UGT Orange

El pasado 15 de febrero nos reunimos con la empresa en el seno de la Comisión de Igualdad y Conciliación para tratar principalmente la renovación del Plan de Igualdad.

La empresa aceptó la propuesta de la parte social de dotarnos de un nuevo Plan de Igualdad, para lo cual hay que realizar un diagnóstico previo y ya estamos trabajando con algunas propuestas de proveedores.

Si ya el Plan actual se ha quedado obsoleto con el paso del tiempo y debía ser actualizado, los últimos movimientos de trabajadores (fusión con Jazztel, ERE, segregación del fijo …) hacían imprescindible dar este paso. En las próximas semanas daremos pasos para lanzar el diagnóstico.

Algunas de las propuestas entregadas a la Dirección el pasado 22 de febrero son:

La conciliación como concepto global.

Planteamos tratar la conciliación y la igualdad no sólo, que también, como una cuestión entre hombres y mujeres. Debe incluir tanto a trabajadores y trabajadoras con hijo e hijas, como a los que no los tienen, a las familias monoparentales, a la diversidad de género, de edad, etc … proponiendo medidas que den respuesta a las necesidades de todos los colectivos.

Igualdad salarial.

Ya en 2012 UGT consiguió que se incorporara un indicador retributivo para medir la diferencia salarial entre hombres y mujeres. Estos años ha permitido reducir la horquilla global casi a un 10%, pero sabemos que hay casos mucho más graves y por ello hemos planteado que se focalice en cada área y grupo profesional, que se incluyan gratificaciones, complementos, etc … para detectar donde debemos poner mayores esfuerzos, además de incorporar una medición en las cuantías de las revisiones salariales.

Igualar la suspensión de paternidad a las 16 semanas de maternidad.

Solicitamos que una de las medidas más potentes que podemos implantar tanto en igualdad como en co-responsabilidad sea que las actuales 4 semanas a cargo de la Seguridad Social se amplíen a 16 semanas, siendo las otras 12 a cargo de la empresa.

Permiso retribuido por familiar dependiente a cargo en la unidad familiar.

Cuidado u hospitalización de familiares que dependen del trabajador o trabajadora.

Días sin cole.

Promover convenios con proveedores para que los días no lectivos que dificultan sobremanera la conciliación los trabajadores y trabajadoras con hijos e hijas puedan tener una alternativa dentro del propio centro de trabajo, o cercano a él cuando no sea posible, para que puedan realizar actividades mientras dura la jornada laboral.

Teletrabajo.

Extenderlo como una modalidad más de trabajo para toda la plantilla, y poder hacerlo en días completos u horas diarias según las necesidades de cada persona.

Racionalización de horarios laborales y flexibilidad de entrada/salida.

La jornada intensiva es un elemento muy potente para avanzar de manera significativa en igualdad y co-responsabilidad. El horario intensivo es mucho más productivo que partir la jornada para comer. Proponemos implantar progresivamente la jornada intensiva todo el año analizando previamente en cada área los equipos susceptibles de hacerlo. Habilitar la entrada a partir de las 7:30 y poder adelantar la salida de manera equivalente respetando las horas de trabajo.

Promoción y carrera profesional. (No en vano es la principal carencia detectada en el Barómetro Social)

Proponemos el diseño de itinerarios formativos que formen parte de un plan de carrera profesional que permita la promoción profesional si se cumplen los requisitos marcados en dicho plan. Feedback 360: en lugar de vincularse como inicialmente propuso la dirección a la penalización del variable si no se cumplía el Plan de Acción posterior a Feedback 360, sea una herramienta para el reconocimiento profesional en positivo y su traducción en la promoción de categoría.

El 8 de marzo se celebra el Día Internacional de la Mujer, un día en el que la lucha por la igualdad, la justicia, la paz y el desarrollo se hace más visible que nunca. El 8 de marzo, todas las mujeres del mundo, sin importar cultura ni origen, se unen para hacer de éste un mundo más justo y acabar con las desigualdades que, aún a día de hoy, persisten en nuestra sociedad.

Para el año 2017, la ONU ha elegido el tema “Las mujeres en un mundo laboral en transformación: hacia un planeta 50-50 en 2030”, dado que las nuevas tecnologías y su influencia en el ámbito laboral conllevan implicaciones que afectan directamente a la mujer y a su empoderamiento en el mundo laboral.

En 2015, líderes de todo el mundo adoptaron los Objetivos de Desarrollo Sostenible, colocando la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres en una posición central de la Agenda 2030.

Entre las medidas claves para asegurar el empoderamiento económico de las mujeres en el mundo cambiante del trabajo se encuentran, por un lado, acciones para cerrar la brecha entre los salarios de hombres y mujeres, que se ubica actualmente en el 24 por ciento a nivel global.

Por otro lado, se debe reconocer el trabajo no remunerado que supone el cuidado del hogar y de los miembros de la familia realizado por las mujeres, y redistribuir estas tareas de forma equitativa entre hombres y mujeres. Igualmente, se deben eliminar las brechas en el liderazgo y toma de decisiones, en el emprendimiento y en el acceso a la protección social. Además, se contemplan políticas económicas sensibles al género que generen empleos y reduzcan la pobreza.

El mundo laboral está en transformación, con implicaciones significativas para las mujeres: globalización, revolución digital y tecnológica, inestabilidad en las fuentes de ingreso, nuevas políticas fiscales y comerciales …        Algunos de los objetivos clave de la Agenda 2030:

• Para 2030, velar por que todas las niñas y todos los niños terminen los ciclos de la enseñanza primaria y secundaria, que ha de ser gratuita, equitativa y de calidad.

• Para 2030, velar por que todas las niñas y todos los niños tengan acceso a servicios de atención y desarrollo en la primera infancia y a una enseñanza preescolar de calidad, a fin de que estén preparados para la enseñanza primaria

• Poner fin a todas las formas de discriminación contra todas las mujeres y las niñas en todo el mundo

• Eliminar todas las formas de violencia contra todas las mujeres y las niñas en los ámbitos público y privado, incluidas la trata y la explotación sexual y otros tipos de explotación

• Eliminar todas las prácticas nocivas, como el matrimonio infantil, precoz y forzado y la mutilación genital femenina.

VER MANIFIESTO CONJUNTO UGT-CCOO

Podéis consultar las propuestas concretas, como alternativa a los despidos injustificados, firmadas por Orange AQUÍ.

UGT rechaza cualquier despido injustificado, de cualquier territorio o área, sea cual sea la situación de cada uno. Pensamos que sólo proponiendo alternativas reales que funcionan en otras empresas podemos salir de esta dinámica del despido “pagado” tras reconocer la improcedencia.

No compartimos que se denuncie o se comunique sólo una clase de despido. O que directamente algunos los ignoren y no informen de ellos cuando no interesa. Nosotros denunciaremos siempre todos los despidos injustificados de los que tengamos constancia: además de los 3 despidos del 31 de enero (2 en Madrid y 1 en Tenerife) el 24 de febrero hubo otros 2 en Madrid.

Por eso, aunque todos estamos en contra de los despidos injustificados, en UGT además:

• Tenemos los medios y los recursos para defender a los compañeros y compañeras que se ven afectadas por estas decisiones traumáticas. No nos limitamos a quejarnos.
• Seguiremos proponiendo a la empresa mecanismos alternativos para los ajustes de plantilla que no sean traumáticos, como los planes de prejubilación que hemos conseguido.
• Lideraremos, como venimos haciendo desde 2013 (VER), la propuesta tanto a la empresa como a todas las fuerzas sindicales sobre planes alternativos (VER) a los supuestos bajos rendimientos.
• hacemos un llamamiento a todos los trabajadores de Orange para unirnos en torno a nuestro sindicato como han hecho en otras grandes empresas donde ya no se despide como aquí porque hay planes voluntarios de desvinculaciones y prejubilaciones. UGT es mayoritario en Telefónica y Vodafone, donde la plantilla está protegida por su Convenio, y no solo por el Estatuto de los Trabajadores como en Orange.

Establecer gracias a la negociación colectiva mecanismos previos a decisiones traumáticas injustificadas es lo que nosotros hacemos donde somos la organización de referencia.

Aspiramos a convencer con argumentos de lo que UGT ha conseguido en otras empresas y que está funcionando, con beneficios para la empresa y los trabajadores. Y no compartimos que en Orange el despido disciplinario por bajo rendimiento sea algo “natural”. UGT no acepta despidos injustificados, ni los silencia, porque no es ético denunciar sólo para sacar réditos.

Os adjuntamos el boletín de la Sección Sindical de UGT Orange de este mes:

Boletín Febrero UGT

Esta mañana nos hemos reunido con la empresa para conocer el dato de EBITDA que podría dar lugar al cobro del Bono Essentials 2020.

Un Bono solicitado por UGT en Abril de 2016 (VER) nada más llegar el nuevo CEO, al que varios meses después dijeron sumarse el resto de la representación social, y que fue confirmado por la empresa en Septiembre de 2016 (VER) tras recoger nuestra propuesta, por lo que nuestra labor durante meses consiguió el objetivo que nos marcamos.

La consecución del Bono se condiciona al grado de cumplimiento de un objetivo de EBITDA, que ha sido custodiado desde Septiembre por la representación social en un sobre cerrado.

Para más información sobre el Bono Essentials 2020 conseguido por UGT podéis consultar el portal ViveOrange en este ENLACE .

Pues bien, una vez conocido el dato de EBITDA os podemos confirmar que tendremos una paga extraordinaria en la nómina de Febrero del 6% de nuestro salario.

 Os recordamos que los requisitos y características generales son:

• Bono anual y no consolidable de 4 años (2016-2019).
• Para OES, OEST, OECF, OCAT, OEV, TTPP, Fundación y Jazzplat.
• Estar de alta en la empresa entre el 1 de Enero y el 31 de Diciembre de cada año.
• Bajas médicas, maternidades y paternidades no se ven afectadas.
• Excedencia por guarda legal: valdría con estar activo el 1 de Enero o el 31 de Diciembre aunque el pago es proporcional al tiempo que se está activo.
• Reducción de jornada por guarda legal: ya se les reduce el sueldo por necesidad de conciliar, y también se les penaliza reduciendo el bono en la misma proporción.

Queremos lanzar un mensaje muy claro, UGT consiguió que se estableciera este plan de gratificaciones extraordinarias denominado Bono Essentials 2020, pero sólo es posible cobrar la gratificación si cumplimos unos objetivos. Por ello es el mérito y el esfuerzo de todos y todas el que ha conseguido alcanzar ese nivel de cumplimiento.

Al cumplirse los requisitos de EBITDA que dan lugar a activar la revisión salarial de Convenio tendremos garantizada la siguiente revisión salarial, prevista para Abril:

• Salarios inferiores al salario mínimo del Grupo 0: 2% de subida respecto al Salario Objetivo de su grupo si no lo superan, o sobre el Salario mínimo si lo superan.
• Salarios inferiores a 44.729,22 € (contando variable percibido, máximo 100%):1% de subida respecto al Salario Objetivo de su grupo si no lo superan, o sobre el Salario mínimo si lo superan.
• Salarios superiores a 44.729,22 €: no tienen revisión de Convenio al margen de la que les pueda aplicar la empresa.

Dado que el IPC 2016 ha sido del 1,6% estaríamos hablando de una clara y evidente pérdida de poder adquisitivo, que para un colectivo muy amplio viene arrastrada desde 2010 con incluso congelaciones salariales de varios años y condenados por la postura de otras organizaciones a esta situación hasta el 31 de Diciembre de 2018, e incluso más.

Es por ello que el 2 de Enero de este año entregamos a la empresa una propuesta en previsión de esta situación, y que en la Comisión de Interpretación del Convenio y Empleo del 16 de Enero volvimos a reiterar a todas las partes: PROPUESTA UGT

En dicha propuesta destacamos el enorme esfuerzo de la plantilla durante años de crisis e incertidumbre, conteniendo sus salarios, y que ahora que los resultados acompañan debemos recuperar parte del terreno perdido. Por ello planteamos entre otras cosas:

• Que la revisión salarial para 2017 pueda complementarse con una adicional que garantice el mantenimiento del poder adquisitivo de todos los trabajadores dados los buenos resultados de la empresa.

• Añadido a lo anterior, tras conseguir el objetivo de EBITDA, se consolidaría además el 20% de lo percibido por el Bono Essentials 2020, incrementando un 1% por cada punto por encima del 100% del cumplimiento de EBITDA.

• Que estas actualizaciones de salarios se hagan a toda la plantilla.

• Que los complementos salariales suban un 10% y los importes de las tablas salariales se incrementen un 10% para que además de potenciar las revisiones salariales se eleve el límite que deja fuera de la garantía a los salarios, fijo más variable, que superen los 44.729,22 € actuales.

El pasado 2 de enero UGT entregó a la Dirección una batería de propuestas sobre Empleo, Salarios, Conciliación, Carrera Profesional y Renting. Posteriormente, el 16 de enero en la Comisión de Interpretación del Convenio y Empleo, UGT entregó estas propuestas actualizadas con los datos confirmados sobre IPC 2016. Propuestas que os estamos detallando y que cerramos en esta primera fase con nuestras propuestas de Renting.

UGT trasladó a la empresa que rechazábamos que con motivo de la fusión quisiera eliminar el renting. Esto no es u premio o un caramelo, hay multitud de compañeros y compañeras que tienen el coche como una herramienta de trabajo. Nadie entendería que la empresa quitara los ordenadores o los móviles. Por eso UGT ha planteado siempre que el renting debe mantenerse entre quienes necesitan el coche para trabajar.

Además hemos planteado una propuesta que nos habéis reclamado muchos de vosotros para que la empresa, dado el potencial que tiene para conseguir buenas ofertas, pueda incorporar el renting en el Plan de Compensación Flexible de Beneficios como hacen otras empresas con gran satisfacción de su plantilla, dando un servicio adicional y opcional. Pero debe mantenerse el renting de empresa para quienes el coche es una herramienta de trabajo.

Podéis consultar la propuesta firmada por Orange AQUÍ.

El pasado 2 de enero UGT entregó a la Dirección una batería de propuestas sobre Empleo, Salarios, Conciliación, Carrera Profesional y Renting. Posteriormente, el 16 de enero en la Comisión de Interpretación del Convenio y Empleo, UGT entregó estas propuestas actualizadas con los datos confirmados sobre IPC 2016. Propuestas que os estamos detallando y que hoy continúan con nuestras propuestas carrera profesional.

La empresa siempre ha transmitido que no quiere implantar un sistema automático de reconocimiento de antigüedad para que se traduzca en promoción profesional directa. Y los trabajadores demandan que su empresa reconozca las capacidades, conocimientos y tareas de responsabilidad que van asumiendo.

Hay mimbres para desarrollar un sistema que atienda ambas posturas. Si entramos en la empresa con una categoría y unas funciones y hemos adquirido nuevas tareas y nuevos conocimientos que nos habilitan a promocionar, la empresa debe hacer ese ejercicio automáticamente.

Una clave puede ser la formación interna. Cuando empezamos a trabajar en la empresa lo hacemos encuadrados en un Grupo Profesional en función de las tareas que desempeñamos, pero con las destrezas que vamos adquiriendo y la formación y capacitación que incorporamos a nuestro perfil estamos en disposición de asumir nuevas tareas o tareas adicionales que requieren de mayor nivel de autonomía y capacidad resolutiva.

UGT propone el diseño de itinerarios formativos que formen parte de un plan de carrera profesional que permita la promoción profesional si se cumplen los requisitos marcados en dicho plan.

De esta manera podemos saber qué formaciones debemos realizar para conseguir un objetivo, y si superamos dicho itinerario formativo y lo aplicamos en las tareas que realizamos podremos encuadrarnos en el grupo profesional vinculado a ese itinerario y tareas.

UGT propone además una redefinición de puestos en cada Grupo para simplificar la estructura y facilitar el diseño de una carrera profesional. Este es, a modo de ejemplo, un cuadro para empezar a trabajar VER.

El pasado 2 de enero UGT entregó a la Dirección una batería de propuestas sobre Empleo, Salarios, Conciliación, Carrera Profesional y Renting. Posteriormente, el 16 de enero en la Comisión de Interpretación del Convenio y Empleo, UGT entregó estas propuestas actualizadas con los datos confirmados sobre IPC 2016.

Propuestas que os estamos detallando y que hoy continúan con nuestras propuestas sobre conciliación, teletrabajo, horarios …

UGT entiende la conciliación no sólo, que también, para atender a familiares. Siempre hablamos de conciliar la vida laboral y personal, de la que la familiar es una parte importante pero no exclusiva.

Por ello englobamos en estas propuestas cuestiones como teletrabajo, horarios, flexibilidad … pero también la gestión del parking y lanzaderas. Algunas de las propuestas son:

• Teletrabajo: proponemos extenderlo como una modalidad más de trabajo en Orange, sujeta a la voluntariedad de trabajadores y empresa. Debe ser una herramienta abierta y flexible para que cada departamento pueda organizar sus recursos y que puedan convivir trabajadores presenciales y teletrabajadores, y en el caso de los teletrabajadores poder fijar los periodos en teletrabajo para compatibilizar la vida laboral y la personal. Creemos que el actual formato de 1 o 2 días completos debe ser superado para adaptarse a las necesidades de empresa y trabajadores, y que cuando las partes coincidan en que es mejor teletrabajar días enteros, mañanas, tardes, etc … se pueda implementar sin esquemas rígidos.

• Racionalización de horarios laborales: todos los estudios, experiencias, empresas que lo han implantado … demuestran que trabajar en horario intensivo es mucho más productivo que partir la jornada para comer. Estos horarios se están imponiendo progresivamente en Europa y en nuestro propio Grupo Empresarial. Proponemos iniciar los trabajos para implantar progresivamente la jornada intensiva voluntaria todo el año en aquellos departamentos que puedan realizar sus tareas por la mañana, ya que además de ser más productivos la empresa tendría importantes ahorros: coste en energía, climatización, cheques de comida …

• Flexibilidad de entrada/salida: creemos que es perfectamente posible adelantar los horarios de entrada voluntariamente y proponemos un horario de entrada a partir de las 7:30 SIN bloquear la salida hasta las 17:30. Ayudamos a conciliar, facilitamos la entrada a los centros de trabajo antes de la hora punta, ponemos los mimbres para implantar la jornada intensiva generalizada, respetamos las horas pactadas en convenio, etc…

• Otros centros de trabajo: los avances en oficina flexible, movilidad, teletrabajo … deberían poder facilitar esta opción y proponemos que si en momentos puntuales necesitamos desempeñar nuestras tareas en un centro de trabajo diferente al habitual se pueda hacer. Estamos desaprovechando horas de trabajo, tiempo en desplazamientos, incrementando costes en Km … por el mero hecho de no regularizar estas necesidades.

• Movilidad y Parking: el desfase entre horarios de lanzaderas y horarios de quienes necesitan conciliar es importante, por ello una jornada intensiva generalizada mitigaría este problema de manera importante. Mientras tanto se hace necesario abordar esta cuestión para facilitar los desplazamientos a uno de los colectivos más necesitados. Por otro lado, la política actual de uso de las plazas de parking provoca que quienes por bajas, vacaciones, ausencias prolongadas … no vayan a hacer uso de las mismas no puedan cederlas si los días de ausencia no son de al menos 1 semana. Esto provoca la paradójica situación de que podemos solicitar plaza para 1 día a un externo pero no ceder la plaza que tenemos asignada a un compañero o compañera, entre otras situaciones de clara ineficiencia. Proponemos en primer lugar conocer el número de plazas disponibles para la plantilla y utilizarlas para que vayan rotando. Paralelamente, pidiendo un mínimo esfuerzo a quienes tienen asignada plaza permanentemente o de manera provisional, notificarían (en ViveOrange, con el terminal corporativo, etc…) si harán uso de la plaza o no, y de no usarse ese día o días se asigne directamente a las personas que estén en lista de espera informando con un email a ambas personas del día o días de cesión (vacaciones, bajas, permisos, ausencias, …)

Todas estas propuestas, y muchas otras, están encaminadas a mejorar la conciliación y eficiencia de recursos, para trabajar mejor, a la vez que conseguimos un claro, real y directo ahorro de costes para la empresa (alquileres, cheques de comida, ahorros energéticos, hojas de gastos …)

Podéis consultar las propuestas concretas firmadas por Orange AQUÍ.

El pasado 2 de enero UGT entregó a la Dirección una batería de propuestas sobre Empleo, Salarios, Conciliación, Carrera Profesional y Renting. Posteriormente, el 16 de enero en la Comisión de Interpretación del Convenio y Empleo, UGT entregó estas propuestas actualizadas con los datos confirmados sobre IPC 2016. Propuestas que os estamos detallando y que hoy continúan con nuestras propuestas sobre salarios y complementos salariales.

No es un brindis al sol, competidores nuestros garantizan subidas similares al IPC y si se consiguen objetivos de EBITDA tienen además incrementos consolidables adicionales. Orange no está en inferioridad de condiciones, todo lo contrario. Además tenemos complementos salariales que hoy, en 2017, están por detrás de los que otros operadores tenían en 2010.

2010, II Convenio Orange: nos encontramos con un acuerdo firmado entre empresa y el resto de la representación sindical que expulsaba de las garantías de revisión salarial a salarios con variable superiores a 40.443,06€. Para el resto el IPC, y un 2% mínimo a los salarios bajos.

2014, III Convenio Orange: además de mantener lo anterior se condicionaba la revisión salarial general al objetivo de EBITDA, y de conseguirse tendríamos un 1% de actualización.

2016, prórroga del Convenio: nos proponen mantener este esquema al menos hasta 2018, lo que supondrían 9 años completos desde 2010 y 5 años completos desde 2014.

Y mientras tanto la empresa ha crecido, tiene más beneficios y está mucho mejor posicionada. UGT ha transmitido a la Dirección que no podemos seguir así, perdiendo cada vez más derechos mientras la empresa gana más, y hemos propuesto:

• Dado el dato de IPC 2016 (1,6%), que la revisión salarial para 2017 pueda complementarse con una adicional que garantice el mantenimiento del poder adquisitivo de todos los trabajadores dados los buenos resultados de la empresa.

• Como complemento a lo anterior, si se consigue el 100% del objetivo de EBITDA 2016 para tener revisión salarial de Convenio, se consolidaría además una cantidad equivalente al 20% de lo percibido por el Bono Essentials 2020, incrementando un 1% por cada punto porcentual por encima del 100% del cumplimiento de EBITDA.

• Que estas actualizaciones de salarios se hagan a toda la plantilla.

• Que los importes de las tablas salariales se incrementen un 10% para que además de potenciar las revisiones salariales se eleve el límite que deja fuera de la garantía a los salarios, fijo más variable, que superen los 44.729,22 € actuales.

• Que los complementos salariales suban también un 10%.

También hemos pedido conocer antes del 31/01/17 el objetivo de EBITDA 2017 (revisión salarial de 2018) y tener una reunión en febrero para conocer el resultado del Bono Essentials2020.

Podéis consultar las propuestas concretas firmadas por Orange AQUÍ.

El pasado 2 de enero UGT entregó a la Dirección una batería de propuestas sobre Empleo, Salarios, Conciliación, Carrera Profesional y Renting. Posteriormente, el 16 de enero en la Comisión de Interpretación del Convenio y Empleo, UGT entregó estas propuestas actualizadas con los datos confirmados sobre IPC 2016. Propuestas que os vamos a detallar durante los próximos días empezando hoy con las alternativas a los despidos injustificados.

UGT rechaza cualquier despido injustificado, de cualquier territorio o área, sea cual sea la situación de cada uno. Y pensamos que sólo proponiendo alternativas reales que funcionan en otras empresas podemos salir de esta dinámica del despido “pagado” tras reconocer la improcedencia.

La empresa nos transmitió que uno de los despidos de Madrid en diciembre, una persona con reducción de jornada de guarda legal, no implica un cambio de política en la empresa y no comparten los mensajes que algunas personas responsables de áreas han difundido para extender un miedo injustificado. En relación a ese despido nos informaron que están dispuestos a ir a juicio y defender los argumentos que dicen tener para motivar dicho despido.

Nosotros no planteamos sólo quejas, planteamos alternativas, y nuestro plan nacido en 2013 es:

• Que los posibles ajustes de plantilla derivados de la situación de la empresa, la evolución del negocio, la coyuntura económica, etc … no sean traumáticos, utilizando planes de prejubilación o desvinculaciones voluntarias como alternativa.

• Un PLAN DE ACCIÓN para cuando la empresa dice detectar un bajo rendimiento voluntario del trabajador. Este plan contemplaría: comunicación al trabajador o trabajadora, acciones propuestas, objetivos a alcanzar y plazos propuestos, posibilidad de recolocación en otras áreas, análisis del grado de consecución de los objetivos. Si la situación queda solventada se cerraría el caso reflejando por escrito el resultado. En caso contrario RRHH propondrá como medida prioritaria la recolocación.

Cuando la empresa dice tener pruebas para despedir a una jornada reducida lo hace, pero cuando las pruebas demuestran claramente que no existe un bajo rendimiento voluntario no dan marcha atrás y tiran de reforma laboral reconociendo la improcedencia y pagando la indemnización. Queremos parar esto, que nadie sea despedido en base a falsedades reconocidas.

Podéis consultar las propuestas concretas firmadas por Orange AQUÍ.