UGT Orange

La Dirección nos ha comunicado esta misma mañana del 10 de Mayo la implantación de un sistema en VIVEORANGE para la gestión de plazas de Parking, aceptando así la propuesta presentada por UGT en Enero como podéis observar en este ENLACE.

Analizaremos el alcance y la implantación para confirmar que cumple con nuestras expectativas, como la de hacer accesible a todos y todas el stock disponible, que quienes teniendo plaza asignada no la vayan a usar (teletrabajo, vacaciones, bajas, viajes …) puedan liberarla para el uso del resto, etc…

Nuestra prioridad no es apropiarnos de las propuestas de otros sino plantear propuestas e intentar conseguirlas y este logro se une al que conseguimos en marzo en materia de Teletrabajo y Flexibilidad Horaria gracias a las propuestas de UGT y los Líderes del Cambio.

Nos gusta cumplir con lo que decimos, y también confirmar con hechos lo que hacemos, por ello estamos satisfechos de haber sido el sindicato que ha planteado a la dirección en Enero todas estas propuestas que poco a poco se van cumpliendo. Aquí tenéis los documentos con los recibís y las propuestas firmadas:

• GARANTÍAS DE EMPLEO: propuesta de UGT de Enero (VER)
• REVISIÓN SALARIAL: propuesta de UGT de Enero (VER)
• PROMOCIÓN PROFESIONAL: propuesta de UGT de Enero (VER)
• TELETRABAJO, HORARIOS FLEXIBLES: propuesta de UGT de Enero (VER)
• CONVENIO PROPIO EN OSFI: propuesta de UGT de Enero (VER)
• PREJUBILACIONES: propuesta de UGT de Enero (VER)
• PARKING-LANZADERAS-MOVILIDAD: propuesta de UGT de Enero (VER)
• RENTING: propuesta de UGT de Enero (VER)

Apoyaremos cualquier propuesta, venga de donde venga si es beneficiosa para todos, pero también dejaremos muy claro, con documentación oficial como habéis comprobado, cual es la organización que viene peleando por estos avances y negociando con la empresa: UGT .

Por esta manera de trabajar somos actualmente el sindicato mayoritario en Telefónica, Vodafone, Vodafone Servicios (el equivalente de OSFI) y BT, además de ser el único presente en las filiales más importantes en España: OES, OSFI, OEST, OCAT y OBS.

Hemos conseguido los horarios flexibles y el teletrabajo, hemos conseguido una gestión más eficiente de las plazas de parking, y podemos conseguir todos los objetivos que nos marcamos si contamos con vuestro apoyo mayoritario, y os pedimos el voto en las elecciones del 17 de Mayo en OES y OSFI, para lograrlo.

Os adjuntamos el boletín de la Sección Sindical de UGT Orange de este mes. Para poder ampliar información contactad con ugt.seccionsindical@orange.com

Os adjuntamos el boletín de la Sección Sindical de UGT Orange de este mes. Para poder ampliar información sobre la REVISION SALARIAL 2017 podéis pinchar en el siguiente ENLACE:

Las propuestas presentadas por UGT y firmadas por Orange el pasado 2 de Enero (VER) y entregadas en la Comisión de Interpretación del Convenio (único órgano competente para firmar acuerdos en esta materia) el 16 de Enero (VER) han sido asumidas hoy 22 de Marzo por la empresa y el resto de sindicatos.

Nuestras propuestas nacieron durante estos meses tras el permanente contacto con la plantilla y por ello son prácticamente las mismas que las trabajadas por los Líderes del Cambio. Gracias a ambas, nuestras propuestas y las de los Líderes, y que estuvieran perfectamente alineadas, hoy podemos hablar de un gran avance.

Nuestro sindicato comunica los acuerdos cuando se firman, sin precipitarnos en informar de cuestiones no firmadas que ponen en riesgo la negociación y los avances que todos y todas demandamos. La propia empresa comunicará mañana 23 de Marzo el acuerdo ya que hacerlo antes sólo se entiende como un afán por apropiarse de un acuerdo de todos.

Por mucho que la empresa priorice a otras organizaciones que en Marzo han querido sacar rédito, los hechos son claros y están firmados por escrito: las propuestas han llegado desde UGT y los Líderes del Cambio, sólo nosotros las presentamos previamente en Enero (otros lo han hecho in extremis) en el único órgano competente para firmar acuerdos y hoy en ese órgano lo hemos firmado para aplicarse desde el 3 de Abril.

Podéis consultar el acuerdo completo en este ENLACE, pero os destacamos:

• Teletrabajo: aunque UGT pidió hasta 17h adaptando el formato anterior de 1 o 2 días en horas a lo largo de la semana, no ha sido compartido por el resto. Y tendremos 3 opciones: 1 día completo, una bolsa de horas equivalente a una jornada o bien momentos/días puntuales por necesidades esporádicas. Quienes teletrabajaban actualmente 2 días tienen hasta el 1 de septiembre para cambiar, aunque al menos hemos conseguido que se revisen los casos excepcionales.
• Entrada desde las 7:30: propuesta UGT firmada por la empresa el 02/01/17.
• Reducir la comida a 30min: propuesta UGT firmada por la empresa el 02/01/17.
• Salida a partir de las 17h (las 16h para jornadas reducidas que paren a comer): pedimos salir cuando cumpliéramos el horario, es decir, si entras a las 7:30 y comes en 30min poder salir a las 16:30, pero no ha sido compartido por el resto.
• Cheques: nadie dejará de percibir cheques por teletrabajar.
• Formato fijo de 10h a 14h: en esa franja o estamos en la oficina o se teletrabaja.

LA LABOR DE UGT Y DE LOS LÍDERES DEL CAMBIO HA DADO SUS FRUTOS

Las propuestas que hemos ido planteando estos años y que condensamos en un escrito el pasado 2 de enero (entregado de nuevo el 16 de enero) en materia de Teletrabajo y horarios parece que pueden estar dando sus frutos. Podéis consultar nuestra propuesta global AQUÍ.

En las próximas fechas podríamos empezar a ver como se concretan algunas de nuestras propuestas aunque hemos emplazado a la empresa a reunirnos en los foros habilitados al efecto ya que implican modificar aspectos del Convenio Colectivo. Os recordamos algunas de nuestras principales propuestas que instamos a la empresa a analizar para poder implementar:

• Teletrabajo: proponemos extenderlo como una modalidad más de trabajo para todos. Debe ser flexible para que cada uno diseñe su formato de teletrabajo coordinado con los responsables: días completos, horas por días, mañanas, tardes … Entendemos la conciliación como algo más allá de la vida familiar y los niños, debe conciliarse la vida laboral y la personal.

• Racionalización de horarios laborales: proponemos ir concentrando horarios para trabajar en jornadas intensivas todo el año en el futuro.

• Flexibilidad de entrada/salida: creemos que es perfectamente posible adelantar los horarios de entrada voluntariamente, y nuestra propuesta de entrar a partir de las 7:30 que planteamos desde hace años y poder salir como muy tarde a partir de las 16:45 hasta conseguir en el futuro adelantarlo aún más, es perfectamente viable.

El pasado 15 de febrero nos reunimos con la empresa en el seno de la Comisión de Igualdad y Conciliación para tratar principalmente la renovación del Plan de Igualdad.

La empresa aceptó la propuesta de la parte social de dotarnos de un nuevo Plan de Igualdad, para lo cual hay que realizar un diagnóstico previo y ya estamos trabajando con algunas propuestas de proveedores.

Si ya el Plan actual se ha quedado obsoleto con el paso del tiempo y debía ser actualizado, los últimos movimientos de trabajadores (fusión con Jazztel, ERE, segregación del fijo …) hacían imprescindible dar este paso. En las próximas semanas daremos pasos para lanzar el diagnóstico.

Algunas de las propuestas entregadas a la Dirección el pasado 22 de febrero son:

La conciliación como concepto global.

Planteamos tratar la conciliación y la igualdad no sólo, que también, como una cuestión entre hombres y mujeres. Debe incluir tanto a trabajadores y trabajadoras con hijo e hijas, como a los que no los tienen, a las familias monoparentales, a la diversidad de género, de edad, etc … proponiendo medidas que den respuesta a las necesidades de todos los colectivos.

Igualdad salarial.

Ya en 2012 UGT consiguió que se incorporara un indicador retributivo para medir la diferencia salarial entre hombres y mujeres. Estos años ha permitido reducir la horquilla global casi a un 10%, pero sabemos que hay casos mucho más graves y por ello hemos planteado que se focalice en cada área y grupo profesional, que se incluyan gratificaciones, complementos, etc … para detectar donde debemos poner mayores esfuerzos, además de incorporar una medición en las cuantías de las revisiones salariales.

Igualar la suspensión de paternidad a las 16 semanas de maternidad.

Solicitamos que una de las medidas más potentes que podemos implantar tanto en igualdad como en co-responsabilidad sea que las actuales 4 semanas a cargo de la Seguridad Social se amplíen a 16 semanas, siendo las otras 12 a cargo de la empresa.

Permiso retribuido por familiar dependiente a cargo en la unidad familiar.

Cuidado u hospitalización de familiares que dependen del trabajador o trabajadora.

Días sin cole.

Promover convenios con proveedores para que los días no lectivos que dificultan sobremanera la conciliación los trabajadores y trabajadoras con hijos e hijas puedan tener una alternativa dentro del propio centro de trabajo, o cercano a él cuando no sea posible, para que puedan realizar actividades mientras dura la jornada laboral.

Teletrabajo.

Extenderlo como una modalidad más de trabajo para toda la plantilla, y poder hacerlo en días completos u horas diarias según las necesidades de cada persona.

Racionalización de horarios laborales y flexibilidad de entrada/salida.

La jornada intensiva es un elemento muy potente para avanzar de manera significativa en igualdad y co-responsabilidad. El horario intensivo es mucho más productivo que partir la jornada para comer. Proponemos implantar progresivamente la jornada intensiva todo el año analizando previamente en cada área los equipos susceptibles de hacerlo. Habilitar la entrada a partir de las 7:30 y poder adelantar la salida de manera equivalente respetando las horas de trabajo.

Promoción y carrera profesional. (No en vano es la principal carencia detectada en el Barómetro Social)

Proponemos el diseño de itinerarios formativos que formen parte de un plan de carrera profesional que permita la promoción profesional si se cumplen los requisitos marcados en dicho plan. Feedback 360: en lugar de vincularse como inicialmente propuso la dirección a la penalización del variable si no se cumplía el Plan de Acción posterior a Feedback 360, sea una herramienta para el reconocimiento profesional en positivo y su traducción en la promoción de categoría.

El 8 de marzo se celebra el Día Internacional de la Mujer, un día en el que la lucha por la igualdad, la justicia, la paz y el desarrollo se hace más visible que nunca. El 8 de marzo, todas las mujeres del mundo, sin importar cultura ni origen, se unen para hacer de éste un mundo más justo y acabar con las desigualdades que, aún a día de hoy, persisten en nuestra sociedad.

Para el año 2017, la ONU ha elegido el tema “Las mujeres en un mundo laboral en transformación: hacia un planeta 50-50 en 2030”, dado que las nuevas tecnologías y su influencia en el ámbito laboral conllevan implicaciones que afectan directamente a la mujer y a su empoderamiento en el mundo laboral.

En 2015, líderes de todo el mundo adoptaron los Objetivos de Desarrollo Sostenible, colocando la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres en una posición central de la Agenda 2030.

Entre las medidas claves para asegurar el empoderamiento económico de las mujeres en el mundo cambiante del trabajo se encuentran, por un lado, acciones para cerrar la brecha entre los salarios de hombres y mujeres, que se ubica actualmente en el 24 por ciento a nivel global.

Por otro lado, se debe reconocer el trabajo no remunerado que supone el cuidado del hogar y de los miembros de la familia realizado por las mujeres, y redistribuir estas tareas de forma equitativa entre hombres y mujeres. Igualmente, se deben eliminar las brechas en el liderazgo y toma de decisiones, en el emprendimiento y en el acceso a la protección social. Además, se contemplan políticas económicas sensibles al género que generen empleos y reduzcan la pobreza.

El mundo laboral está en transformación, con implicaciones significativas para las mujeres: globalización, revolución digital y tecnológica, inestabilidad en las fuentes de ingreso, nuevas políticas fiscales y comerciales …        Algunos de los objetivos clave de la Agenda 2030:

• Para 2030, velar por que todas las niñas y todos los niños terminen los ciclos de la enseñanza primaria y secundaria, que ha de ser gratuita, equitativa y de calidad.

• Para 2030, velar por que todas las niñas y todos los niños tengan acceso a servicios de atención y desarrollo en la primera infancia y a una enseñanza preescolar de calidad, a fin de que estén preparados para la enseñanza primaria

• Poner fin a todas las formas de discriminación contra todas las mujeres y las niñas en todo el mundo

• Eliminar todas las formas de violencia contra todas las mujeres y las niñas en los ámbitos público y privado, incluidas la trata y la explotación sexual y otros tipos de explotación

• Eliminar todas las prácticas nocivas, como el matrimonio infantil, precoz y forzado y la mutilación genital femenina.

VER MANIFIESTO CONJUNTO UGT-CCOO

Podéis consultar las propuestas concretas, como alternativa a los despidos injustificados, firmadas por Orange AQUÍ.

UGT rechaza cualquier despido injustificado, de cualquier territorio o área, sea cual sea la situación de cada uno. Pensamos que sólo proponiendo alternativas reales que funcionan en otras empresas podemos salir de esta dinámica del despido “pagado” tras reconocer la improcedencia.

No compartimos que se denuncie o se comunique sólo una clase de despido. O que directamente algunos los ignoren y no informen de ellos cuando no interesa. Nosotros denunciaremos siempre todos los despidos injustificados de los que tengamos constancia: además de los 3 despidos del 31 de enero (2 en Madrid y 1 en Tenerife) el 24 de febrero hubo otros 2 en Madrid.

Por eso, aunque todos estamos en contra de los despidos injustificados, en UGT además:

• Tenemos los medios y los recursos para defender a los compañeros y compañeras que se ven afectadas por estas decisiones traumáticas. No nos limitamos a quejarnos.
• Seguiremos proponiendo a la empresa mecanismos alternativos para los ajustes de plantilla que no sean traumáticos, como los planes de prejubilación que hemos conseguido.
• Lideraremos, como venimos haciendo desde 2013 (VER), la propuesta tanto a la empresa como a todas las fuerzas sindicales sobre planes alternativos (VER) a los supuestos bajos rendimientos.
• hacemos un llamamiento a todos los trabajadores de Orange para unirnos en torno a nuestro sindicato como han hecho en otras grandes empresas donde ya no se despide como aquí porque hay planes voluntarios de desvinculaciones y prejubilaciones. UGT es mayoritario en Telefónica y Vodafone, donde la plantilla está protegida por su Convenio, y no solo por el Estatuto de los Trabajadores como en Orange.

Establecer gracias a la negociación colectiva mecanismos previos a decisiones traumáticas injustificadas es lo que nosotros hacemos donde somos la organización de referencia.

Aspiramos a convencer con argumentos de lo que UGT ha conseguido en otras empresas y que está funcionando, con beneficios para la empresa y los trabajadores. Y no compartimos que en Orange el despido disciplinario por bajo rendimiento sea algo “natural”. UGT no acepta despidos injustificados, ni los silencia, porque no es ético denunciar sólo para sacar réditos.

Os adjuntamos el boletín de la Sección Sindical de UGT Orange de este mes:

Boletín Febrero UGT