UGT Orange

Esta mañana nos hemos reunido con la empresa para conocer el dato de EBITDA que podría dar lugar al cobro del Bono Essentials 2020.

Un Bono solicitado por UGT en Abril de 2016 (VER) nada más llegar el nuevo CEO, al que varios meses después dijeron sumarse el resto de la representación social, y que fue confirmado por la empresa en Septiembre de 2016 (VER) tras recoger nuestra propuesta, por lo que nuestra labor durante meses consiguió el objetivo que nos marcamos.

La consecución del Bono se condiciona al grado de cumplimiento de un objetivo de EBITDA, que ha sido custodiado desde Septiembre por la representación social en un sobre cerrado.

Para más información sobre el Bono Essentials 2020 conseguido por UGT podéis consultar el portal ViveOrange en este ENLACE .

Pues bien, una vez conocido el dato de EBITDA os podemos confirmar que tendremos una paga extraordinaria en la nómina de Febrero del 6% de nuestro salario.

 Os recordamos que los requisitos y características generales son:

• Bono anual y no consolidable de 4 años (2016-2019).
• Para OES, OEST, OECF, OCAT, OEV, TTPP, Fundación y Jazzplat.
• Estar de alta en la empresa entre el 1 de Enero y el 31 de Diciembre de cada año.
• Bajas médicas, maternidades y paternidades no se ven afectadas.
• Excedencia por guarda legal: valdría con estar activo el 1 de Enero o el 31 de Diciembre aunque el pago es proporcional al tiempo que se está activo.
• Reducción de jornada por guarda legal: ya se les reduce el sueldo por necesidad de conciliar, y también se les penaliza reduciendo el bono en la misma proporción.

Queremos lanzar un mensaje muy claro, UGT consiguió que se estableciera este plan de gratificaciones extraordinarias denominado Bono Essentials 2020, pero sólo es posible cobrar la gratificación si cumplimos unos objetivos. Por ello es el mérito y el esfuerzo de todos y todas el que ha conseguido alcanzar ese nivel de cumplimiento.

Al cumplirse los requisitos de EBITDA que dan lugar a activar la revisión salarial de Convenio tendremos garantizada la siguiente revisión salarial, prevista para Abril:

• Salarios inferiores al salario mínimo del Grupo 0: 2% de subida respecto al Salario Objetivo de su grupo si no lo superan, o sobre el Salario mínimo si lo superan.
• Salarios inferiores a 44.729,22 € (contando variable percibido, máximo 100%):1% de subida respecto al Salario Objetivo de su grupo si no lo superan, o sobre el Salario mínimo si lo superan.
• Salarios superiores a 44.729,22 €: no tienen revisión de Convenio al margen de la que les pueda aplicar la empresa.

Dado que el IPC 2016 ha sido del 1,6% estaríamos hablando de una clara y evidente pérdida de poder adquisitivo, que para un colectivo muy amplio viene arrastrada desde 2010 con incluso congelaciones salariales de varios años y condenados por la postura de otras organizaciones a esta situación hasta el 31 de Diciembre de 2018, e incluso más.

Es por ello que el 2 de Enero de este año entregamos a la empresa una propuesta en previsión de esta situación, y que en la Comisión de Interpretación del Convenio y Empleo del 16 de Enero volvimos a reiterar a todas las partes: PROPUESTA UGT

En dicha propuesta destacamos el enorme esfuerzo de la plantilla durante años de crisis e incertidumbre, conteniendo sus salarios, y que ahora que los resultados acompañan debemos recuperar parte del terreno perdido. Por ello planteamos entre otras cosas:

• Que la revisión salarial para 2017 pueda complementarse con una adicional que garantice el mantenimiento del poder adquisitivo de todos los trabajadores dados los buenos resultados de la empresa.

• Añadido a lo anterior, tras conseguir el objetivo de EBITDA, se consolidaría además el 20% de lo percibido por el Bono Essentials 2020, incrementando un 1% por cada punto por encima del 100% del cumplimiento de EBITDA.

• Que estas actualizaciones de salarios se hagan a toda la plantilla.

• Que los complementos salariales suban un 10% y los importes de las tablas salariales se incrementen un 10% para que además de potenciar las revisiones salariales se eleve el límite que deja fuera de la garantía a los salarios, fijo más variable, que superen los 44.729,22 € actuales.

El pasado 2 de enero UGT entregó a la Dirección una batería de propuestas sobre Empleo, Salarios, Conciliación, Carrera Profesional y Renting. Posteriormente, el 16 de enero en la Comisión de Interpretación del Convenio y Empleo, UGT entregó estas propuestas actualizadas con los datos confirmados sobre IPC 2016. Propuestas que os estamos detallando y que cerramos en esta primera fase con nuestras propuestas de Renting.

UGT trasladó a la empresa que rechazábamos que con motivo de la fusión quisiera eliminar el renting. Esto no es u premio o un caramelo, hay multitud de compañeros y compañeras que tienen el coche como una herramienta de trabajo. Nadie entendería que la empresa quitara los ordenadores o los móviles. Por eso UGT ha planteado siempre que el renting debe mantenerse entre quienes necesitan el coche para trabajar.

Además hemos planteado una propuesta que nos habéis reclamado muchos de vosotros para que la empresa, dado el potencial que tiene para conseguir buenas ofertas, pueda incorporar el renting en el Plan de Compensación Flexible de Beneficios como hacen otras empresas con gran satisfacción de su plantilla, dando un servicio adicional y opcional. Pero debe mantenerse el renting de empresa para quienes el coche es una herramienta de trabajo.

Podéis consultar la propuesta firmada por Orange AQUÍ.

El pasado 2 de enero UGT entregó a la Dirección una batería de propuestas sobre Empleo, Salarios, Conciliación, Carrera Profesional y Renting. Posteriormente, el 16 de enero en la Comisión de Interpretación del Convenio y Empleo, UGT entregó estas propuestas actualizadas con los datos confirmados sobre IPC 2016. Propuestas que os estamos detallando y que hoy continúan con nuestras propuestas carrera profesional.

La empresa siempre ha transmitido que no quiere implantar un sistema automático de reconocimiento de antigüedad para que se traduzca en promoción profesional directa. Y los trabajadores demandan que su empresa reconozca las capacidades, conocimientos y tareas de responsabilidad que van asumiendo.

Hay mimbres para desarrollar un sistema que atienda ambas posturas. Si entramos en la empresa con una categoría y unas funciones y hemos adquirido nuevas tareas y nuevos conocimientos que nos habilitan a promocionar, la empresa debe hacer ese ejercicio automáticamente.

Una clave puede ser la formación interna. Cuando empezamos a trabajar en la empresa lo hacemos encuadrados en un Grupo Profesional en función de las tareas que desempeñamos, pero con las destrezas que vamos adquiriendo y la formación y capacitación que incorporamos a nuestro perfil estamos en disposición de asumir nuevas tareas o tareas adicionales que requieren de mayor nivel de autonomía y capacidad resolutiva.

UGT propone el diseño de itinerarios formativos que formen parte de un plan de carrera profesional que permita la promoción profesional si se cumplen los requisitos marcados en dicho plan.

De esta manera podemos saber qué formaciones debemos realizar para conseguir un objetivo, y si superamos dicho itinerario formativo y lo aplicamos en las tareas que realizamos podremos encuadrarnos en el grupo profesional vinculado a ese itinerario y tareas.

UGT propone además una redefinición de puestos en cada Grupo para simplificar la estructura y facilitar el diseño de una carrera profesional. Este es, a modo de ejemplo, un cuadro para empezar a trabajar VER.

El pasado 2 de enero UGT entregó a la Dirección una batería de propuestas sobre Empleo, Salarios, Conciliación, Carrera Profesional y Renting. Posteriormente, el 16 de enero en la Comisión de Interpretación del Convenio y Empleo, UGT entregó estas propuestas actualizadas con los datos confirmados sobre IPC 2016.

Propuestas que os estamos detallando y que hoy continúan con nuestras propuestas sobre conciliación, teletrabajo, horarios …

UGT entiende la conciliación no sólo, que también, para atender a familiares. Siempre hablamos de conciliar la vida laboral y personal, de la que la familiar es una parte importante pero no exclusiva.

Por ello englobamos en estas propuestas cuestiones como teletrabajo, horarios, flexibilidad … pero también la gestión del parking y lanzaderas. Algunas de las propuestas son:

• Teletrabajo: proponemos extenderlo como una modalidad más de trabajo en Orange, sujeta a la voluntariedad de trabajadores y empresa. Debe ser una herramienta abierta y flexible para que cada departamento pueda organizar sus recursos y que puedan convivir trabajadores presenciales y teletrabajadores, y en el caso de los teletrabajadores poder fijar los periodos en teletrabajo para compatibilizar la vida laboral y la personal. Creemos que el actual formato de 1 o 2 días completos debe ser superado para adaptarse a las necesidades de empresa y trabajadores, y que cuando las partes coincidan en que es mejor teletrabajar días enteros, mañanas, tardes, etc … se pueda implementar sin esquemas rígidos.

• Racionalización de horarios laborales: todos los estudios, experiencias, empresas que lo han implantado … demuestran que trabajar en horario intensivo es mucho más productivo que partir la jornada para comer. Estos horarios se están imponiendo progresivamente en Europa y en nuestro propio Grupo Empresarial. Proponemos iniciar los trabajos para implantar progresivamente la jornada intensiva voluntaria todo el año en aquellos departamentos que puedan realizar sus tareas por la mañana, ya que además de ser más productivos la empresa tendría importantes ahorros: coste en energía, climatización, cheques de comida …

• Flexibilidad de entrada/salida: creemos que es perfectamente posible adelantar los horarios de entrada voluntariamente y proponemos un horario de entrada a partir de las 7:30 SIN bloquear la salida hasta las 17:30. Ayudamos a conciliar, facilitamos la entrada a los centros de trabajo antes de la hora punta, ponemos los mimbres para implantar la jornada intensiva generalizada, respetamos las horas pactadas en convenio, etc…

• Otros centros de trabajo: los avances en oficina flexible, movilidad, teletrabajo … deberían poder facilitar esta opción y proponemos que si en momentos puntuales necesitamos desempeñar nuestras tareas en un centro de trabajo diferente al habitual se pueda hacer. Estamos desaprovechando horas de trabajo, tiempo en desplazamientos, incrementando costes en Km … por el mero hecho de no regularizar estas necesidades.

• Movilidad y Parking: el desfase entre horarios de lanzaderas y horarios de quienes necesitan conciliar es importante, por ello una jornada intensiva generalizada mitigaría este problema de manera importante. Mientras tanto se hace necesario abordar esta cuestión para facilitar los desplazamientos a uno de los colectivos más necesitados. Por otro lado, la política actual de uso de las plazas de parking provoca que quienes por bajas, vacaciones, ausencias prolongadas … no vayan a hacer uso de las mismas no puedan cederlas si los días de ausencia no son de al menos 1 semana. Esto provoca la paradójica situación de que podemos solicitar plaza para 1 día a un externo pero no ceder la plaza que tenemos asignada a un compañero o compañera, entre otras situaciones de clara ineficiencia. Proponemos en primer lugar conocer el número de plazas disponibles para la plantilla y utilizarlas para que vayan rotando. Paralelamente, pidiendo un mínimo esfuerzo a quienes tienen asignada plaza permanentemente o de manera provisional, notificarían (en ViveOrange, con el terminal corporativo, etc…) si harán uso de la plaza o no, y de no usarse ese día o días se asigne directamente a las personas que estén en lista de espera informando con un email a ambas personas del día o días de cesión (vacaciones, bajas, permisos, ausencias, …)

Todas estas propuestas, y muchas otras, están encaminadas a mejorar la conciliación y eficiencia de recursos, para trabajar mejor, a la vez que conseguimos un claro, real y directo ahorro de costes para la empresa (alquileres, cheques de comida, ahorros energéticos, hojas de gastos …)

Podéis consultar las propuestas concretas firmadas por Orange AQUÍ.

El pasado 2 de enero UGT entregó a la Dirección una batería de propuestas sobre Empleo, Salarios, Conciliación, Carrera Profesional y Renting. Posteriormente, el 16 de enero en la Comisión de Interpretación del Convenio y Empleo, UGT entregó estas propuestas actualizadas con los datos confirmados sobre IPC 2016. Propuestas que os estamos detallando y que hoy continúan con nuestras propuestas sobre salarios y complementos salariales.

No es un brindis al sol, competidores nuestros garantizan subidas similares al IPC y si se consiguen objetivos de EBITDA tienen además incrementos consolidables adicionales. Orange no está en inferioridad de condiciones, todo lo contrario. Además tenemos complementos salariales que hoy, en 2017, están por detrás de los que otros operadores tenían en 2010.

2010, II Convenio Orange: nos encontramos con un acuerdo firmado entre empresa y el resto de la representación sindical que expulsaba de las garantías de revisión salarial a salarios con variable superiores a 40.443,06€. Para el resto el IPC, y un 2% mínimo a los salarios bajos.

2014, III Convenio Orange: además de mantener lo anterior se condicionaba la revisión salarial general al objetivo de EBITDA, y de conseguirse tendríamos un 1% de actualización.

2016, prórroga del Convenio: nos proponen mantener este esquema al menos hasta 2018, lo que supondrían 9 años completos desde 2010 y 5 años completos desde 2014.

Y mientras tanto la empresa ha crecido, tiene más beneficios y está mucho mejor posicionada. UGT ha transmitido a la Dirección que no podemos seguir así, perdiendo cada vez más derechos mientras la empresa gana más, y hemos propuesto:

• Dado el dato de IPC 2016 (1,6%), que la revisión salarial para 2017 pueda complementarse con una adicional que garantice el mantenimiento del poder adquisitivo de todos los trabajadores dados los buenos resultados de la empresa.

• Como complemento a lo anterior, si se consigue el 100% del objetivo de EBITDA 2016 para tener revisión salarial de Convenio, se consolidaría además una cantidad equivalente al 20% de lo percibido por el Bono Essentials 2020, incrementando un 1% por cada punto porcentual por encima del 100% del cumplimiento de EBITDA.

• Que estas actualizaciones de salarios se hagan a toda la plantilla.

• Que los importes de las tablas salariales se incrementen un 10% para que además de potenciar las revisiones salariales se eleve el límite que deja fuera de la garantía a los salarios, fijo más variable, que superen los 44.729,22 € actuales.

• Que los complementos salariales suban también un 10%.

También hemos pedido conocer antes del 31/01/17 el objetivo de EBITDA 2017 (revisión salarial de 2018) y tener una reunión en febrero para conocer el resultado del Bono Essentials2020.

Podéis consultar las propuestas concretas firmadas por Orange AQUÍ.

El pasado 2 de enero UGT entregó a la Dirección una batería de propuestas sobre Empleo, Salarios, Conciliación, Carrera Profesional y Renting. Posteriormente, el 16 de enero en la Comisión de Interpretación del Convenio y Empleo, UGT entregó estas propuestas actualizadas con los datos confirmados sobre IPC 2016. Propuestas que os vamos a detallar durante los próximos días empezando hoy con las alternativas a los despidos injustificados.

UGT rechaza cualquier despido injustificado, de cualquier territorio o área, sea cual sea la situación de cada uno. Y pensamos que sólo proponiendo alternativas reales que funcionan en otras empresas podemos salir de esta dinámica del despido “pagado” tras reconocer la improcedencia.

La empresa nos transmitió que uno de los despidos de Madrid en diciembre, una persona con reducción de jornada de guarda legal, no implica un cambio de política en la empresa y no comparten los mensajes que algunas personas responsables de áreas han difundido para extender un miedo injustificado. En relación a ese despido nos informaron que están dispuestos a ir a juicio y defender los argumentos que dicen tener para motivar dicho despido.

Nosotros no planteamos sólo quejas, planteamos alternativas, y nuestro plan nacido en 2013 es:

• Que los posibles ajustes de plantilla derivados de la situación de la empresa, la evolución del negocio, la coyuntura económica, etc … no sean traumáticos, utilizando planes de prejubilación o desvinculaciones voluntarias como alternativa.

• Un PLAN DE ACCIÓN para cuando la empresa dice detectar un bajo rendimiento voluntario del trabajador. Este plan contemplaría: comunicación al trabajador o trabajadora, acciones propuestas, objetivos a alcanzar y plazos propuestos, posibilidad de recolocación en otras áreas, análisis del grado de consecución de los objetivos. Si la situación queda solventada se cerraría el caso reflejando por escrito el resultado. En caso contrario RRHH propondrá como medida prioritaria la recolocación.

Cuando la empresa dice tener pruebas para despedir a una jornada reducida lo hace, pero cuando las pruebas demuestran claramente que no existe un bajo rendimiento voluntario no dan marcha atrás y tiran de reforma laboral reconociendo la improcedencia y pagando la indemnización. Queremos parar esto, que nadie sea despedido en base a falsedades reconocidas.

Podéis consultar las propuestas concretas firmadas por Orange AQUÍ.

Os adjuntamos el boletín de la Sección Sindical de UGT Orange de este mes:

Boletin Enero UGT

Fieles a nuestro compromiso de garantizar desde el primer minuto la representación legal de los trabajadores en la nueva empresa segregada OECF (Orange España Comunicaciones Fijas) UGT ha constituido la sección sindical con los compañeros y compañeras que se han sumado a nuestro proyecto.

La Empresa sólo estuvo dispuesta a “manifestar su intención de reconocer la interlocución de las secciones sindicales de UGT y CCOO en OES para los asuntos relacionados con los trabajadores de la nueva empresa en tanto no haya otra distinta.”

Pues bien, desde este 2 de enero ya hay otra distinta dentro de OECF porque UGT se ha constituido oficialmente y ha comunicado a la empresa que la interlocución de los trabajadores de OECF, según lo dispuesto en nuestra legislación, debe hacerse a través de nuestra sección sindical en OECF.

De esta manera “la intención de reconocer la interlocución” se transforma en “la obligación legal de ser interlocutores directos de toda la plantilla de OECF” lo cual exige que la empresa debe canalizar a través de UGT todo lo que afecte a los trabajadores y trabajadoras de la nueva empresa.

Como primer paso hemos planteado a la Dirección el mismo 2 de enero que la plantilla de OECF debe tener el mismo trato y las mismas condiciones que en OES o en OCAT, es decir, que debemos firmar tan rápido como se ha hecho en OES (15 días) o en OCAT (menos aún) un Convenio Colectivo propio en OECF gemelo al de OES.

Este es el primer paso para que las intenciones, la predisposición y la voluntad de que la plantilla de la nueva empresa no note ningún cambio y tengan el mismo status que el resto se plasme negro sobre blanco en la herramienta más potente que tenemos: el Convenio.

UGT coge las riendas de la interlocución y negociación con la empresa, como hemos hecho siempre ya que somos el único sindicato con representación en OES, OCAT, OEST, OBS… además de ser el sindicato mayoritario en Telefónica y Vodafone.

Estamos a vuestra entera disposición en ugt.seccionsindical@orange.com

El viernes 16 de diciembre la empresa procedió al despido disciplinario por bajo rendimiento voluntario y continuado de 2 compañeros de Servicio Cliente en Madrid. Anteriormente, al margen del ERE, ya se había producido algún despido fuera de Madrid en otras áreas que también deben denunciarse.

Uno de ellos con reducción de jornada por guarda legal, circunstancia execrable, casi inaudita en Orange. Pero recordemos que en aproximadamente 1 año ha cambiado toda la dirección, desde el CEO, a RRLL, pasando por el N1 y N2 de RRHH. ASI NO, y acordamos con el resto de la representación social tomar acciones conjuntas el mismo viernes y no ir por libre.

Así están las cosas en Orange y así actúa nuestra empresa, y de nada han servido hasta ahora las quejas de estos años a todos los niveles, y nos tememos que de nada servirán.

UGT rechaza cualquier despido injustificado, de cualquier territorio o área, sea cual sea la situación de cada uno. Y pensamos que sólo proponiendo alternativas reales que funcionan en otras empresas podemos salir de esta dinámica. Por eso, aunque todos estamos en contra de los despidos, UGT además de denunciarlos propone alternativas y fija su postura:

• UGT tiene los medios y los recursos para defender a los compañeros y compañeras que se ven afectadas por estas decisiones traumáticas. No nos limitamos a quejarnos.

• UGT seguirá proponiendo a la empresa mecanismos alternativos para los ajustes de plantilla que no sean traumáticos, como los planes de prejubilación que hemos conseguido.

• UGT liderará, como venimos haciendo desde 2013 (VER), la propuesta tanto a la empresa como a todas las fuerzas sindicales sobre planes alternativos (VER) a los supuestos bajos rendimientos, aunque sea como hasta ahora en solitario.

• UGT hace un llamamiento a todos los trabajadores de Orange para unirnos en torno a nuestro sindicato en estas situaciones como han hecho en otras grandes empresas donde ya no se despide como aquí porque hay planes voluntarios de desvinculaciones y prejubilaciones. UGT es mayoritario en Telefónica y Vodafone, donde la plantilla está protegida por su Convenio, y no por el Estatuto de los Trabajadores como en Orange.

Os adjuntamos el boletín de la Sección Sindical de UGT Orange de este mes:

Boletin Diciembre UGT