UGT Orange -
Oct
10

PLAN DE IGUALDAD ORANGE

Las negociaciones del nuevo Plan de Igualdad siguen su curso y ya estamos abordando el campo de medidas para eliminar las discriminaciones existentes y mejorar situaciones de brecha salarial, de acceso a determinados puestos, promociones, etc …

El acuerdo mundial de igualdad que mencionamos en el punto anterior indica que para 2025 no deberían existir diferencias salariales para puestos de igual valor en situación comparable. A día de hoy eso no se ha producido y por ello estamos proponiendo medidas específicas como las recogidas en dicho acuerdo. Medidas que inciden directamente en presupuestos específicos, que no minoren otras partidas salariales, para eliminar las diferencias.

También respecto al teletrabajo, ya que se reconoce como una herramienta con impacto directo en la conciliación personal y laboral. De ahí que incidamos en mejorar el esquema actual y que, entre otras mejoras, se permita combinar días completos y tardes.

Estos son sólo unos ejemplos de las medidas que UGT está poniendo encima de la mesa de negociación para que podamos dotarnos de un Plan de Igualdad que dé un salto cualitativo respecto a los anteriores y dé respuesta a los cambios normativos introducidos en la legislación española, además de cumplir con lo que el Grupo Orange ha firmado en el acuerdo mundial.

Oct
3

ALIANZA MUNDIAL ORANGE

En la semana del 12 de septiembre se celebró en Casablanca (Marruecos) una nueva reunión de la Alianza Mundial Orange donde negociamos acuerdos entre la Dirección del Grupo Orange y todos los sindicatos europeos y africanos afiliados a UNI, la organización sindical en la que nos coordinamos internacionalmente.

En esta reunión, pospuesta desde 2020 debido a la pandemia, la representación de UGT participó de los trabajos que pueden dar lugar a acuerdos de obligado cumplimiento para todos los países y filiales de Orange.

Ya en el pasado conseguimos acuerdos en materia de salud laboral y de igualdad, que por ejemplo en este último caso obliga a eliminar la brecha salarial como muy tarde en 2025. También hemos dado pasos para formalizar el teletrabajo en todas las filiales, estudiar vías de compensación de gastos, compromisos del Grupo para minimizar el impacto de la inflación en el poder adquisitivo de las personas trabajadoras de nuestra empresa, etc …

Gracias a este tipo de encuentros y compromisos nos dotamos de más herramientas para intentar en las negociaciones locales de cada país, también en España, mejorar las condiciones laborales de todos y todas.

Sep
30

Boletín UGT-Orange de septiembre

Boletín UGT septiembre

Jul
29

ACUERDO JOINT VENTURE ORANGE – MASMOVIL

El pasado viernes 22 de julio las dos Compañías alcanzaron un acuerdo para la creación de la Joint Venture y fuimos convocados como representantes de las personas trabajadoras a una reunión este mismo martes 26 de julio donde nos informaron de dicho acuerdo.

El acuerdo es vinculante para Orange y para MásMóvil, y combinaría sus negocios en España siempre que tenga el visto bueno de las autoridades de competencia tanto en España como en Europa, respuesta que no llegará hasta dentro de un año aproximadamente.

Algunos de los términos sólo han sido confirmaciones de lo que ya se adelantó en marzo, como por ejemplo el reparto 50-50 entre ambas empresas que dará lugar a una administración conjunta con iguales derechos de gobernanza, o como el derecho a activar una oferta de compra según las condiciones pactadas donde Orange tiene la opción de control de la JV.

En el acuerdo se valora a Orange en 7.800 millones de euros y a MásMóvil (incluyendo Euskaltel) en 10.900 millones de euros.

También avanzan sinergias superiores a los 450 millones anuales a partir del cuarto año desde el cierre de la operación.

La cuestión de la deuda, y el hecho de que Orange llegara sin ella y MásMóvil tuviera un importante nivel de deuda, han hecho que durante meses se negocie con varias entidades bancarias su financiación y que además se prevea su salida a bolsa en el medio plazo.

Queda ahora un camino en el que deberán defender la operación ante las autoridades de competencia, locales y europeas, pero también para que durante este próximo año en el que seguiremos como hasta ahora, el equipo de trabajo prepare el escenario contando con el visto bueno de las autoridades y que estemos en la mejor situación.

Hay elementos como la deuda que generan dudas, pero también es evidente que en una operación de este tipo donde 2 actores deben buscar un punto de encuentro, no todo sale como uno quiere ya que el otro actor también exige cosas para llegar a un acuerdo. Lo que es indudable es que para nosotros cualquier escenario de consolidación del sector en España que no pasara por tener el control era infinitamente peor. Y la consolidación se iba a producir, con Orange o sin Orange.

Por tanto, sabiendo que ningún camino es sencillo, este acuerdo es probablemente el mejor de los escenarios que podíamos vislumbrar.

Jul
29

Boletín UGT-Orange de julio

Boletín UGT julio

Jul
1

Boletín UGT-Orange de junio

Boletín UGT junio

Jun
14

JORNADA DE VERANO

Mañana 15 de junio comienza la intensiva de verano, por lo que hoy será el último con jornada partida. Esta situación se mantendrá hasta el próximo 5 de septiembre que será el primero en el que tengamos que volver a la jornada partida.

Indicar a las personas que necesitan teletrabajar las tardes, y a quienes la empresa en la negociación del año pasado no quiso equiparar en tiempo de teletrabajo al resto, pueden cambiar su esquema de teletrabajo durante este periodo para disfrutar de los días completos de teletrabajo como el resto.

Ya sabéis, sobre todo el colectivo afectado, que el teletrabajo en Orange se puede elegir entre 2 días completos o sólo tardes, lo cual equivale a 1 sólo día de teletrabajo. Dado que este último colectivo “pierde” el teletrabajo en intensiva de verano conseguimos introducir en la negociación al menos que en verano puedan cambiar el esquema y teletrabajar 2 días.

Adicionalmente ya sabéis que existe una bolsa de 10 días al año para distribuirla según necesidades pero que no se puedan acumular demasiados en este periodo de verano.

Por tanto, si teletrabajas sólo tardes ten en cuenta que puedes cambiar el esquema a 2 días completos desde el 15 de junio hasta el 4 de septiembre, fecha en la cual podrás volver a solicitar el paso a teletrabajo de tarde desde el mismo 5 de septiembre en adelante.

¿Dudas? Contáctanos en ugt.seccionsindical@orange.com

Jun
6

BONO DISCIPLINARIO

Este bono que la empresa denomina “bono por desempeño” ha llegado al 40% de la plantilla. Una vez más se demuestra que las palabras se las lleva el viento cuando hace 3 años al comunicar la “defunción” de los bonos de éxito Conquistas y Essentials con los anteriores CEOs nos dijeron que este nuevo bono llegaría al menos al 60%, aunque esperaban llegar al 75%. Visionarios.

Si focalizamos en el colectivo de mujeres llega al 40% de las mismas, y en hombres igual, el 40%. Y es aquí donde los datos cualitativos, porcentuales, nos pueden llevar a engaño ya que la plantilla en Orange no está equilibrada entre hombres y mujeres al 50/50, sino en torno al 60/40 con lo que este bono llega a más hombres que mujeres. Y encima, como se aplica al salario de cada persona y las mujeres tienen salarios inferiores por la brecha salarial, resulta que además de llegar a menos mujeres lo hace en bastante menos euros. Y si hacemos zoom en reducciones de jornada por guarda legal, donde casi todo son mujeres, sólo llega al 24%.

Por tanto insistimos: este bono tal y como está definido es un “Caballo de Troya” que genera disputas y problemas dentro de los departamentos, y a la vista está que en la cuestión de género es de una tremenda injusticia.

UGT seguirá defendiendo que lo más justo ya que todos contribuimos a los resultados es que los millones que se gastan en el bono se repartan entre todos y todas. La empresa tiene multitud de mecanismos para premiar el especial desempeño, no necesitan uno más, sólo genera mal ambiente.

Es mejor un bono por resultados, aunque si las cosas vienen mal dadas nadie lo perciba, que un bono que nunca llega a muchas personas, que prometieron llegaría a más del 60%, etc …

COMPARATIVA DEL BONO DISCIPLINARIO 2022 Vs 2021

Plantilla 2022 2021
Agraciados 40% 38%
Excluidos 60% 62%

.

% de bono sobre salario 2022 (% sobre agraciados) 2021 (% sobre agraciados)
Bono del 2,5% 18,9% 14%
Bono del 5% 47,3% 49%
Bono del 7,5% 20,9% 15%
Bono del 10% 9,5% 6%
Bono del 12,5% 1,4% 1%
Bono del 15% 2% 15%

Como veis, el porcentaje de agraciados sube ligeramente, pero tengamos en cuenta que hay 400 personas menos en Orange por el ERE y hemos tenido externalizaciones a Towerco, por tanto está claro el dato ya que hablamos de un porcentaje bastante mayor que ese incremento del 2% de agraciados. Y esto también se aplica al gasto en revisión salarial.

En cuanto a los porcentajes de abono sobre el salario de cada uno vemos que hay una reducción importante en el último tramo del 15% y que se sigue concentrando el grueso del bono entre el 2,5% y el 7,5%. Por ello parece más inexplicable que no quieran dar el mismo porcentaje a toda la plantilla ya que presupuestariamente implicaría lo mismo e insistimos en que ya tienen numerosos mecanismos para reconocer el “especial desempeño”.

Y es que los 3 criterios utilizados para adjudicar este bono son: liderazgo de equipos, dedicación extraordinaria y contribución extraordinaria a resultados. Absoluta discrecionalidad y opacidad.

Directamente vemos que alguno de los criterios no se puede aplicar a la “infantería”, pero otros como la dedicación extraordinaria lo entienden algunos como estar en la oficina hasta las tantas, o trabajar en fin de semana…

Absolutamente discrecional, subjetivo, una herramienta mal diseñada que si está en malas manos se vuelve perversa. Porque si alguien considera, por ejemplo, que su equipo tiene una especial dedicación si trabaja fuera de horario laboral, la culpa es de la empresa por dar un “mechero a un pirómano”.

RECHAZAMOS ESTE BONO DISCIPLINARIO

May
30

REVISIÓN SALARIAL 2022

El 75% de la plantilla ha recibido algún tipo de revisión salarial. No lo desglosan entre las garantías de convenio y las discrecionales que aplica la empresa, y de estas últimas tampoco dicen los porcentajes de subida. Por ello sólo podemos saber que la cuarta parte de la plantilla ha tenido congelación salarial y que del 75% que ha tenido subida estimamos (ya que no dan más detalle) que casi la totalidad ha perdido poder adquisitivo.

RECHAZAMOS LA CONGELACIÓN SALARIAL

Sí ponen el foco en el análisis entre hombres y mujeres para reducir la brecha salarial existente en Orange. De todo el colectivo de mujeres el 82% ha tenido algún tipo de subida salarial, y de todo el colectivo de hombres el 70%. Como no dan más detalle no podemos saber el impacto real en reducir la brecha ya que hay menos mujeres que hombres en Orange y los porcentajes aplicados darían datos cuantitativos diferentes, pero tampoco sabemos que porcentajes de subida se han dado, y podría dar lugar a que cuantitativamente, en euros, hubiera más “gasto” de revisión en hombres que en mujeres.

También han puesto foco en las reducciones de jornada por guarda legal, donde dentro de este colectivo han tenido una revisión salarial el 85% frente al colectivo de jornada completa con un 74%. Pero otra vez no podemos saber el impacto real ya que no se da información del porcentaje de revisión, aunque si sabemos que son casi todo mujeres ya que el colectivo de reducción de jornada por guarda legal está muy feminizado, lamentablemente.

DATOS INCLUYENDO BONO DISCIPLINARIO: la empresa aporta además el dato acumulado de quienes han percibido una revisión salarial, o el bono, o las dos cosas a la vez.

Aquí obviamente el porcentaje sube, y el 86% del total de la plantilla ha tenido una de las dos cosas o ambas a la vez. Y si focalizamos en el colectivo de mujeres estaríamos en el 91% (frente al 82% de sólo revisión) y en hombres en el 83% (frente al 70% de sólo revisión).

Es decir, el factor “bono disciplinario” hace que el porcentaje en mujeres suba sólo 9 puntos y el de los hombres 13 puntos. ¿Por qué?

Como no dan más detalle habrá que interpretar lo obvio: las revisiones salariales en gran medida recogen las garantías de convenio que no dependen de decisiones discrecionales de la empresa, pero el bono depende sólo de eso. Por tanto, Orange sigue pecando de los mismos vicios y cuando se trata de decisiones discrecionales se sigue penalizando a las mujeres, por acción o por omisión.

May
27

Boletín UGT-Orange de mayo

Boletín UGT mayo