe de la Inspección de Trabajo (IT) y el juicio del día 26 en la Audiencia Nacional (AN) pueden dar lugar a que la empresa espere a ver cómo se desarrolla y su evolución, y según ello tomar una decisión en cuanto a las fechas concretas.

¿PUEDE DECLARARSE NULO EL ERE? ¿ES PROBABLE?

Sí, la AN tras el juicio del próximo día 26 podría declarar la nulidad por alguno de estos 2 motivos: que consideren que las causas económicas o/y organizativas no están acreditadas, o que no consideren que se haya acreditado la existencia de un Grupo Laboral (GL).

En cuanto a si es poco probable o mucho… depende del caso.

Sobre las causas económicas y organizativas, parece poco probable que las tumben, están acreditadas incluso por la IT, el tribunal de cuentas, auditorías independientes… Y esto, de concretarse, sería una malísima notica para todos y todas, la peor posible. Pero veremos.

En cuanto al GL, dependerá de las pruebas aportadas en el juicio, ya que la IT no lo considera acreditado. Ni compartimos el optimismo de quienes consideran que lo van a anular y que está ganado (CCOO, USO), ni de quienes consideran que lo van a avalar en la AN (la empresa). Para UGT, y lo venimos planteando desde hace mucho tiempo (sin ni siquiera el ERE encima de la mesa), somos un GL: tenemos dirección única, trabajamos mezclados, compartamos edificios…

En cualquier caso, en la cuestión del GL, parece probable que, si lo tumba la AN, la empresa simplemente tenga que hacer los cambios necesarios para cumplir con lo que le requieran los jueces, porque si las causas existen … habrá ERE.

Y dará igual la opinión de sindicatos o empresa, en esto decidirán los jueces.

LAS CAUSAS ECONÓMICAS QUEDAN ACREDITADAS Y SON SUFICIENTES PARA EJECUTAR EL DESPIDO COLECTIVO

CUESTIONAN EL GRUPO LABORAL Y SE PODRÍAN EJECUTAR 6 EREs

¿QUÉ DICE EL INFORME?

«Tenemos que concluir que con los resultados que presentan las cuentas de las empresas del grupo, la existencia de pérdidas continuadas no se puede poner en duda, con independencia del origen de esas pérdidas.»

«Las causas desarrolladas en la Memoria y en el Informe Técnico se entienden como causas económicas y organizativas suficientes para llevar a cabo el Despido Colectivo anunciado.»

¿QUÉ DICE LA LEY?

«En caso de desacuerdo con la RLT, la empresa trasladará la decisión final de despido colectivo que haya adoptado unilateralmente, así como las condiciones del mismo.”

«Una vez comunicada la decisión, la empresa notificará los despidos individualmente a los trabajadores afectados.»

CONCLUSIÓN

El informe de la Inspección es claro: la empresa está habilitada para ejecutar el ERE sobre 795 personas porque se demuestran las causas que lo justifican.

Como hemos defendido desde el primer momento, UGT, a través del acuerdo, ha evitado la ejecución unilateral del ERE por parte de la Dirección, que es algo que se ha puesto continuamente en duda y muchas personas se lo han creído. Ahora la Inspección de Trabajo lo deja meridianamente claro. Recordamos que la empresa anunció que un NO acuerdo implicaba:

• No reducir la afectación, lo que provocaría sin remedio 795 despidos.
• No voluntariedad, lo que implicaría 795 forzosos.
• No prejubilaciones.
• Indemnización de 20 días con un máximo de 12 mensualidades.
• No Colectivos Protegidos ni garantía de empleo…

EL GRUPO LABORAL

La inspección no considera acreditado que MASORANGE sea un Grupo Laboral, y no considera que corresponda una mesa unitaria, serían 6 mesas. No ha pedido pruebas o evidencias de ello y no explica cómo llega a esa conclusión, pero parece evidente que así es ya que existe:

• Dirección Unitaria: miremos los organigramas y veamos donde confluyen.
• Apariencia Externa de Unidad Empresarial: es indudable.
• Confusión de Patrimonios Sociales o Caja Única: los resultados se dan en conjunto.
• Confusión de Plantillas: trabajamos en conjunto.

En cualquier caso, será el juez quien lo reclame en el juicio del próximo 26 de noviembre y decidirá.

UGT sigue defendiendo que somos un grupo laboral, lo venimos defendiendo desde la creación de OSFI en 2017, desde la diferenciación entre Euskaltel y R-Telecable … Porque el ERE se ejecutará igualmente con o sin Grupo Laboral.

CONCLUSIONES FINALES

• La empresa puede ejecutar el ERE, se lo acaba de garantizar la Inspección de Trabajo.
• Si se declara nulo por un aspecto formal, a la empresa le basta con subsanar esa formalidad, y plantear 6 EREs en 6 mesas ahora que tiene el aval de la Inspección de Trabajo al darles la razón con las causas económicas y organizativas.
• Esto dará la oportunidad a la empresa de rebajar aún más las condiciones económicas, ya de por sí muy bajas respecto a EREs anteriores.
• Se perderá la transversalidad. Por poner un ejemplo: en Euskaltel, de los aproximadamente 78 adscritos se deberá vetar a unas 43 personas y sus prejubilaciones, que serán forzosos en OSP, OSFI, RCable …
• No hay condiciones garantizadas, se abrirá un nuevo proceso. La empresa puede empeorar su oferta final, más ahora que la Inspección acredita la existencia de causa económica.
• El afán de protagonismo de USO (5 delegados de 136) y la irresponsabilidad de CCOO ponen en peligro a la plantilla, porque sus acciones han dado lugar a que la Inspección de la razón a la Empresa y se acrediten las causas, especialmente las económicas.
• Han habilitado a la empresa a realizar 6 EREs, uno por sociedad, a 20 días y 12 mensualidades. Esto es lo peor que le podía pasar a las plantillas de las 6 empresas.

Para lograr sus intereses pueden provocar que:

• Los prejubilados devuelvan las rentas, el paro… y se reincorporen.
• Los voluntarios devuelvan la indemnización, la prima, el paro… y se reincorporen.
• Todos los anteriores puedan ser despedidos a continuación con 20 días, avalado por la Inspección de Trabajo. Esos susurros pasarán directamente a ser fusilamientos.
• Haya vetos en las jurídicas que tengan más candidatos que posibles salidas y esos vetados serán forzosos en otras empresas.

Las consecuencias para las plantillas son todas pésimas. Entonces …

¿Con qué fin estos sindicatos han iniciado esta espiral? Para tener su cuota en una mesa.

¿Alguien cree que la empresa va a mejorar las condiciones cuando le acaban de dar la razón en las causas económicas?

¿Alguien cree que a estas alturas les importa la imagen cuando ya la tienen por los suelos?

¿Alguien cree que los fondos de inversión se ruborizan por ello? O vista esta oportunidad que les han puesto en bandeja de plata… ¿no querrán ahorrarse aún más?

¿Alguien cree que, con esta estrategia, se puede llegar en un futuro a un convenio de grupo para que todos tengamos las mismas condiciones? ¿De verdad quieren plantillas de primera y de segunda? ¿No podemos buscar un escenario en que todos tengamos las mejores condiciones?

NO ERA EL ACUERDO QUE QUERÍAMOS EN ESTE ERE, PERO, A LA VISTA DE LA RESOLUCIÓN DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO, … ERA EL MEJOR POSIBLE. LA PLANTILLA DEBERÍA ESTAR POR ENCIMA DE LOS EGOS. AHORA LO PAGAREMOS TODOS.

UGT ha tenido esta semana sendas reuniones con la Dirección de MASORANGE donde nos han trasladado diferentes cuestiones relativas a la empresa, pero nuestro sindicato está ahora centrado en el ERE.

Hemos trasladado la necesidad de facilitar toda la información necesaria a todas las personas que lo requieran para que las adscripciones voluntarias se realicen con el máximo nivel de conocimiento y libremente.

Nos han trasladado que quienes necesiten más sesiones con Mercer lo pueden solicitar, al igual que quienes con 55 años o más necesiten aclarar todo respecto al CESS. Pueden contactar con Relaciones Laborales.

Hemos pedido además la primera reunión de la Comisión de Seguimiento, parece que será la semana que viene, para tener los datos oficiales de las adscripciones en cada modalidad.

Nos hemos emplazado a tener nuevas reuniones periódicas en este proceso, pero también en el periodo a partir del cierre del ERE.

ACLARAMOS DUDAS

Nos habéis pedido aclarar dudas e informaciones poco serias… y así lo hacemos:

SI ME DESPIDEN EN EL FUTURO, FUERA DEL ERE, CON 55 O MÁS AÑOS… ¿TENGO CESS?

NO, ES UN TREMENDO ERROR. El CESS a partir de los 55 años sólo está contemplado en la ley en un contexto de ERE. Cualquier persona despedida fuera de un ERE no tendrá CESS.

TENGO 55 AÑOS Y EL CESS, PERO NO ME HA CITADO MERCER. ¿QUIEN ME INFORMA?

El equipo de Relaciones Laborales, tu BP, o a través de nosotros ugt.seccionsindical@orange.com

SI PUEDO PREJUBILARME Y NO ME APUNTO… ¿ME PUEDEN DESPEDIR FORZOSO?

Si, pero sólo en la modalidad de prejubilación.

¿QUÉ DIFERENCIA HAY ENTRE APUNTARME A LA INDEMNIZACIÓN O IRME FORZOSO?

En el primer caso se tendrá la prima (máximo de 15.000€) y la indemnización de 47/34, y en el segundo no se tendrá prima y la indemnización será de 45/33.

¿ME PAGAN LAS VACACIONES, EL VARIABLE, LA PAGA DE NAVIDAD…?

Si, totalmente. Una cosa es la indemnización/prejubilación y otra la liquidación de todo lo que queda pendiente por abonar. Nos pagan los días del mes en curso trabajados, las vacaciones no disfrutadas, la parte proporcional del variable del segundo semestre en base teórica al 100%, la parte proporcional de la paga de navidad, cualquier gasto pendiente de abonar o complemento… se liquida todo. Eso sí, las vacaciones no disfrutadas y abonadas hacen que no podamos pedir el paro hasta pasados esos días. En caso de disfrutarse las vacaciones antes de la salida, el paro se puede pedir desde el mismo momento.

¿ES EL PRIMER ERE FORZOSO?

La realidad es que puede haber forzosos si no se llega con voluntariedad, pero esto ya lo hemos sufrido en el mundo Orange con el ERE comunicado en 2004 y firmado por otro sindicato en 2005. Es cierto que los EREs posteriores fueron mejores y que este de 2024 no se les parece, ni nos gusta, aunque ahora se dan 16 días de voluntariedad y en aquel entonces se dieron apenas 4 días laborables para apuntarse (se firmó un 11 de enero, se abrió el plazo el 12 y se cerró el 17) y con 3 días posteriores de veto unilateral por parte de la empresa.

¿ES EL PEOR ERE?

Respecto a los últimos, claramente sí, pero no el peor. En 2005 el escalado iba desde 35 días de indemnización hasta 65, en función del salario fijo más variable (por ejemplo, para tener más de 45 días tu salario fijo más variable debía ser inferior a 40.000€) y sin prejubilaciones, y con una prima de 1.000€. En 2024 la prima es de hasta 15.000€ con indemnización de 47/34 para todos (tope de 24 mensualidades, aquí está el gran lastre), y con prejubilaciones desde los 56 años.

¿QUÉ PUEDE HACER LA COMISION DE SEGUIMIENTO?

La actual puede hacer más cosas que otras anteriores en las que se limitaban a “vigilancia, control e interpretación del contenido y aplicación del presente Acuerdo, así como aquellas otras específicas que en el mismo se le atribuyen”. No parece de recibo criticar lo actual si es más potente que lo que hubo en su día. Podéis ver el detalle en el acuerdo colgado en la web.

¿CUANTOS TIENEN QUE SALIR?

La cifra de 650 es un máximo, no un objetivo. En cambio, hubo EREs anteriores en los que la cifra era objetivo ineludible, y lo firmaron así. Incluso firmaron que mujeres embarazadas estaban expuestas y sólo podrían “salvarse” si había otras personas con idénticos requisitos, algo imposible de materializar en la práctica porque nadie es “idéntico” a otro, ni en funciones ni en desempeño. Ahora están protegidas.

¿PUEDEN TENERNOS AMENAZADOS HASTA EL 30 DE JUNIO?

La empresa ha dicho que, salvo contadas excepciones, ellos ejecutarían las salidas inmediatamente y nos transmiten que así será. En EREs anteriores no había ni fecha, de hecho, ¡¡¡en 2021 se retrasaron salidas desde julio a marzo del año siguiente… 9 meses!!! Y es que hay personas prejubilables que necesitan retrasar su salida, y eso sólo es posible si el plazo lo permite.

OS AYUDAMOS

• ¿Estás vetado y consideras que es un error, y quieres acogerte al ERE?
• ¿Estás recibiendo “invitaciones” a apuntarte al ERE y no quieres hacerlo?
• ¿Necesitas que se analice tu caso personal para encontrar una solución?

PODEMOS AYUDARTE.

Las personas que tratamos todo esto con la empresa somos:

• JOSE MARIA ALCALA ESTEBAN:           josemaria.alcala@masorange.es
• GERMAN ESTELLER ENCUENTRA:           german.esteller@masorange.es
• O también en:           ugt.seccionsindical@orange.com

Es absolutamente confidencial, estamos para ayudarte.

¿QUIERES ESTAR SIEMPRE INFORMADO? Solicítalo: ugt.seccionsindical@orange.com

Ayer, a las 19:30 aprox., se firmó el acuerdo del ERE en MASORANGE que os adjuntamos íntegramente:

ACUERDO ERE MASORANGE

SIN FIRMAS

RESPUESTA DE LA DIRECCIÓN A LA PROPUESTA DE UGT

• Prejubilaciones: desde 58 años hasta 62 años con el 75% del salario neto, el cual se calcularía con el 100% del fijo y el 50% del variable, y que llegaría a los 63 años. Plantean una antigüedad mínima de 5 años.
• CESS (convenio especial con la seguridad social): hasta los 63 años.
• Indemnizaciones: para menores de 58 años 33 días por año de antigüedad con tope de 22 mensualidades. Para mayores de 62 años 20 días por año de antigüedad y tope de 12 mensualidades.
• Prima de enganche o adhesión: aceptarían la propuesta de UGT pendiente de concretar el importe al que podrían llegar.
• Colectivos vulnerables: víctimas de violencia de género, familiares a cargo con discapacidad a partir del 65%, cuidado de menores con enfermedades graves o cáncer, 2 miembros de una misma pareja, situaciones de embarazo y permisos de nacimiento.
• Garantía de empleo: no realizar despidos colectivos o traslados colectivos forzosos hasta 2026.

Tras un receso para estudiar la nueva propuesta de la empresa, UGT, agradeciendo la nueva propuesta de la empresa, expone que es insuficiente para plantear un posible acuerdo. Por ello, y en aras de explorar si existe posibilidad de ello, presentamos una propuesta que os resumimos a continuación:

• No incluir ninguna cláusula de no concurrencia. Así no habría incompatibilidad de trabajar en cualquier empresa.
• AFECTACIÓN. No se ha avanzado nada en la reducción de la afectación, y es un punto clave para alcanzar un acuerdo.
• VOLUNTARIEDAD. La propuesta de la empresa de exclusiones incide en su pretensión de no contemplar la voluntariedad total que proponemos. Por ello, insistimos en la necesidad de aplicar como criterio adicional a la voluntariedad la priorización de las prejubilaciones en ejercicios sucesivos.
• PRIMA DE ENGANCHE O ADHESIÓN. Es un elemento fundamental para conseguir el objetivo de la voluntariedad y mantenemos nuestra propuesta.
• EXCLUSIONES O VETOS. Dada la postura de la empresa respecto a la voluntariedad, deben eliminarse las exclusiones. Como alternativa proponemos los colectivos del acuerdo en 2021, y en todo caso la exclusión no puede contemplar la prejubilación.
• COLECTIVOS VULNERABLES. Solicitamos se siga trabajando en nuestra propuesta del día 4, incidiendo en la discapacidad por encima del 33% y las personas en reducción de jornada.
• PREJUBILACIONES. Con el ánimo de alcanzar un acuerdo proponemos el modelo de 2021: desde los 54 años de edad con el 87% del salario regulador (al menos 100% del fijo y 50% del variable teórico) con una revalorización de rentas y CESS del 2%, este último llevado hasta la edad de jubilación. Podríamos aceptar la antigüedad mínima en 5 años, pero solicitamos que este colectivo pueda optar por la prejubilación o la indemnización. También proponemos que, en caso de fallecimiento, las rentas pasen a los herederos. Por último, es necesario que las personas a partir de 63 años tengan la misma indemnización que el resto.
• INDEMNIZACIONES. En línea con el anterior apartado, proponemos el escalado del ERE de 2021, con un salario regulador que incluya todos los conceptos: fijo y variable al 100%, complementos, pluses, beneficios sociales, etc…
• SEGURO MÉDICO. Mantener el seguro actual hasta la edad de jubilación en las prejubilaciones, y en las indemnizaciones durante dos años.
• GARANTÍA DE EMPLEO. Mantenemos nuestra propuesta del día 4, con énfasis en que debería ser de al menos dos años y no solo circunscribirse a despidos y traslados colectivos, sino también a supuestos de externalización.

Próxima reunión: 10 de octubre.

ANTE LA PROPUESTA MÁS QUE INSUFICIENTE DE LA EMPRESA, UGT PASÓ A LA FASE DE MOVILIZACIÓN.

Esta misma mañana UGT ha celebrado una asamblea abierta para toda la plantilla de las empresas afectadas por el ERE donde hemos explicado la propuesta de la empresa de este viernes 4, nuestro posicionamiento y los siguientes pasos.

Los representantes de UGT en la última reunión de la mesa de negociación del ERE (JOSÉ MARÍA ALCALÁ – Coordinador en MASORANGE, GERMÁN ESTELLER – OSP, Fco. JAVIER GÓMEZ – RCable, JORGE ENTRAMBASAGUAS – OSFI, ANTONIO CARRASCO – XFERA y MARTÍN J. COMAS – OSP) hemos constatado que la propuesta de la empresa, su primera propuesta 18 días después del inicio de la negociación y 32 días después de la comunicación del ERE, no sólo es muy insuficiente, sino que es una bofetada a toda la plantilla.

La empresa es la que, con sus actos, nos llevó a iniciar la fase de movilizaciones porque además su propuesta ha indignado a la plantilla, algo que ya vaticinamos cuando planteamos la movilización a partir de conocer su propuesta. Prueba de ello es el seguimiento de la concentración de este sábado 5 de octubre respecto a las anteriores acciones.

En primer lugar, os detallaremos su propuesta:

• Voluntariedad: absoluta y negro sobre blanco NO, como objetivo real SI.
• Indemnizaciones: 30 días por año de antigüedad con tope de 18 mensualidades.
• Prejubilaciones: desde 59 años hasta 62 años con el 75% del salario neto.
• CESS (convenio especial con la seguridad social): hasta los 63 años.
• Afectación: 745 personas. Aceptación de la transversalidad propuesta por UGT para eliminar porcentajes de afectación por empresa o área/departamento.
• Cuadros de afectación: con acuerdo se eliminarían esos cuadros con los puestos de cada área y empresa.
• Plan de Recolocación: la empresa acepta nuestra propuesta de que Right Management (Grupo Manpower) garantice el 100% de éxito en la recolocación sin límite de tiempo y planes específicos para mayores de 45 años.

Para UGT la voluntariedad es el gran objetivo… y no hay avances. El otro gran objetivo es la reducción de la afectación, y no compartimos que si esto fuese totalmente voluntario este tema fuera secundario, porque luego, quienes se quedan, deben asumir una carga de trabajo enorme.

Os resumimos nuestro planteamiento trasladado como propuesta oficial a la empresa el viernes:

• VOLUNTARIEDAD: consideramos que es perfectamente asumible fijar la voluntariedad como único criterio. Si no se da el paso planteamos que sólo exista un criterio adicional de afectación:
  • Abrir el plan de prejubilaciones año a año hasta completar el cupo. En este escenario estaríamos dispuestos a estudiar que la cifra de afectación fuera otra.
• AFECTACIÓN: si no se atiende lo anterior la afectación debe bajar mucho más, hasta la propuesta que hicimos en nuestro primer informe.
• TRANSVERSALIDAD: ya ha sido aceptada por la empresa esta propuesta de UGT, con afectación en conjunto, quitando los CIFs, sin criterios ni objetivos por empresa o área.
• VETOS: para lograr la voluntariedad que deseamos no deberían existir vetos.
• VACANTES: deben cubrirse con personal afectado en caso de no aceptar la voluntariedad que proponemos.
• PREJUBILACIONES: programa prioritario. A partir de 55 años en 2024 y abierto durante 3 ejercicios (2024, 2025 y 2026) hasta completar la cifra de afectación.
• • Prioridad de la antigüedad: más de 15 años ► más de 10 años ► menos de 10 años.
  • Complemento temporal hasta la edad de jubilación: 100% salario regulador neto (SRN). SRN: 100% del fijo y 100% del variable. Revalorización anual del 2%.
  • CESS: hasta edad jubilación, revalorización anual del 2%.
• INDEMNIZACIONES PARA SALIDAS VOLUNTARIAS:

• • • Salario Regulador (SR): todo. A modo de ejemplo: 100% fijo y variable, complementos y pluses percibidos, seguro de vida, seguro médico, plan familia, tráfico telefónico, coche, tarjeta combustible, ayuda a comida…. todo lo percibido.
    • 65 días de SR por año de antigüedad, sin topes.
• PRIMA DE ENGANCHE: incentivo en forma de pago directo de 10.000€.
• COLECTIVOS VULNERABLES: no sería necesario detallarlos en un escenario de voluntariedad como el que planteamos, pero en caso de no aceptar nuestra propuesta, debe protegerse a personas con situaciones especialmente sensibles. A modo de ejemplo: personas con discapacidad y miembros de su unidad familiar, maternidad/paternidad, embarazos, reducción de jornada por guarda legal, enfermedades graves incluyendo la unidad familiar, casos de violencia de género, parejas que estén dentro de las 6 sociedades, familias monoparentales, mayores de 50 años…
• PLAN DE RECOLOCACION: 100% de recolocaciones sin límite de tiempo y planes especiales para mayores de 45 años, propuestas de UGT ya aceptadas por la empresa.
• GARANTIAS DE EMPLEO TRAS EL ERE: en al menos 2 años no ejecutar traslados forzosos, externalizaciones, EREs, y reincorporar a las personas despedidas cuando se declare improcedencia si así lo desean.

UGT ha repetido hasta la saciedad que esperaba a conocer la propuesta de la empresa para plantear la estrategia adecuada. Hoy constatamos un hecho claro: la propuesta de la empresa ha movilizado a las plantillas afectadas, sólo hay que comparar el seguimiento del 28 de septiembre y del 5 de octubre.

Si es su estrategia, si es la respuesta a acciones precipitadas … es lo de menos. Hoy constatamos una realidad, y por eso el viernes mismo os convocamos a movilizarnos.

Por tanto, en aras de la unidad, en lugar de programar acciones separadas o paralelas, UGT llamó a secundar todas las acciones y movilizaciones ya planificadas hasta la próxima reunión como medida de presión para que la empresa cambie de rumbo.

Se está terminando de definir una huelga para el día 15 que esperamos poder detallaros en breve.

Esto no va de siglas, esto va de nuestras condiciones y puestos de trabajo.

Próxima reunión: 8 de octubre.

Primera asamblea para todas las sociedades afectadas por este ERE. ¡¡¡ CASI 2500 PERSONAS LLEGARON A CONECTARSE !!!

TE ADJUNTAMOS EL VIDEO DE LA ASAMBLEA POR SI NO PUDISTE ASISTIR:

INTERVENCIÓN UGT

PREGUNTAS

La asamblea celebrada ha sido la de mayor afluencia histórica en nuestras empresas, en el ERE de 2021 para la plantilla del mundo Orange, fueron 1000 personas.

Hicimos un ejercicio de transparencia, abriendo sin restricción y de manera anónima todas las preguntas y comentarios. Nos gustaría que, en la asamblea de hoy de otros sindicatos, se hayan producido comentarios respetuosos y constructivos.

Afrontamos de cara todas las cuestiones, sin eludir ninguna pregunta, sin contestar a las descalificaciones y faltas de respeto… y hasta que nos obligaron a desconectar una vez cumplido el tiempo asignado a la asamblea. Para quienes no asistieron, y para quienes no pudieron estar todo el tiempo, os trasladamos las cuestiones que consideramos más relevantes respecto a lo que de verdad importa, el ERE.

TRABAJO REALIZADO POR UGT

• Informe desmontando las causas productivas y organizativas.
• Esto ha permitido pedir YA la reducción de la afectación de manera motivada. La empresa se ha comprometido a responder a nuestra petición, esperemos que el día 2.
• Hemos anunciado en la asamblea la petición a la empresa de unificación de las empresas en la afectación para conseguir la voluntariedad efectiva, que no aplique un % de afectación en cada empresa de manera obligada, y que sólo se tenga en cuenta que las salidas finales sean contando todas las sociedades como una unidad.
• Hemos sido claros: sólo queremos salidas voluntarias, lo sabe perfectamente la empresa, hay unanimidad en la mesa en esta cuestión.
• Hemos pedido a la empresa que diga ya su propuesta, si sólo tiene los informes de UGT es más que suficiente, si quiere esperar al resto lo entenderemos como una estrategia de dilación y presión en la negociación, que ningún sindicato debería siquiera facilitar.
• Queremos protección para colectivos vulnerables, que no afecte a 2 personas de una unidad familiar, condiciones especiales para personas con discapacidad …
• Estabilidad y garantías de empleo después del ERE.

PROPUESTA DE LA EMPRESA

• Solo conocemos su propuesta de “voluntariedad preferente”. Si en la próxima semana no concretan su propuesta global tomaremos todas las medidas de presión a nuestro alcance. En ningún caso “contraprogramaremos” acciones, si coinciden os pediremos que todos nos sumemos a ellas, como ya informamos en la asamblea de ayer.

OBJETIVOS UGT

• Reducción clara del número de afectados para:
• Conseguir la voluntariedad: que sólo salga el que quiera. Y para conseguirlo:
• Buenas condiciones con las prejubilaciones como prioridad, no la única opción, pero si la referencia. Y, además:
• Pensar en quienes sigan, con ESTABILIDAD y GARANTÍAS DE EMPLEO.

Próxima reunión: 2 de octubre