UGT Orange

Boletín UGT Enero

El dato de IPC 2020 publicado por el INE (VER) se sitúa en negativo, -0,5%. El IPC es el dato que determina la actualización de casi todos los aspectos económicos del convenio colectivo.

Gracias a la labor que UGT llevó a cabo en la negociación del último convenio colectivo, sin dejarse convencer por quienes querían firmar rápido porque decían que no podíamos asegurar mejores condiciones salariales y sin caer en la solución fácil de otros de no firmar un convenio colectivo mejor que el anterior, no sólo conseguimos asegurar que no se minoraran con IPCs negativos los diferentes aspectos económicos, sino que los salarios de la inmensa mayoría tienen garantizadas subidas incluso del 3%, con lo que nos encontramos con uno de los momentos en los que en Orange se consiguen mayores incrementos del poder adquisitivo.

 Pero antes del análisis os recordamos cómo quedan todos estos aspectos económicos (iguales que el año anterior ya que el IPC es negativo) y las revisiones salariales de convenio (con mínimos garantizados independientemente del dato de IPC).

TABLAS SALARIALES 2021

Límite para garantía de revisión salarial 2020 (fijo+variable, art.7 del Convenio): 47.513,89 €

INTERVENCIONES

TRABAJOS PROGRAMADOS

RELEASES

Disponibilidad áreas no técnicas:      131,16 €            Disponibilidad área técnica:   273,24 €

Retén:                                                          68,42 €            Activación de Retén:                  17,11 €

Plus Emergencia fin de semana:          78,07 €            Emergencia en Festivo:           39,06 €

Rotación de Jornada:                             125,48 €            Rotación Supervisión:              178,13 €

Sáb., Dom. y Festivos:                              47,90 €            Disp. festivos área técnica:     114,07 €

REVISIÓN SALARIAL 2021

La inmensa mayoría de la plantilla de Orange tendrá una revisión salarial bastante por encima de este IPC negativo y del anterior convenio colectivo gracias a los esfuerzos que UGT realizó durante la negociación del Convenio:

• Salarios inferiores a 27.360,99€: 3% sobre tu salario real. ANTES ERA EL 2%
• Salarios entre 27.360,99€ y 30.240€: 1,5% sobre tu salario real. ANTES ERA EL 1% SI SE CUMPLÍA EL OBJETIVO DE EBITDA QUE DECIDÍA LA DIRECCIÓN
• Salarios entre 30.240€ y 35.280€: 1,25% sobre tu salario real. ANTES ERA EL 1% SI SE CUMPLÍA EL OBJETIVO DE EBITDA QUE DECIDÍA LA DIRECCIÓN
• Salarios entre 35.280€ y fijo+variable de 47.513,89€: 1,25% simplemente con que el EBITDA suba 1 céntimo de euro. ANTES ERA EL 1% SI SE CUMPLÍA EL OBJETIVO DE EBITDA QUE DECIDÍA LA DIRECCIÓN

Pero debemos recordar el escenario que nos hubiéramos encontrado sin el trabajo de UGT en 2019 durante la negociación del Convenio.

Si por algunos fuera habríamos aceptado las pretensiones de la empresa que dejaban las revisiones salariales como veis resaltadas en rojo en los puntos anteriores.

Incluso otros defendieron la NO firma que nos habría dejado en un limbo del que sólo acordando año a año con la empresa podríamos desatascar… ¿y qué revisión salarial nos daría esta dirección con el contexto económico actual?

Debemos poner en valor nuestro convenio y dejar muy claro que gracias a que lo firmamos en 2019, a que no cedimos a las presiones de firmar rápido, arrancamos a esta empresa un acuerdo en materia económica que permitirá revisiones salariales para la mayoría muy por encima del incremento del coste de la cesta de la compra.

SI NO HUBIERAMOS FIRMADO EL CONVENIO CON ESTAS MEJORAS CONSEGUIDAS POR UGT, EN EL MEJOR DE LOS CASOS NOS HUBIÉRAMOS QUEDADO CON LAS REVISIONES RESALTADAS EN ROJO. ES DECIR, INFERIORES O INCLUSO SIN REVISIÓN.

UGT transmitió a RRHH y a toda la plantilla su propuesta en el mes de Octubre como podéis ver aquí:

• Propuesta entregada a RRHH el 19 de Octubre: (Escrito a RRLL Calendario Laboral 2021)
• Resumen comunicado a la plantilla: (VER)
• Email enviado a RRLL con la propuesta (omitimos algunos nombres):

Os adjuntamos los calendarios de los principales territorios en PDF para que podáis consultarlos, imprimirlos …:

MADRID   BARCELONA   SEVILLA   VALENCIA   MÁLAGA   BILBAO   MALLORCA   LAS PALMAS   ZARAGOZA   OVIEDO

Boletín UGT Diciembre

A instancias de UGT se celebró una reunión de la Comisión de Igualdad y Conciliación para analizar las novedades legislativas en materia de igualdad salarial y otros aspectos.

La empresa nos explica cómo se han realizado este año los ejercicios para reducir la brecha salarial de género y el uso de partidas específicas para ello. También cumplimos buena parte de las exigencias normativas en cuanto a registro salarial y que desde hace meses tenemos a nuestra disposición.

Pero es evidente que la brecha sigue existiendo y hemos pedido hacer foco en los casos más sangrantes y también respecto a la antigüedad en la empresa. Y esto se traduce en que desde nuestro sindicato se ha planteado a la Comisión reducir las brechas más sangrantes de forma prioritaria y que en paralelo, cuando las brechas sean equiparables, se priorice la antigüedad para que quienes tienen la misma brecha con 15 o 20 años de antigüedad que quienes acaban de llegar sean priorizadas.

Esto que es algo de sentido común ha intentado utilizarse sin éxito para difundir «falsas propuestas» en nuetro nombre.

Por último les hemos instado a planificar la auditoría externa que deberá analizar de manera independiente cómo estamos y la empresa, además de lanzar un proceso de diagnóstico previo, está a la espera de aplicar las guías de las autoridades competentes para desarrollarla.

Boletín UGT Noviembre

El 25 de Noviembre se celebra el día internacional contra la violencia de género, y este año con un componente que ha incrementado el riesgo para las mujeres de sufrir violencia machista: la pandemia.

Los confinamientos han hecho que aumente muchísimo el tiempo dentro del hogar, que es el principal escenario de esta violencia. Además, las consecuencias de la pandemia a la hora de acceder a los sistemas de salud que se han visto mermados y modificados para atender la crisis sanitaria ha dificultado la protección de las mujeres.

Sin olvidar que en algunos territorios ha habido gobiernos autonómicos y locales que han recortado recursos públicos.

UGT trabaja en colaboración con Orange, estamos muy mentalizados y trabajamos para aportar con todo tipo de iniciativas nuestro grano de arena para luchar contra esta lacra.

Y por ello firmamos hace más de 5 años un Protocolo de Prevención y Actuación contra el Acoso en Orange (VER PROTOCOLO), complementado además con varias medidas en el Convenio Colectivo y en el Plan de Igualdad para ayudar a las víctimas de violencia de género (VER PLAN DE IGUALDAD)

Pero violencia de género no son sólo las agresiones físicas o psicológicas. La independencia económica, la igualdad retributiva, etc … contribuyen a paliar esta lacra. Por ello trabajamos en reducirla, pero en nuestro país sigue existiendo, y por ello lanzamos la campaña #TrabajanGratis ya que desde el 11 de noviembre de 2020 y hasta el 31 de diciembre de 2020 es como si no cobraran por trabajar debido a la diferencia salarial para el mismo trabajo (VER VIDEO)

Es responsabilidad de todos y todas ayudar para acabar con esta violencia contra las mujeres.

Nuestros responsables en la Comisión de Igualdad de OES (Pilar Alcoba Pérez pilar.alcoba@orange.com y Fran Vázquez afrancisco.vazquez@orange.com) y OSFI (Mª Isabel Fernández Cervantes mariaisabel.fernandez@orange.com , Marco Antonio Jiménez Cicuendez marcoantonio.jimenez@orange.com y Jorge Entrambasaguas jorge.entrambasaguas@orange.com) están trabajando además con propuestas para abordar este problema de una manera integral, proponiendo entre otras medidas acabar con la brecha salarial y destinar un presupuesto específico para ello.

Dentro de Orange quizás es el reto más importante que tenemos por delante junto con avances en conciliación: IGUAL TRABAJO, IGUAL SALARIO.

NO MÁS VIOLENCIA

SI LA SUFRES, DENUNCIA

SI LA PRESENCIAS, DENUNCIA

TOD@S TENEMOS UNA RESPONSABILIDAD

VER MANIFIESTO CONJUNTO DE UGT Y CCOO: MANIFIESTO

Décadas de regulación fallida, ineficaz y desequilibrada están llevando a nuestro Sector a una situación límite.

La destrucción masiva de empleo en todos los países y operadoras, caídas bursátiles generalizadas de todas las operadoras europeas, una necesidad de inversión milmillonaria a cada paso mientras los ingresos cada vez son menores, una competencia sin sentido sobre precios, la superpoblación artificial de operadores y marcas comerciales, especulaciones financieras sobre infraestructuras pasivas y constantes rumores desestabilizantes sobre fusiones nacionales o paneuropeas suponen un cóctel que coloca al Sector de las Comunicaciones en un momento histórico de máxima incertidumbre y gravedad.

Las personas trabajadoras no podemos ser ajenas a esta realidad, que no solo se refleja en los medios o en los índices bursátiles, sino que se aprecia, cada vez con mayor virulencia, en el día a día de las empresas. Debemos no sólo conocer qué está pasando, sino preguntarnos qué podemos hacer para que las consecuencias de esta lamentable regulación sectorial no acaben afectando a nuestros empleos y a la calidad de nuestras condiciones laborales.

Al mismo tiempo, la desgraciada pandemia ha confirmado algo que todos los que componemos este Sector ya sabíamos pero que había pasado desapercibido para una gran parte de la ciudadanía y, seguramente, para una gran parte de partidos políticos y reguladores. Somos un sector clave para la economía del presente y del futuro. Somos personas trabajadoras esenciales para construir una sociedad moderna. Somos personal cualificado, tecnológico, y representamos ese empleo digital que tanto se promociona. Por todo ello se nos debe reconocer nuestra valía de una vez por todas.

UGT, consciente de este contexto desde hace mucho tiempo, seguimos insistiendo en poner en el centro del debate regulatorio a las personas y el empleo. Debemos analizar y explicar con rigor qué está pasando en el sector y por qué, para, a continuación, trasladar a los diferentes foros propuestas viables y de calado.

En los próximos meses se abre ante nosotros una gran oportunidad ante tres elementos reguladores y legislativos fundamentales para el futuro de nuestro Sector. La promulgación de la nueva Ley General de Telecomunicaciones, la licitación del segundo dividiendo digital y la puesta en marcha del plan España Digital 2025, serán ocasiones en las que las personas trabajadoras podremos hacer llegar nuestra voz a legisladores y reguladores. Es el momento en que se van a estipular las normas competitivas para los próximos años, y los sindicatos no podemos permanecer callados.

En consecuencia, la Unión General de Trabajadores va a desplegar una campaña informativa, acompañada de nuevas acciones legislativas y de contactos al más alto nivel, al objeto de defender los derechos de las personas trabajadoras, de priorizar el empleo de calidad por encima de intereses económicos, empresariales o gubernamentales, fijando las bases para seguir mejorando las condiciones laborales de las personas que componemos este sector.

¡ES EL MOMENTO! ¡NO SE PUEDE ESPERAR MÁS!

CAMBIEMOS LA REGULACIÓN SECTORIAL

Boletín UGT Octubre

Esta semana nos hemos reunido en 4 ocasiones para tratar asuntos de suma importancia que afectan al empleo, a nuestro convenio colectivo, al plan de pensiones, a las ayudas sociales …

COMISIÓN DEL CONVENIO Y EMPLEO

En las 4 horas que duró la reunión celebrada este miércoles 7 de octubre los despidos ocuparon casi 3 horas de la misma, para nosotros sin duda es el tema más crítico y así lo hemos planteado. Os trasladamos algunos de los temas tratados:

• DESPIDOS

No se puede alegar “inocencia” del nuevo CEO argumentando que las decisiones para despedir a los 13 compañeros y compañeras se tomaron hace tiempo y el estado de alarma lo paralizó todo. Antes de ejecutarse los despidos se pusieron en su conocimiento y podía perfectamente haberlo parado, o al menos tomarse tiempo para analizar si era prudente o ético acometerlos sin conocer en profundidad los casos y hacerlo en plena pandemia.

El CEO de una empresa como la nuestra tiene capacidad de sobra para tomar esta decisión, si no lo hizo fue porque decidió no hacerlo y por tanto es su responsabilidad. Se es CEO para todo, y en este caso desde RRHH le plantearon el plan de despidos y él lo permitió.

Del análisis de cada despido hemos podido comprobar como en algunos casos se han “preparado” escenarios que justificaran los despidos, con emails falsos que luego se presentaban a RRHH para “demostrar” que se había hecho algo desde el área, y eso a RRHH le vale para argumentar que hay precedentes.

Ni siquiera en la parte comercial donde los números son muy claros se puede justificar que algunas personas con pocos meses llevando una cartera no se les dé tiempo de conseguir resultados y se les despida. Bien saben los comerciales que antes de vender hay que hacer un trabajo muy duro y largo. Para cosechar hay que sembrar, y desde la empresa quieren recoger frutos sin dar tiempo a la siembra.

El despido vía webex es una falta de respeto, aprovechar la situación excepcional del COVID para que quien teletrabaja los 5 días pueda ser despedido telemáticamente es algo muy feo. Si la empresa tiene la idea de despedir sin pruebas, algo que le permite nuestra legislación, que lo hagan a la cara y cuando pase la pandemia.

Además hemos denunciado con nombres y apellidos a los managers y responsables que han hecho del despido un mero trámite, personas que no dudan en preparar falsas pruebas que RRHH se traga. Hemos hablado en detalle tanto de estos “killers” como de sus métodos, hemos trasladado sus nombres y hemos pedido que se haga seguimiento tanto del histórico como de sus próximos pasos. Vamos a estar muy encima de ellos y ellas.

• TOWERCO

Es la segunda ocasión que preguntamos sobre la posible creación de esta empresa para llevar el mantenimiento de torres en RED, además de otros aspectos. En el área es conocido, tratado y además se da por hecho. Pero en RRHH se limitan a decirnos que si hay algo nos dirán. Por tanto aún no sabemos oficialmente si se va a crear, y si se hiciera que posible impacto tendría en puestos de trabajo, funciones …

• GRUPOS CRÍTICOS ESENCIALES

Durante el estado de alarma tuvieron que asumir el peso de mantener servicios críticos y la inmensa mayoría hacerlo físicamente en la oficina con el riesgo para su salud y la de los suyos. Aunque acordamos de urgencia en marzo unas condiciones de compensación, UGT lleva liderando con RRHH desde el verano establecer una negociación que permita acordar un marco regulado y estable para este colectivo que se incorpore en el futuro al Convenio. Les propusimos un nuevo Complemento o similar que contemple, entre otros aspectos, tanto los colectivos como las compensaciones, pero también el procedimiento de activación con preavisos suficientes y contemplando voluntariedades que garanticen la conciliación.

• BONO DISCIPLINARIO

Como sabéis los antiguos bonos extraordinarios (Conquistas 2015 con Jean Marc V. y Essentials 2020 con Laurent P.) eran universales y todos teníamos el mismo trato: si se cobraba lo cobrábamos todos. Pero la dirección estableció que esto pasara a ser discrecional, y que la decisión personal de los managers determinara quién tendrá bono, porque la mayoría no lo tendrá. Y esto en un contexto en el que nuestros variables bajan porque, curiosamente, los objetivos para el cálculo del variable no se han revisado en la pandemia cuando todo lo demás sí.

Por ello UGT ha pedido al nuevo CEO que no sea el primero que rompa con un modelo de éxito, que no sea quien avale este diseño perverso. En plena pandemia, cuando estamos dándolo todo para mantener a Orange en lo más alto y luchando con un entorno feroz, nuestro CEO no puede llegar permitiendo los despidos, penalizando los variables y asumiendo un bono disciplinario que algunos lumbreras diseñaron para ahorrar costes a la empresa.

• PLAN DE PENSIONES

En esta misma reunión, y previamente a la reunión de la Comisión de Control del Plan de pensiones, UGT trasladó a la empresa que se retomara nuestra propuesta de incrementar el porcentaje de aportación de la empresa al plan de pensiones. Esto, dado el difícil momento económico que atravesamos, fue descartado,  por lo que les pedimos que al menos rebajaran la exigencia de aportar un porcentaje por nuestra parte para que la empresa aporte el suyo.

En concreto pedimos que el segundo tramo en el que debemos aportar un 3% para que la empresa aporte el 4%, se alivie para que aportando un 2% la empresa aporte ese 4%. Esto no impacta a la empresa y alivia la presión en la nómina, dejando abierta como siempre la posibilidad de que quien quiera y pueda haga aportaciones voluntarias si lo desea.

La empresa se comprometió a estudiar esta propuesta de UGT y así lo trasladamos a la Comisión de Control al día siguiente, teniendo como veréis al final de este comunicado una acogida positiva.

• TELETRABAJO POST-COVID

Primero les planteamos que algunos responsables están instando a que si los días presenciales caen en festivo deben “devolverse” y quitarse de teletrabajo (menuda tontería), algo que en RRHH no se comparte y por ellos dimos los datos oportunos.

En segundo lugar les instamos a replantearse el teletrabajo 100%, al menos voluntario, hasta que pase la crisis, y a obligar al uso de mascarilla en todo momento dada la creciente carga de prueba de los diferentes estudios e informes de expertos nacionales e internacionales que alertan del enorme peligro de los aerosoles, pequeñas partículas que en lugar de caer en las superficies se mantienen durante horas en suspensión y la distancia social de 1,5 metros resultaría inútil, ya que se multiplicaría hasta por 20 la posibilidad de contagio en la oficina aunque se guarde la distancia si no se usa la mascarilla.

Finalmente planteamos  la necesidad de empezar a reunirnos para negociar un nuevo modelo de teletrabajo en estado normal, que tenga como referencia al menos más tiempo de teletrabajo que presencial, e incluso teletrabajo absoluto cuando sea posible, abordando también la compensación tanto de gastos energéticos como de elementos de oficina, sillas adaptadas … cuestiones que la normativa deja a la negociación colectiva entre empresa y sindicatos.

Por ello UGT da el primer paso para iniciar estas negociaciones y estar preparados cuando la pesadilla del COVID pase.

• REGISTRO HORARIO

La empresa nos ha pedido retomar este asunto que quedó “congelado” en marzo con la pandemia ya que tienen la idea de que en pocas semanas pueda estar habilitado y cumplir con una obligación legal para todas las empresas. El piloto estaba bastante avanzado en marzo, por lo que es de suponer que no tarde mucho en implantarse. UGT ha estado y sigue estando muy encima de este asunto para garantizar todos los derechos de los trabajadores y trabajadoras de Orange.

COMISIÓN DE ACCIÓN SOCIAL

Hoy mismo 9 de octubre hemos podido reunirnos con la empresa para fijar por fin el importe de las ayudas sanitarias que se abonarán en la nómina de este mes.

El importante incremento en el número de solicitudes (más de 1.000, casi todas correctas) ha hecho que el presupuesto casi se agote y nos hemos visto obligados a tomar las siguientes decisiones:

• Fijar el tope de ayudas sanitarias en 350€.
• Abonarlo en esta nómina de octubre (si están pendientes de subsanación, en noviembre).
• No poder sacar este año por falta de presupuesto las ayudas a celiaquía y bachillerato. Son ayudas extraordinarias no consolidadas que afortunadamente hemos podido abonar estos años pero en esta ocasión no se ha podido hacer.
• UGT ha solicitado que nos reunamos nuevamente en noviembre para modificar los importes de todas las ayudas para que en 2021 podamos recuperar las ayudas por celiaquía y bachillerato. Se ha aceptado y la previsión es la primera semana de noviembre.

COMISIÓN DE CONTROL DEL PLAN DE PENSIONES

UGT ha trasladado este jueves 8 de octubre en este foro lo que ya adelantamos a la empresa y resto de organizaciones en la reunión de la Comisión del Convenio del día anterior: si la empresa no puede incrementar el porcentaje de sus aportaciones que al menos se alivie a la plantilla el requisito del 3% en el segundo tramo situándolo en el 2%.

La empresa ha recogido la propuesta, la ha reflejado en el acta y la va a trasladar para poder celebrar una reunión monotemática en la que se pueda plasmar este cambio.

De materializarse se mostraría una vez más la capacidad de UGT para proponer y sacar adelante medidas que mejoren las condiciones laborales y beneficios sociales de todos y todas.

En cuanto a los datos, la rentabilidad interanual a fecha 7 de octubre es del -4,7%, a la espera de la evolución en EEUU tras las elecciones.

En este contexto de pandemia absolutamente coyuntural que afecta a todos los productos de inversión seguimos recomendando claramente este sistema de previsión social que tenemos en Orange cuya evolución a largo plazo está demostrando ser muy interesante.