UGT Orange

LA AUDIENCIA NACIONAL (AN) DETERMINA LA ABSOLUTA LEGALIDAD DE LA MESA DE MAYO, LA EXISTENCIA DE UN GRUPO MERCANTIL CON LAS 13 EMPRESAS VINCULADAS Y LA APLICACIÓN DEL ART.87 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES (ET) QUE FIJA EL CRITERIO DEL 10% COMO EL MÍNIMO LEGAL PARA FORMAR PARTE DE CUALQUIER NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL ÁMBITO DE DICHO GRUPO, POR LO QUE EL CONVENIO COLECTIVO NO PUEDE NEGOCIARSE POR EMPRESA, SINO A NIVEL GRUPO.

VER SENTENCIA

Rechaza, por tanto, con meridiana claridad y en todos sus términos la demanda de USO, con la adhesión de CCOO, y por unanimidad de todos los magistrados, dejando al descubierto las absolutas falacias y mentiras que estos sindicatos han vertido sobre UGT desde el pasado mes de mayo sin descanso, 9 meses, un parto, con descalificaciones impropias de supuestos representantes sindicales a nuestra organización por el mero hecho de decir que había que cumplir la ley, no íbamos contra nadie, sólo queríamos que se cumplieran las normas.

UGT sólo aplicó criterios jurídicos en sus decisiones, lo que hacemos siempre, y aún así no quisimos adelantar acontecimientos y fuimos respetuosos con los tiempos judiciales. Nuestros abogados nos decían claramente como iba a acabar este, juicio porque las sentencias de la AN y del Tribunal Supremo (TS), a las que hace referencia esta propia sentencia, eran conocidas por todos, también por CCOO y USO. Sólo ellos saben por qué han llegado a este extremo, pero sobre todo… ¿por qué nos han atacado de esa manera injustificada?

El derecho legítimo a recurrir a las instancias judiciales no les da derecho a atacar a quienes considerábamos, de manera absolutamente fundada con criterios jurídicos, que las cosas se habían hecho conforme a derecho. Atacar a quien no opina igual es propio de regímenes totalitarios… pero veamos la sentencia, que hablen los jueces.

Todo empezó con la solicitud de mediación de USO en el SIMA (mes de julio) por entender que la mesa de mayo (2 meses antes) propuesta por la empresa y firmada por CCOO, FETICO y UGT era ilegal por dejarles fuera. Al acabar la mediación en desacuerdo, decidieron, 3 meses después, denunciar a las partes ante la Audiencia Nacional (AN), celebrándose el juicio el 26 de noviembre, cuya sentencia se ha conocido esta semana.

Pero en esa denuncia en la AN incorporaban, junto a CCOO, otro elemento: la no existencia de Grupo de ningún tipo, por considerar que no éramos, ni somos, Grupo laboral, ni mercantil… que somos empresas independientes, fiándolo todo al informe de la Inspección de Trabajo (IT), que ha desmontado la AN, que decía que no existía en MASORANGE ningún tipo de Grupo.

En cambio, la fiscalía no lo ponía en duda, sólo planteaba que a USO se le perjudicaba y que para no hacerlo solicitaba que se atendiera su petición, sin mayor aporte jurídico que ese.

Pues bien, la Audiencia Nacional (AN) ha sido cristalina y demoledora en todas estas cuestiones, y empieza analizando el ámbito de negociación para determinar qué sindicatos deben estar en esa mesa, dejando clara su posición sobre el informe de la Inspección de Trabajo (IT):

• La AN determina que no hay duda de que somos un Grupo mercantil, y no va más allá porque otra sala de la AN decidirá, a partir del juicio del próximo jueves 27 de febrero, si somos un Grupo laboral, diciendo expresamente que no debe influir su resolución en dicho juicio, aunque tiran por tierra la parte del informe de la IT en este asunto indicando que: “en virtud de los hechos acreditados, siendo conocedora esta Sala y disintiendo del parecer emitido por la Inspección de Trabajo en relación con un ulterior despido colectivo efectuado por MASORANGE respecto a las mismas empresas afectadas por el proceso de negociación aquí impugnado, debemos concluir que estamos ante una sociedad mercantil y no ante una joint venture configurada a través de un acuerdo o contrato, lo que supondría descartar la primera objeción para no aplicar las reglas de legitimación del artículo 87 del ET como sostiene el sindicato demandante”
• Y una vez que deja claro que somos un Grupo, abordan la cuestión de la representatividad: “debemos concluir que estamos en presencia de un grupo mercantil […] y aplicar las reglas del artículo 87 del ET […] resultan legitimados para negociar, entre otros, “los sindicatos que cuenten con un mínimo del diez por ciento de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiera el convenio” “… la previsión legal referida al grupo mercantil debe extenderse por analogía al supuesto aquí enjuiciado. […] previsión legal, por cierto, que ha sido avalada por nuestro Tribunal Supremo, en la STS de 7 de marzo de 2024 (Rec. 83/2022).”
• Y concluye: “en ninguno de los supuestos el sindicato demandante alcanzaría el mínimo requerido del 10% para integrar la comisión negociadora. Si ello es así, difícilmente se puede imputar a las empresas demandadas y a los sindicatos que se oponen a la demanda una finalidad torticera encaminada a impedir a USO poder negociar, puesto que en ninguno de los escenarios que son posibles y que hemos descrito tendría derecho a estar en el proceso negociador.” “En consideración a todo lo expuesto esta Sala debe concluir que el criterio de ostentar el 10% de la representación utilizado para la composición del banco social en el proceso de diálogo y negociación entablado en el entorno del grupo MASORANGE es ajustado a Derecho y no lesiona la libertad sindical de USO.” Es decir: UGT NUNCA FUE CONTRA USO, Y QUEDA DEMOSTRADO.

La claridad de la sentencia no deja lugar a dudas:

• Pide la sala que ha sentenciado este juicio que la confirmación y acreditación de que somos un Grupo mercantil con empresas vinculadas no influya en el juicio del ERE sobre el Grupo laboral, y que esa otra sala tenga la independencia para sacar sus propias conclusiones.
• Y eso a pesar de que el 17 de mayo CCOO, UGT y USO firmamos un comunicado que sacamos en nuestras comunicaciones de ese día. En ese comunicado propuesto como borrador por CCOO, y confirmado por UGT y USO, dicho sindicato encabezaba el “título” del mismo pidiendo “INFORMACIÓN SOBRE GRUPO LABORAL DE EMPRESAS DE MÁSORANGE” (VER), y todos estuvimos de acuerdo. Sorprende que nieguen que exista un Grupo laboral durante estos meses cuando en esa fecha preguntábamos por él TODOS.
• Desautoriza la sala el criterio de la Fiscalía de no aplicar el art87 del ET, porque no se trata de decidir lo que a un sindicato le sea más beneficioso, sino de aplicar las leyes independientemente de que eso beneficie o perjudique a alguien. Las leyes deben cumplirse, por eso no es de recibo que CCOO y USO quisieran saltarse las leyes, y acusaran a UGT de romper la unidad sindical por querer cumplir las leyes… ¿¿ESTAMOS LOCOS??
• Desautoriza la sala el informe de la Inspección de Trabajo (IT), cuando este organismo niega la existencia de cualquier tipo de Grupo en nuestra empresa, y dice que es evidente que somos un Grupo mercantil de empresas vinculadas.
• Dice la sala de manera clarísima que el ámbito de la mesa de esas 13 empresas es rigurosamente adecuado, que incluso se debatió las empresas que debían estar (13 finalmente) y eso fue firmado por la empresa, CCOO, FETICO y UGT .
• Dice la sala de manera igualmente clara, que el criterio que debe regir la conformación de esa mesa es el del 10% de representación mínima de los sindicatos con presencia en esas empresas, y que eso es lo ajustado a derecho: UGT NO FUE CONTRA USO.
• Es decir, lo ajustado a derecho, lo legal, es que somos cuando menos un Grupo mercantil de empresas vinculadas donde cualquier negociación en ese ámbito de 13 empresas debe regirse por el 87 del ET. Y cualquier otro planteamiento NO es ajustado a derecho, es decir, ES ILEGAL. ESTO OBLIGA A NEGOCIAR CONVENIO DE GRUPO. No es cuestión del parecer de cada uno, o de lo que dice cada sindicato, la ley y la sentencia obligan a negociar el convenio de Grupo y no por empresa. Podemos afrontar la realidad o “hacer el avestruz”, pero la realidad se impone y hay que afrontarla de cara.

Quienes han planteado otras soluciones, lo que en realidad planteaban era incumplir las leyes… y lo sabían. Nadie ha echado a nadie, lo que planteaban era incumplir la ley para poder tener una silla. Y se han escudado desde octubre en que la Inspección de Trabajo negaba dicho Grupo y que la Fiscalía pedía que no se dejara fuera a USO… y todo eso lo han tumbado los jueces.

Estamos viviendo unos tiempos complicados, donde los bulos y los fakes campan a sus anchas, calan en la sociedad, y luego nadie restituye a los damnificados por esas mentiras y campañas de difamación. Pero llegar al punto de obligar a otros, a UGT, a caer en ese juego de saltarse las leyes porque, si no, se nos acusa de romper la unidad sindical … es el colmo.

¿Os parece trivial que alguien, en función de sus intereses, se salte las leyes o nos obligue a ello?

En esos comunicados de estos sindicatos, por aquellas fechas de mayo y junio pasado, se exigía a UGT una rectificación pública, simplemente por defender que se cumpliera la ley. Se nos dedicaban descalificativos como embusteros patológicos, mentirosos, maquiavélicos, barriobajeros, inmorales, traidores, gente sin principios, que decíamos falsedades, que destruíamos la unidad sindical, que teníamos ansias desmedidas por apropiarnos antidemocráticamente de lo que correspondía por ley a USO, que birlábamos un puesto a USO por nuestro apetito de sillón, de ser el sindicato amigo de la dirección poniendo nuestras siglas tachando la “T”, acusándonos de firmar recortes a la plantilla, de meter miedo… y nos amenazaban con que seríamos los responsables de las consecuencias.

¿Exageramos? ¿No lo recordáis ya? Pues para quien quiera hacer memoria, y tenga unos minutos, podéis rescatar las comunicaciones sindicales de mayo a julio de 2024.

Con la firma del último convenio colectivo, a cambio de otras mejoras, dejamos de disfrutar la intensiva de verano hasta mediados de septiembre.

Como ya os avanzábamos en el anterior comunicado, UGT sigue reivindicando recuperar la intensiva de 3 meses, y hemos propuesto a la empresa acordar para este año una intensiva del 16 de junio al 11 de septiembre con 5 días de libre disposición (3 adicionales a los 2 de convenio) ajustando la jornada en cómputo anual para adaptarnos a las actuales 1740 horas de convenio.

Por tanto, la propuesta de UGT que estamos valorando con la Dirección es:

• Intensiva todos los viernes, y del 16 de junio hasta el 11 de septiembre, el último de jornada partida sería el 12 de junio y volveríamos a la jornada partida el 15 de septiembre.
• 23 días de vacaciones.
• 5 de libre disposición.
• 2 festivos de empresa, 24 y 31 de diciembre.
• 2 días adicionales por más de 20 años de antigüedad, o 1 por más de 10.
• Con lo anterior tendríamos 32 días libres como máximo al año, y mínimo 30.
• Además, los festivos nacionales, autonómicos y locales en cada territorio.
• Ajuste horario necesario para respetar las 1740 horas anuales.

También hemos planteado alternativa para quienes, comenzando la jornada a las 7:30 y comiendo en 30 minutos, puedan finalizar antes de las 17h.

Por todo lo anterior, hemos pedido confirmación lo antes posible a nuestra propuesta para poder tener claro todos y todas el escenario en 2025 y planificar vacaciones, vida laboral y personal, etc…

UGT se ha reunido esta misma semana con la empresa para tratar la revisión salarial de este año. Con el dato de IPC del 2,8% a cierre de 2024, que no ha sido confirmado hasta anteayer día 15, la revisión salarial de convenio en 2025 con datos rigurosos, sobre el salario real de cada uno, sería:

• Salarios fijos hasta 32.644,36€: 3%
• Salarios fijos de 32.644,36€ a 36.079,30€: 2,8%
• Salarios fijos de 36.079,30€ a 42.092,52€: 2,8%
• Salarios fijos de 42.092,52€ a fijo+variable de 56.688,76€: 1,25% si crece el EBITDA.
• Salarios fijos superiores a 56.688,76€: 1% en un pago no consolidable si el objetivo de EBITDA se supera en un 18%.

Es la mínima revisión de convenio, la empresa puede aplicar revisiones adicionales a esta.

Pero en UGT consideramos que la revisión salarial anterior puede ser mejor que la que tenemos actualmente en convenio, y recuperar así muchas personas parte del poder adquisitivo perdido estos años. Por ello, les hemos instado a acordar una revisión salarial universal mejorada.

También les hemos instado a aplicar el pago del variable H2 en marzo y a reunirnos en la comisión de seguimiento para analizar los datos financieros y comerciales de 2024 una vez conocidos. Debemos ir a la notaría para contrastar los objetivos depositados en verano.

Por último, hemos solicitado que el bono disciplinario, el que ellos denominan “por especial desempeño” sea abonado a toda la plantilla de manera universal en el mes de marzo o abril. Seguimos pensando que todos debemos ser perceptores de ese bono si se alcanzan los objetivos.

En paralelo a lo anterior, y en la mencionada reunión con la empresa, tal y como marca nuestro convenio colectivo, las tablas salariales y todos los conceptos económicos vinculados al IPC deben actualizarse de inmediato. Con esta actualización todos estos conceptos económicos quedarían así (incorporamos los principales):

TABLAS SALARIALES 2025*

*Quienes hayan quedado por debajo del salario mínimo de su grupo profesional con motivo de esta actualización, deben tener de manera inmediata una subida de su salario a ese mínimo.

INTERVENCIONES

TRABAJOS PROGRAMADOS

RELEASES

Disponibilidad áreas no técnicas:       156,49 €            Disponibilidad área técnica:      326,01 €

Retén:                                                  81,63 €         Activación de Retén:                          20,42 €

Plus Emergencia fin de semana:        93,14 €            Emergencia en Festivo:               46,60 €

Plus Emergencia activación:               18,80 €            Disponibilidad GRIET anual:  6.013,21 €

Rotación de Jornada:                         149,72 €        Rotación Supervisión:        212,53 €

Sáb., Dom. y Festivos:                         57,15 €        Disp. festivos área técnica:        136,09 €

Este viernes 20 de diciembre se ha celebrado la reunión para tratar sobre la posible constitución de una mesa con el fin de negociar un convenio colectivo en el conjunto de las empresas.

A dicha reunión estábamos convocados UGT, CCOO, FETICO, USO y ELA.

Además de la empresa, hemos asistido representantes de UGT, USO y FETICO, CCOO y ELA no se han presentado.

Dado que hay un juicio pendiente, y su sentencia puede determinar la posibilidad o no de dotarnos de un convenio único para el grupo laboral, UGT ha arrancado a la empresa unos compromisos por escrito de obligado cumplimiento:

• La mesa del convenio queda constituida sin facultades hasta que se conozca la sentencia, en ese momento decidirán los jueces.
• Es más, la fecha del 6 de febrero para una primera reunión se anulará si aún no ha habido sentencia, no habrá reuniones ni actividad hasta que no sepamos el marco jurídico.
• A partir de esa sentencia sabremos si la mesa para el convenio es viable o no, porque ya no es una cuestión de opiniones, los jueces dictarán sentencia. Y será en ese momento cuando cualquier sindicato que tenga la representatividad requerida y no estuviera en la mesa, podrá sumarse. La mano está tendida en aras de la unidad.
• Ningún sindicato por sí sólo podrá llegar a un acuerdo unilateral con la empresa.
• Se garantiza la ultraactividad de los convenios hasta que se acuerde uno nuevo, sin perjuicio de los posibles acuerdos que puedan alcanzarse en cada empresa durante la negociación. Esto nos protege del arbitraje recogido en el Estatuto de los Trabajadores:

Este compromiso permite evitar que un laudo, un arbitraje, decida nuestras condiciones: mantendremos nuestros acuerdos hasta que se firme uno nuevo.

• Y dicho acuerdo no será posible sólo con el voto de un sindicato.
• Y el voto de UGT lo decidiréis vosotros y vosotras, estará supeditado a una votación previa de la plantilla, acreditada, avalada, secreta, confidencial, verificable, cuyo resultado sea público. Del escrutinio saldrá un resultado a favor o en contra que UGT respetará.
• Para que UGT firme un posible acuerdo deben darse dos condiciones: que el resultado global de la votación sea favorable al acuerdo, y que el resultado tanto en grupo Orange como en grupo MásMóvil sea favorable al acuerdo.
• Se garantiza la adopción de acuerdos durante la posible negociación para que, por ejemplo, la revisión salarial de Euskaltel o de RCable y TeleCable pueda materializarse.
• El objetivo: mejorar los convenios y que todas y todos tengamos esas mismas condiciones.

En resumen:

• Hasta que no haya sentencia, ni se reúne ninguna mesa ni se negocia nada.
• Si la mesa para este convenio tiene respaldo jurídico todos los sindicatos con representatividad en el ámbito de la negociación podrán estar.
• Ningún sindicato por sí sólo podrá acordar unilateralmente nada con la empresa.
• Nuestras condiciones se garantizan hasta que haya un nuevo convenio, el cual sólo será posible si, en lo tocante al voto de UGT, vosotros decidís que firmemos.
• Si damos este paso es porque la empresa denuncia convenios y promueve el convenio de grupo el 27 de noviembre, y el plazo es de 1 mes, y si no tenemos esta herramienta no podríamos, si así lo decidimos, dotarnos de un marco común para todos si así lo decidís con vuestro voto. Además, sólo será efectivo si se sostiene judicialmente.

DEL ANÁLISIS DE LOS DESPIDOS EJECUTADOS, CONSIDERAMOS QUE ES PERFECTAMENTE POSIBLE NO SEGUIR DESPIDIENDO.

LA EMPRESA NO SE HA COMPROMETIDO A ELLO, Y SIN EMBARGO SE LIMITA A COMUNICAR EL ESTADO DEL ERE, ALGO QUE YA CONOCEMOS.

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Lo que todos y todas esperábamos, al menos desde UGT, es que la empresa lanzara otro tipo de mensaje, algo que paliara en alguna medida, si es que fuera posible, la enorme desazón y decepción por la ejecución de los despidos.

Pero no ha sido así, y lo que tenemos es lo que han venido diciendo desde el principio: que la mayor parte del ERE lo querían ejecutar en la primera parte de diciembre.

No nos han pasado datos exactos y confirmados desde el día 10, parece que el lunes 16 nos los darán, y los compartiremos con todos y todas. Pero, por los despidos que hemos ido recopilando, quedarían aún unos 80 despidos pendientes en caso de que la empresa se obceque en querer llegar a la afectación máxima de 650.

Llevamos semanas trabajando, y lo vamos a seguir haciendo, para que la empresa no continue ejecutando el ERE. Hay a nuestro juicio razones organizativas que lo justificarían.

Mientras esperamos que la empresa recapacite sobre ello, no podemos dejar pasar por alto las formas en estos despidos, la falta de información clara, el envío de burofax …

Todo esto, el propio ERE, los despidos que se están produciendo, la comunicación de los mismos, etc… han creado un ambiente desmotivador.

Y con este ambiente nos convocan a una negociación de convenio. Es la empresa la que ha denunciado todos los convenios, por tanto, tendrán que ser ellos los que digan qué quieren para el nuevo convenio, qué proponen. Nosotros no contemplamos perder derechos, todo lo contrario, queremos las mejoras justas que nos permitan no sólo crecer, sino que se sumen el resto de compañeros y compañeras que no tienen nuestro convenio. Por ello venimos pidiendo desde el pasado 29 de noviembre unidad, y no tomar iniciativas excluyentes, pero no quieren. Y recordad:

OS DIREMOS SIEMPRE LA VERDAD, POR DURA QUE SEA. LO MÁS FÁCIL SERÍA DECIROS LO QUE QUERÉIS ESCUCHAR, PERO NO LO HAREMOS. NO TODO VALE.

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POR UN PRESENTE Y UN FUTURO SIN VIOLENCIAS MACHISTAS PARA LAS MUJERES

MANIFIESTO CONJUNTO UGT-CCOO

VER INFORME COMPLETO

UGT manifiesta su más rotunda condena y repulsa contra las violencias machistas, cuyas cifras, aun no reflejando toda la realidad, siguen siendo escandalosamente alarmantes y muy preocupantes ante el aumento de las mismas. 1.283 mujeres han sido asesinadas por sus parejas o exparejas desde el 1 de enero de 2013 hasta el 23 de octubre de 2024. En 2023 fueron asesinadas 58 mujeres por este tipo de violencia, 9 más que en 2022 y 2021.

En 2023, 530 mujeres cada día fueron víctimas de violencia de género de sus parejas o exparejas, aumentando un 12,1% respecto del año anterior.

Los delitos contra la libertad sexual investigados también se incrementaron en 2023 y nueve de cada diez víctimas fueron mujeres. Desde 2017 se registra un incremento anual continuo de estos delitos, con excepción del 2020, año de la pandemia. El 86% del total de las víctimas de estos delitos son mujeres y niñas y dentro del grupo de menores de edad, el total de las víctimas de sexo femenino cuadriplica a las del masculino.

En 2023, el 98% de las víctimas de trata y explotación sexual fueron mujeres y niñas, el 90% de las víctimas de violación fueron mujeres y el 87% de las víctimas de abusos sexuales y otras agresiones sexuales fueron también del sexo femenino. Así mismo, el 91% de las víctimas de acoso sexual en 2023 fueron mujeres y una de cada cinco mujeres acosadas sexualmente, lo fue en el trabajo.

En España, en menos de una década, se han multiplicado por cinco los delitos de contacto con menores de 16 años con fines sexuales a través de las nuevas tecnologías, instrumento que utilizan así mismo para acometer múltiples formas de violencia contra las mujeres, incluidos los discursos y delitos de odio contra las mismas.

Resulta muy preocupante el ascenso de todas las formas de violencia machista y en especial de aquellas nuevas formas que afloran cada vez con mayor rapidez y virulencia, llevadas a cabo a través de las Tecnologías de la Información y Comunicación.

Las múltiples manifestaciones de esta lacra social que conforman la violencia machista reflejan la brutalidad del patriarcado, que discrimina y somete a las mujeres por el hecho de ser mujeres, considerándolas inferiores a los hombres, llegando hasta el asesinato de las mismas, como muestra más extrema del ejercicio y mantenimiento de su poder, dejando un reguero intolerable de sufrimiento incalculable, de daño irreparable y de barbarie y retroceso, propio del retorno a las cavernas en pleno siglo XXI, en una sociedad democrática y de derecho en la que estos actos no pueden tener cabida y frente a los que tenemos que luchar sin descanso hasta su erradicación.

Los asesinos de mujeres, los maltratadores, los agresores sexuales y violadores, los explotadores de mujeres y todos aquellos que cometen actos de violencia machista deben ser castigados y expulsados de nuestra sociedad y que solo ellos sean los que regresen a las cavernas.

UGT reivindica:

–    Que se implementen las medidas necesarias para hacer efectiva la aplicación de los Convenios 189 y 190 de la OIT.

–    Que el Gobierno desarrolle los instrumentos adecuados para la correcta aplicación del Convenio de Estambul (Convenio sobre la prevención y lucha contra la violencia contra la mujer y la violencia doméstica), así como para la transposición de la Directiva de 2024 para prevenir y combatir la violencia contra las mujeres y la violencia doméstica.  

–    En el ámbito laboral, es indispensable mejorar las políticas activas de empleo para las mujeres víctimas de violencia de género, que no acaban de lograr el objetivo que sería deseable en relación con la inserción laboral de las mismas, y que resulta de gran trascendencia en la ayuda para salir de las situaciones de este tipo de violencia.

–    Avanzar en los derechos laborales y de protección social de las víctimas de las violencias machistas es también otro de nuestros objetivos en el ámbito laboral, así como también lo es lograr que podamos contar con datos estadísticos oficiales sobre violencia machista en el mundo laboral (acoso sexual y acoso por razón de sexo).

–    La adopción de un nuevo Pacto de Estado, en el que participamos activamente con nuestras propuestas, es fundamental para luchar contra la violencia machista, así como para avanzar en garantizar la seguridad y la protección de las mujeres víctimas de esta violencia, y que en la actualidad presenta importantes déficits. Mejorar y asegurar los recursos necesarios para poder combatir dicha violencia, así como actuar frente a la misma en todo el territorio español, debe ser también un objetivo prioritario.

UGT es un sindicato feminista que lucha y va a seguir luchando con todas sus fuerzas para acabar con esta lacra, que está al lado de las mujeres y de todas las trabajadoras de este país. Tenemos que seguir combatiendo la violencia machista desde el conjunto de la sociedad, desde las instituciones y en el ámbito laboral de forma específica, desde los centros de trabajo, en todos los lugares donde estemos presentes para denunciar estas situaciones, para acompañar a las víctimas y denunciar a los acosadores y asesinos. Toda la sociedad debe movilizarse y, especialmente, los sindicalistas de UGT. Hoy esta lucha es, sin lugar a dudas, una prioridad de nuestro sindicato.

En la reunión de la Comisión de Seguimiento celebrada en el mediodía de hoy se han aportado datos de la evolución de las salidas de quienes se inscribieron hasta el 13 de noviembre.

En un próximo comunicado ampliaremos esta información, que debemos analizar detenidamente y con tiempo, pero podemos adelantaros algunos datos a cierre de miércoles:

• Ya se han comunicado todas las aceptaciones.
• Ya se han firmado 270 extinciones.
• Todas ellas pertenecen al periodo de adscripción, hasta el 13 de noviembre.
• De esas 270, 80 son prejubilaciones.
• Se han registrado hasta el 13 de noviembre el 73% de las salidas máximas (650).
• Quedarían, una vez descontado ese 73%, 176 despidos pendientes.
• Se ha cerrado con BBVA la póliza para asegurar rentas y CESS.
• Se abrirá un portal para “ex-empleados” donde tendrán acceso a información, documentos…

A continuación, respondemos a algunas de las preguntas recurrentes que nos habéis trasladado estos días:

¿VAN A LLEGAR A 650, O PUEDEN DEJARLO ANTES?

La empresa ha manifestado su intención de hacerlo, pero no nos ha asegurado que sea así, no es una obligación. Por eso llevamos semanas trabajando para concienciar a la empresa de que las salidas ya producidas y previstas pueden ser suficientes. En cualquier caso, estamos muy vigilantes para garantizar que se cumplen todas las condiciones y criterios, pero también, y sobre todo, para analizar el impacto organizativo de las medidas extintivas.

¿POR QUÉ AÚN NO HAN EMPEZADO?

No tenemos información contrastada al respecto, por tanto, sólo podemos daros nuestra opinión. El informe de la Inspección de Trabajo (IT) y el juicio del día 26 en la Audiencia Nacional (AN) pueden dar lugar a que la empresa espere a ver cómo se desarrolla y su evolución, y según ello tomar una decisión en cuanto a las fechas concretas.

¿PUEDE DECLARARSE NULO EL ERE? ¿ES PROBABLE?

Sí, la AN tras el juicio del próximo día 26 podría declarar la nulidad por alguno de estos 2 motivos: que consideren que las causas económicas o/y organizativas no están acreditadas, o que no consideren que se haya acreditado la existencia de un Grupo Laboral (GL).

En cuanto a si es poco probable o mucho… depende del caso.

Sobre las causas económicas y organizativas, parece poco probable que las tumben, están acreditadas incluso por la IT, el tribunal de cuentas, auditorías independientes… Y esto, de concretarse, sería una malísima notica para todos y todas, la peor posible. Pero veremos.

En cuanto al GL, dependerá de las pruebas aportadas en el juicio, ya que la IT no lo considera acreditado. Ni compartimos el optimismo de quienes consideran que lo van a anular y que está ganado (CCOO, USO), ni de quienes consideran que lo van a avalar en la AN (la empresa). Para UGT, y lo venimos planteando desde hace mucho tiempo (sin ni siquiera el ERE encima de la mesa), somos un GL: tenemos dirección única, trabajamos mezclados, compartamos edificios…

En cualquier caso, en la cuestión del GL, parece probable que, si lo tumba la AN, la empresa simplemente tenga que hacer los cambios necesarios para cumplir con lo que le requieran los jueces, porque si las causas existen … habrá ERE.

Y dará igual la opinión de sindicatos o empresa, en esto decidirán los jueces.

LAS CAUSAS ECONÓMICAS QUEDAN ACREDITADAS Y SON SUFICIENTES PARA EJECUTAR EL DESPIDO COLECTIVO

CUESTIONAN EL GRUPO LABORAL Y SE PODRÍAN EJECUTAR 6 EREs

¿QUÉ DICE EL INFORME?

«Tenemos que concluir que con los resultados que presentan las cuentas de las empresas del grupo, la existencia de pérdidas continuadas no se puede poner en duda, con independencia del origen de esas pérdidas.»

«Las causas desarrolladas en la Memoria y en el Informe Técnico se entienden como causas económicas y organizativas suficientes para llevar a cabo el Despido Colectivo anunciado.»

¿QUÉ DICE LA LEY?

«En caso de desacuerdo con la RLT, la empresa trasladará la decisión final de despido colectivo que haya adoptado unilateralmente, así como las condiciones del mismo.”

«Una vez comunicada la decisión, la empresa notificará los despidos individualmente a los trabajadores afectados.»

CONCLUSIÓN

El informe de la Inspección es claro: la empresa está habilitada para ejecutar el ERE sobre 795 personas porque se demuestran las causas que lo justifican.

Como hemos defendido desde el primer momento, UGT, a través del acuerdo, ha evitado la ejecución unilateral del ERE por parte de la Dirección, que es algo que se ha puesto continuamente en duda y muchas personas se lo han creído. Ahora la Inspección de Trabajo lo deja meridianamente claro. Recordamos que la empresa anunció que un NO acuerdo implicaba:

• No reducir la afectación, lo que provocaría sin remedio 795 despidos.
• No voluntariedad, lo que implicaría 795 forzosos.
• No prejubilaciones.
• Indemnización de 20 días con un máximo de 12 mensualidades.
• No Colectivos Protegidos ni garantía de empleo…

EL GRUPO LABORAL

La inspección no considera acreditado que MASORANGE sea un Grupo Laboral, y no considera que corresponda una mesa unitaria, serían 6 mesas. No ha pedido pruebas o evidencias de ello y no explica cómo llega a esa conclusión, pero parece evidente que así es ya que existe:

• Dirección Unitaria: miremos los organigramas y veamos donde confluyen.
• Apariencia Externa de Unidad Empresarial: es indudable.
• Confusión de Patrimonios Sociales o Caja Única: los resultados se dan en conjunto.
• Confusión de Plantillas: trabajamos en conjunto.

En cualquier caso, será el juez quien lo reclame en el juicio del próximo 26 de noviembre y decidirá.

UGT sigue defendiendo que somos un grupo laboral, lo venimos defendiendo desde la creación de OSFI en 2017, desde la diferenciación entre Euskaltel y R-Telecable … Porque el ERE se ejecutará igualmente con o sin Grupo Laboral.

CONCLUSIONES FINALES

• La empresa puede ejecutar el ERE, se lo acaba de garantizar la Inspección de Trabajo.
• Si se declara nulo por un aspecto formal, a la empresa le basta con subsanar esa formalidad, y plantear 6 EREs en 6 mesas ahora que tiene el aval de la Inspección de Trabajo al darles la razón con las causas económicas y organizativas.
• Esto dará la oportunidad a la empresa de rebajar aún más las condiciones económicas, ya de por sí muy bajas respecto a EREs anteriores.
• Se perderá la transversalidad. Por poner un ejemplo: en Euskaltel, de los aproximadamente 78 adscritos se deberá vetar a unas 43 personas y sus prejubilaciones, que serán forzosos en OSP, OSFI, RCable …
• No hay condiciones garantizadas, se abrirá un nuevo proceso. La empresa puede empeorar su oferta final, más ahora que la Inspección acredita la existencia de causa económica.
• El afán de protagonismo de USO (5 delegados de 136) y la irresponsabilidad de CCOO ponen en peligro a la plantilla, porque sus acciones han dado lugar a que la Inspección de la razón a la Empresa y se acrediten las causas, especialmente las económicas.
• Han habilitado a la empresa a realizar 6 EREs, uno por sociedad, a 20 días y 12 mensualidades. Esto es lo peor que le podía pasar a las plantillas de las 6 empresas.

Para lograr sus intereses pueden provocar que:

• Los prejubilados devuelvan las rentas, el paro… y se reincorporen.
• Los voluntarios devuelvan la indemnización, la prima, el paro… y se reincorporen.
• Todos los anteriores puedan ser despedidos a continuación con 20 días, avalado por la Inspección de Trabajo. Esos susurros pasarán directamente a ser fusilamientos.
• Haya vetos en las jurídicas que tengan más candidatos que posibles salidas y esos vetados serán forzosos en otras empresas.

Las consecuencias para las plantillas son todas pésimas. Entonces …

¿Con qué fin estos sindicatos han iniciado esta espiral? Para tener su cuota en una mesa.

¿Alguien cree que la empresa va a mejorar las condiciones cuando le acaban de dar la razón en las causas económicas?

¿Alguien cree que a estas alturas les importa la imagen cuando ya la tienen por los suelos?

¿Alguien cree que los fondos de inversión se ruborizan por ello? O vista esta oportunidad que les han puesto en bandeja de plata… ¿no querrán ahorrarse aún más?

¿Alguien cree que, con esta estrategia, se puede llegar en un futuro a un convenio de grupo para que todos tengamos las mismas condiciones? ¿De verdad quieren plantillas de primera y de segunda? ¿No podemos buscar un escenario en que todos tengamos las mejores condiciones?

NO ERA EL ACUERDO QUE QUERÍAMOS EN ESTE ERE, PERO, A LA VISTA DE LA RESOLUCIÓN DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO, … ERA EL MEJOR POSIBLE. LA PLANTILLA DEBERÍA ESTAR POR ENCIMA DE LOS EGOS. AHORA LO PAGAREMOS TODOS.

UGT ha tenido esta semana sendas reuniones con la Dirección de MASORANGE donde nos han trasladado diferentes cuestiones relativas a la empresa, pero nuestro sindicato está ahora centrado en el ERE.

Hemos trasladado la necesidad de facilitar toda la información necesaria a todas las personas que lo requieran para que las adscripciones voluntarias se realicen con el máximo nivel de conocimiento y libremente.

Nos han trasladado que quienes necesiten más sesiones con Mercer lo pueden solicitar, al igual que quienes con 55 años o más necesiten aclarar todo respecto al CESS. Pueden contactar con Relaciones Laborales.

Hemos pedido además la primera reunión de la Comisión de Seguimiento, parece que será la semana que viene, para tener los datos oficiales de las adscripciones en cada modalidad.

Nos hemos emplazado a tener nuevas reuniones periódicas en este proceso, pero también en el periodo a partir del cierre del ERE.

ACLARAMOS DUDAS

Nos habéis pedido aclarar dudas e informaciones poco serias… y así lo hacemos:

SI ME DESPIDEN EN EL FUTURO, FUERA DEL ERE, CON 55 O MÁS AÑOS… ¿TENGO CESS?

NO, ES UN TREMENDO ERROR. El CESS a partir de los 55 años sólo está contemplado en la ley en un contexto de ERE. Cualquier persona despedida fuera de un ERE no tendrá CESS.

TENGO 55 AÑOS Y EL CESS, PERO NO ME HA CITADO MERCER. ¿QUIEN ME INFORMA?

El equipo de Relaciones Laborales, tu BP, o a través de nosotros ugt.seccionsindical@orange.com

SI PUEDO PREJUBILARME Y NO ME APUNTO… ¿ME PUEDEN DESPEDIR FORZOSO?

Si, pero sólo en la modalidad de prejubilación.

¿QUÉ DIFERENCIA HAY ENTRE APUNTARME A LA INDEMNIZACIÓN O IRME FORZOSO?

En el primer caso se tendrá la prima (máximo de 15.000€) y la indemnización de 47/34, y en el segundo no se tendrá prima y la indemnización será de 45/33.

¿ME PAGAN LAS VACACIONES, EL VARIABLE, LA PAGA DE NAVIDAD…?

Si, totalmente. Una cosa es la indemnización/prejubilación y otra la liquidación de todo lo que queda pendiente por abonar. Nos pagan los días del mes en curso trabajados, las vacaciones no disfrutadas, la parte proporcional del variable del segundo semestre en base teórica al 100%, la parte proporcional de la paga de navidad, cualquier gasto pendiente de abonar o complemento… se liquida todo. Eso sí, las vacaciones no disfrutadas y abonadas hacen que no podamos pedir el paro hasta pasados esos días. En caso de disfrutarse las vacaciones antes de la salida, el paro se puede pedir desde el mismo momento.

¿ES EL PRIMER ERE FORZOSO?

La realidad es que puede haber forzosos si no se llega con voluntariedad, pero esto ya lo hemos sufrido en el mundo Orange con el ERE comunicado en 2004 y firmado por otro sindicato en 2005. Es cierto que los EREs posteriores fueron mejores y que este de 2024 no se les parece, ni nos gusta, aunque ahora se dan 16 días de voluntariedad y en aquel entonces se dieron apenas 4 días laborables para apuntarse (se firmó un 11 de enero, se abrió el plazo el 12 y se cerró el 17) y con 3 días posteriores de veto unilateral por parte de la empresa.

¿ES EL PEOR ERE?

Respecto a los últimos, claramente sí, pero no el peor. En 2005 el escalado iba desde 35 días de indemnización hasta 65, en función del salario fijo más variable (por ejemplo, para tener más de 45 días tu salario fijo más variable debía ser inferior a 40.000€) y sin prejubilaciones, y con una prima de 1.000€. En 2024 la prima es de hasta 15.000€ con indemnización de 47/34 para todos (tope de 24 mensualidades, aquí está el gran lastre), y con prejubilaciones desde los 56 años.

¿QUÉ PUEDE HACER LA COMISION DE SEGUIMIENTO?

La actual puede hacer más cosas que otras anteriores en las que se limitaban a “vigilancia, control e interpretación del contenido y aplicación del presente Acuerdo, así como aquellas otras específicas que en el mismo se le atribuyen”. No parece de recibo criticar lo actual si es más potente que lo que hubo en su día. Podéis ver el detalle en el acuerdo colgado en la web.

¿CUANTOS TIENEN QUE SALIR?

La cifra de 650 es un máximo, no un objetivo. En cambio, hubo EREs anteriores en los que la cifra era objetivo ineludible, y lo firmaron así. Incluso firmaron que mujeres embarazadas estaban expuestas y sólo podrían “salvarse” si había otras personas con idénticos requisitos, algo imposible de materializar en la práctica porque nadie es “idéntico” a otro, ni en funciones ni en desempeño. Ahora están protegidas.

¿PUEDEN TENERNOS AMENAZADOS HASTA EL 30 DE JUNIO?

La empresa ha dicho que, salvo contadas excepciones, ellos ejecutarían las salidas inmediatamente y nos transmiten que así será. En EREs anteriores no había ni fecha, de hecho, ¡¡¡en 2021 se retrasaron salidas desde julio a marzo del año siguiente… 9 meses!!! Y es que hay personas prejubilables que necesitan retrasar su salida, y eso sólo es posible si el plazo lo permite.

OS AYUDAMOS

• ¿Estás vetado y consideras que es un error, y quieres acogerte al ERE?
• ¿Estás recibiendo “invitaciones” a apuntarte al ERE y no quieres hacerlo?
• ¿Necesitas que se analice tu caso personal para encontrar una solución?

PODEMOS AYUDARTE.

Las personas que tratamos todo esto con la empresa somos:

• JOSE MARIA ALCALA ESTEBAN:           josemaria.alcala@masorange.es
• GERMAN ESTELLER ENCUENTRA:           german.esteller@masorange.es
• O también en:           ugt.seccionsindical@orange.com

Es absolutamente confidencial, estamos para ayudarte.

¿QUIERES ESTAR SIEMPRE INFORMADO? Solicítalo: ugt.seccionsindical@orange.com