UGT Orange

Os adjuntamos el boletín de la Sección Sindical de UGT Orange de este mes. Para poder ampliar información contactad con ugt.seccionsindical@orange.com

Os adjuntamos el boletín de la Sección Sindical de UGT Orange de este mes. Para poder ampliar información sobre la REVISION SALARIAL 2017 podéis pinchar en el siguiente ENLACE:

Las propuestas presentadas por UGT y firmadas por Orange el pasado 2 de Enero (VER) y entregadas en la Comisión de Interpretación del Convenio (único órgano competente para firmar acuerdos en esta materia) el 16 de Enero (VER) han sido asumidas hoy 22 de Marzo por la empresa y el resto de sindicatos.

Nuestras propuestas nacieron durante estos meses tras el permanente contacto con la plantilla y por ello son prácticamente las mismas que las trabajadas por los Líderes del Cambio. Gracias a ambas, nuestras propuestas y las de los Líderes, y que estuvieran perfectamente alineadas, hoy podemos hablar de un gran avance.

Nuestro sindicato comunica los acuerdos cuando se firman, sin precipitarnos en informar de cuestiones no firmadas que ponen en riesgo la negociación y los avances que todos y todas demandamos. La propia empresa comunicará mañana 23 de Marzo el acuerdo ya que hacerlo antes sólo se entiende como un afán por apropiarse de un acuerdo de todos.

Por mucho que la empresa priorice a otras organizaciones que en Marzo han querido sacar rédito, los hechos son claros y están firmados por escrito: las propuestas han llegado desde UGT y los Líderes del Cambio, sólo nosotros las presentamos previamente en Enero (otros lo han hecho in extremis) en el único órgano competente para firmar acuerdos y hoy en ese órgano lo hemos firmado para aplicarse desde el 3 de Abril.

Podéis consultar el acuerdo completo en este ENLACE, pero os destacamos:

• Teletrabajo: aunque UGT pidió hasta 17h adaptando el formato anterior de 1 o 2 días en horas a lo largo de la semana, no ha sido compartido por el resto. Y tendremos 3 opciones: 1 día completo, una bolsa de horas equivalente a una jornada o bien momentos/días puntuales por necesidades esporádicas. Quienes teletrabajaban actualmente 2 días tienen hasta el 1 de septiembre para cambiar, aunque al menos hemos conseguido que se revisen los casos excepcionales.
• Entrada desde las 7:30: propuesta UGT firmada por la empresa el 02/01/17.
• Reducir la comida a 30min: propuesta UGT firmada por la empresa el 02/01/17.
• Salida a partir de las 17h (las 16h para jornadas reducidas que paren a comer): pedimos salir cuando cumpliéramos el horario, es decir, si entras a las 7:30 y comes en 30min poder salir a las 16:30, pero no ha sido compartido por el resto.
• Cheques: nadie dejará de percibir cheques por teletrabajar.
• Formato fijo de 10h a 14h: en esa franja o estamos en la oficina o se teletrabaja.

LA LABOR DE UGT Y DE LOS LÍDERES DEL CAMBIO HA DADO SUS FRUTOS

Las propuestas que hemos ido planteando estos años y que condensamos en un escrito el pasado 2 de enero (entregado de nuevo el 16 de enero) en materia de Teletrabajo y horarios parece que pueden estar dando sus frutos. Podéis consultar nuestra propuesta global AQUÍ.

En las próximas fechas podríamos empezar a ver como se concretan algunas de nuestras propuestas aunque hemos emplazado a la empresa a reunirnos en los foros habilitados al efecto ya que implican modificar aspectos del Convenio Colectivo. Os recordamos algunas de nuestras principales propuestas que instamos a la empresa a analizar para poder implementar:

• Teletrabajo: proponemos extenderlo como una modalidad más de trabajo para todos. Debe ser flexible para que cada uno diseñe su formato de teletrabajo coordinado con los responsables: días completos, horas por días, mañanas, tardes … Entendemos la conciliación como algo más allá de la vida familiar y los niños, debe conciliarse la vida laboral y la personal.

• Racionalización de horarios laborales: proponemos ir concentrando horarios para trabajar en jornadas intensivas todo el año en el futuro.

• Flexibilidad de entrada/salida: creemos que es perfectamente posible adelantar los horarios de entrada voluntariamente, y nuestra propuesta de entrar a partir de las 7:30 que planteamos desde hace años y poder salir como muy tarde a partir de las 16:45 hasta conseguir en el futuro adelantarlo aún más, es perfectamente viable.

El pasado 15 de febrero nos reunimos con la empresa en el seno de la Comisión de Igualdad y Conciliación para tratar principalmente la renovación del Plan de Igualdad.

La empresa aceptó la propuesta de la parte social de dotarnos de un nuevo Plan de Igualdad, para lo cual hay que realizar un diagnóstico previo y ya estamos trabajando con algunas propuestas de proveedores.

Si ya el Plan actual se ha quedado obsoleto con el paso del tiempo y debía ser actualizado, los últimos movimientos de trabajadores (fusión con Jazztel, ERE, segregación del fijo …) hacían imprescindible dar este paso. En las próximas semanas daremos pasos para lanzar el diagnóstico.

Algunas de las propuestas entregadas a la Dirección el pasado 22 de febrero son:

La conciliación como concepto global.

Planteamos tratar la conciliación y la igualdad no sólo, que también, como una cuestión entre hombres y mujeres. Debe incluir tanto a trabajadores y trabajadoras con hijo e hijas, como a los que no los tienen, a las familias monoparentales, a la diversidad de género, de edad, etc … proponiendo medidas que den respuesta a las necesidades de todos los colectivos.

Igualdad salarial.

Ya en 2012 UGT consiguió que se incorporara un indicador retributivo para medir la diferencia salarial entre hombres y mujeres. Estos años ha permitido reducir la horquilla global casi a un 10%, pero sabemos que hay casos mucho más graves y por ello hemos planteado que se focalice en cada área y grupo profesional, que se incluyan gratificaciones, complementos, etc … para detectar donde debemos poner mayores esfuerzos, además de incorporar una medición en las cuantías de las revisiones salariales.

Igualar la suspensión de paternidad a las 16 semanas de maternidad.

Solicitamos que una de las medidas más potentes que podemos implantar tanto en igualdad como en co-responsabilidad sea que las actuales 4 semanas a cargo de la Seguridad Social se amplíen a 16 semanas, siendo las otras 12 a cargo de la empresa.

Permiso retribuido por familiar dependiente a cargo en la unidad familiar.

Cuidado u hospitalización de familiares que dependen del trabajador o trabajadora.

Días sin cole.

Promover convenios con proveedores para que los días no lectivos que dificultan sobremanera la conciliación los trabajadores y trabajadoras con hijos e hijas puedan tener una alternativa dentro del propio centro de trabajo, o cercano a él cuando no sea posible, para que puedan realizar actividades mientras dura la jornada laboral.

Teletrabajo.

Extenderlo como una modalidad más de trabajo para toda la plantilla, y poder hacerlo en días completos u horas diarias según las necesidades de cada persona.

Racionalización de horarios laborales y flexibilidad de entrada/salida.

La jornada intensiva es un elemento muy potente para avanzar de manera significativa en igualdad y co-responsabilidad. El horario intensivo es mucho más productivo que partir la jornada para comer. Proponemos implantar progresivamente la jornada intensiva todo el año analizando previamente en cada área los equipos susceptibles de hacerlo. Habilitar la entrada a partir de las 7:30 y poder adelantar la salida de manera equivalente respetando las horas de trabajo.

Promoción y carrera profesional. (No en vano es la principal carencia detectada en el Barómetro Social)

Proponemos el diseño de itinerarios formativos que formen parte de un plan de carrera profesional que permita la promoción profesional si se cumplen los requisitos marcados en dicho plan. Feedback 360: en lugar de vincularse como inicialmente propuso la dirección a la penalización del variable si no se cumplía el Plan de Acción posterior a Feedback 360, sea una herramienta para el reconocimiento profesional en positivo y su traducción en la promoción de categoría.

El 8 de marzo se celebra el Día Internacional de la Mujer, un día en el que la lucha por la igualdad, la justicia, la paz y el desarrollo se hace más visible que nunca. El 8 de marzo, todas las mujeres del mundo, sin importar cultura ni origen, se unen para hacer de éste un mundo más justo y acabar con las desigualdades que, aún a día de hoy, persisten en nuestra sociedad.

Para el año 2017, la ONU ha elegido el tema “Las mujeres en un mundo laboral en transformación: hacia un planeta 50-50 en 2030”, dado que las nuevas tecnologías y su influencia en el ámbito laboral conllevan implicaciones que afectan directamente a la mujer y a su empoderamiento en el mundo laboral.

En 2015, líderes de todo el mundo adoptaron los Objetivos de Desarrollo Sostenible, colocando la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres en una posición central de la Agenda 2030.

Entre las medidas claves para asegurar el empoderamiento económico de las mujeres en el mundo cambiante del trabajo se encuentran, por un lado, acciones para cerrar la brecha entre los salarios de hombres y mujeres, que se ubica actualmente en el 24 por ciento a nivel global.

Por otro lado, se debe reconocer el trabajo no remunerado que supone el cuidado del hogar y de los miembros de la familia realizado por las mujeres, y redistribuir estas tareas de forma equitativa entre hombres y mujeres. Igualmente, se deben eliminar las brechas en el liderazgo y toma de decisiones, en el emprendimiento y en el acceso a la protección social. Además, se contemplan políticas económicas sensibles al género que generen empleos y reduzcan la pobreza.

El mundo laboral está en transformación, con implicaciones significativas para las mujeres: globalización, revolución digital y tecnológica, inestabilidad en las fuentes de ingreso, nuevas políticas fiscales y comerciales …        Algunos de los objetivos clave de la Agenda 2030:

• Para 2030, velar por que todas las niñas y todos los niños terminen los ciclos de la enseñanza primaria y secundaria, que ha de ser gratuita, equitativa y de calidad.

• Para 2030, velar por que todas las niñas y todos los niños tengan acceso a servicios de atención y desarrollo en la primera infancia y a una enseñanza preescolar de calidad, a fin de que estén preparados para la enseñanza primaria

• Poner fin a todas las formas de discriminación contra todas las mujeres y las niñas en todo el mundo

• Eliminar todas las formas de violencia contra todas las mujeres y las niñas en los ámbitos público y privado, incluidas la trata y la explotación sexual y otros tipos de explotación

• Eliminar todas las prácticas nocivas, como el matrimonio infantil, precoz y forzado y la mutilación genital femenina.

VER MANIFIESTO CONJUNTO UGT-CCOO

Podéis consultar las propuestas concretas, como alternativa a los despidos injustificados, firmadas por Orange AQUÍ.

UGT rechaza cualquier despido injustificado, de cualquier territorio o área, sea cual sea la situación de cada uno. Pensamos que sólo proponiendo alternativas reales que funcionan en otras empresas podemos salir de esta dinámica del despido “pagado” tras reconocer la improcedencia.

No compartimos que se denuncie o se comunique sólo una clase de despido. O que directamente algunos los ignoren y no informen de ellos cuando no interesa. Nosotros denunciaremos siempre todos los despidos injustificados de los que tengamos constancia: además de los 3 despidos del 31 de enero (2 en Madrid y 1 en Tenerife) el 24 de febrero hubo otros 2 en Madrid.

Por eso, aunque todos estamos en contra de los despidos injustificados, en UGT además:

• Tenemos los medios y los recursos para defender a los compañeros y compañeras que se ven afectadas por estas decisiones traumáticas. No nos limitamos a quejarnos.
• Seguiremos proponiendo a la empresa mecanismos alternativos para los ajustes de plantilla que no sean traumáticos, como los planes de prejubilación que hemos conseguido.
• Lideraremos, como venimos haciendo desde 2013 (VER), la propuesta tanto a la empresa como a todas las fuerzas sindicales sobre planes alternativos (VER) a los supuestos bajos rendimientos.
• hacemos un llamamiento a todos los trabajadores de Orange para unirnos en torno a nuestro sindicato como han hecho en otras grandes empresas donde ya no se despide como aquí porque hay planes voluntarios de desvinculaciones y prejubilaciones. UGT es mayoritario en Telefónica y Vodafone, donde la plantilla está protegida por su Convenio, y no solo por el Estatuto de los Trabajadores como en Orange.

Establecer gracias a la negociación colectiva mecanismos previos a decisiones traumáticas injustificadas es lo que nosotros hacemos donde somos la organización de referencia.

Aspiramos a convencer con argumentos de lo que UGT ha conseguido en otras empresas y que está funcionando, con beneficios para la empresa y los trabajadores. Y no compartimos que en Orange el despido disciplinario por bajo rendimiento sea algo “natural”. UGT no acepta despidos injustificados, ni los silencia, porque no es ético denunciar sólo para sacar réditos.

Os adjuntamos el boletín de la Sección Sindical de UGT Orange de este mes:

Boletín Febrero UGT

Esta mañana nos hemos reunido con la empresa para conocer el dato de EBITDA que podría dar lugar al cobro del Bono Essentials 2020.

Un Bono solicitado por UGT en Abril de 2016 (VER) nada más llegar el nuevo CEO, al que varios meses después dijeron sumarse el resto de la representación social, y que fue confirmado por la empresa en Septiembre de 2016 (VER) tras recoger nuestra propuesta, por lo que nuestra labor durante meses consiguió el objetivo que nos marcamos.

La consecución del Bono se condiciona al grado de cumplimiento de un objetivo de EBITDA, que ha sido custodiado desde Septiembre por la representación social en un sobre cerrado.

Para más información sobre el Bono Essentials 2020 conseguido por UGT podéis consultar el portal ViveOrange en este ENLACE .

Pues bien, una vez conocido el dato de EBITDA os podemos confirmar que tendremos una paga extraordinaria en la nómina de Febrero del 6% de nuestro salario.

 Os recordamos que los requisitos y características generales son:

• Bono anual y no consolidable de 4 años (2016-2019).
• Para OES, OEST, OECF, OCAT, OEV, TTPP, Fundación y Jazzplat.
• Estar de alta en la empresa entre el 1 de Enero y el 31 de Diciembre de cada año.
• Bajas médicas, maternidades y paternidades no se ven afectadas.
• Excedencia por guarda legal: valdría con estar activo el 1 de Enero o el 31 de Diciembre aunque el pago es proporcional al tiempo que se está activo.
• Reducción de jornada por guarda legal: ya se les reduce el sueldo por necesidad de conciliar, y también se les penaliza reduciendo el bono en la misma proporción.

Queremos lanzar un mensaje muy claro, UGT consiguió que se estableciera este plan de gratificaciones extraordinarias denominado Bono Essentials 2020, pero sólo es posible cobrar la gratificación si cumplimos unos objetivos. Por ello es el mérito y el esfuerzo de todos y todas el que ha conseguido alcanzar ese nivel de cumplimiento.

Al cumplirse los requisitos de EBITDA que dan lugar a activar la revisión salarial de Convenio tendremos garantizada la siguiente revisión salarial, prevista para Abril:

• Salarios inferiores al salario mínimo del Grupo 0: 2% de subida respecto al Salario Objetivo de su grupo si no lo superan, o sobre el Salario mínimo si lo superan.
• Salarios inferiores a 44.729,22 € (contando variable percibido, máximo 100%):1% de subida respecto al Salario Objetivo de su grupo si no lo superan, o sobre el Salario mínimo si lo superan.
• Salarios superiores a 44.729,22 €: no tienen revisión de Convenio al margen de la que les pueda aplicar la empresa.

Dado que el IPC 2016 ha sido del 1,6% estaríamos hablando de una clara y evidente pérdida de poder adquisitivo, que para un colectivo muy amplio viene arrastrada desde 2010 con incluso congelaciones salariales de varios años y condenados por la postura de otras organizaciones a esta situación hasta el 31 de Diciembre de 2018, e incluso más.

Es por ello que el 2 de Enero de este año entregamos a la empresa una propuesta en previsión de esta situación, y que en la Comisión de Interpretación del Convenio y Empleo del 16 de Enero volvimos a reiterar a todas las partes: PROPUESTA UGT

En dicha propuesta destacamos el enorme esfuerzo de la plantilla durante años de crisis e incertidumbre, conteniendo sus salarios, y que ahora que los resultados acompañan debemos recuperar parte del terreno perdido. Por ello planteamos entre otras cosas:

• Que la revisión salarial para 2017 pueda complementarse con una adicional que garantice el mantenimiento del poder adquisitivo de todos los trabajadores dados los buenos resultados de la empresa.

• Añadido a lo anterior, tras conseguir el objetivo de EBITDA, se consolidaría además el 20% de lo percibido por el Bono Essentials 2020, incrementando un 1% por cada punto por encima del 100% del cumplimiento de EBITDA.

• Que estas actualizaciones de salarios se hagan a toda la plantilla.

• Que los complementos salariales suban un 10% y los importes de las tablas salariales se incrementen un 10% para que además de potenciar las revisiones salariales se eleve el límite que deja fuera de la garantía a los salarios, fijo más variable, que superen los 44.729,22 € actuales.

El pasado 2 de enero UGT entregó a la Dirección una batería de propuestas sobre Empleo, Salarios, Conciliación, Carrera Profesional y Renting. Posteriormente, el 16 de enero en la Comisión de Interpretación del Convenio y Empleo, UGT entregó estas propuestas actualizadas con los datos confirmados sobre IPC 2016. Propuestas que os estamos detallando y que cerramos en esta primera fase con nuestras propuestas de Renting.

UGT trasladó a la empresa que rechazábamos que con motivo de la fusión quisiera eliminar el renting. Esto no es u premio o un caramelo, hay multitud de compañeros y compañeras que tienen el coche como una herramienta de trabajo. Nadie entendería que la empresa quitara los ordenadores o los móviles. Por eso UGT ha planteado siempre que el renting debe mantenerse entre quienes necesitan el coche para trabajar.

Además hemos planteado una propuesta que nos habéis reclamado muchos de vosotros para que la empresa, dado el potencial que tiene para conseguir buenas ofertas, pueda incorporar el renting en el Plan de Compensación Flexible de Beneficios como hacen otras empresas con gran satisfacción de su plantilla, dando un servicio adicional y opcional. Pero debe mantenerse el renting de empresa para quienes el coche es una herramienta de trabajo.

Podéis consultar la propuesta firmada por Orange AQUÍ.