UGT Orange

¿Y EL 9 QUÉ?

UGT ha realizado de nuevo, con motivo de la celebración del Día Internacional de la Mujer, un balance de la situación de las mujeres en el empleo. Y advierte que la actual normativa no sirve por sí sola para facilitar que las mujeres estén en el mercado laboral en las mismas condiciones que los hombres. Tienen dificultades para entrar y mantenerse en el mercado laboral, promocionan menos a puestos de responsabilidad, reciben salarios más bajos, cuentan con una protección social desigual y siguen asumiendo mayoritariamente las responsabilidades familiares en detrimento de sus carreras profesionales.

Nuestro informe realiza una radiografía de 2019 donde los datos siguen siendo malos ya que las brechas en empleo, igual que en pensiones y en salarios, persisten.

INFORME 2019

Hay que abordar el desarrollo reglamentario de la normativa laboral en materia de igualdad de género, derogar la reforma laboral y recuperar el espacio perdido de la negociación colectiva y, de forma específica, aprobar una Ley de igualdad Salarial.

En materia de corresponsabilidad es básico contar con permisos retribuidos para el cuidado familiar y no sólo de hijos e hijas, de carácter individual e intransferibles, para evitar el abandono temporal del empleo o la renuncia involuntaria a una promoción profesional para las mujeres, por dedicarse al cuidado de familiares.

También es urgente poner en marcha un modelo educativo igualitario y fortalecer los servicios públicos, especialmente en Educación, Sanidad y Servicios Sociales, así como garantizar infraestructuras públicas para la atención y cuidados de calidad, gratuitos y adecuados, de niños y niñas, especialmente menores de 0 a 3 años, y de personas mayores y/o en situación de dependencia.

La igualdad, además de ser un derecho fundamental y una cuestión de justicia, constituye una necesidad para el desarrollo social y para nuestra economía ya que un modelo de competitividad basado en la calidad de los productos y los servicios no es posible sin igualdad real en los centros de trabajo. Por ello difundimos este manifiesto y os invitamos a participar en las movilizaciones programadas en cada territorio:

MANIFIESTO                                              MOVILIZACIONES                                           VIDEO

En las reuniones que UGT ha mantenido con la empresa tanto en OES como en OSFI para fijar las ayudas sociales 2020 hemos alcanzado entre otros los siguientes acuerdos:

• Ayudas para personas con hijos menores de 3 años: 725€
• Abonables en esta nómina de Febrero, salvo solicitudes fuera de plazo que será en Marzo.
• Ayudas sanitarias: el plazo para solicitarlas será del 28 de Febrero al 29 de Marzo.

¿Es lógico que la empresa quiera dar un extra a quienes considere que aportan más?

Esta es la pregunta que debemos hacernos para entender el por qué de esta decisión de la empresa. Han decidido eliminar objetivos individuales cualitativos que dependían de la opinión de los responsables para crear este Bono que sustituirá a los que veníamos percibiendo todos y todas si se conseguían unos resultados de empresa medibles.

La pregunta no puede responderse con un SI o un NO sin más.

Podríamos decir que SI, siempre y cuando las valoraciones que se hagan sean serias, con un seguimiento real, con claridad, con supervisión de los Manager que deciden … Podríamos decir que NO ya que existen desde hace décadas otros mecanismos, bolsas, revisiones salariales al margen del convenio … para hacerlo.

El detalle que la empresa nos ha pasado en cuanto a este bono y cómo lo quiere gestionar nos genera muchas dudas, temores e incertidumbres. Tal y como pretenden hacerlo nos tememos que el control va a ser el de siempre y que al final será un premio discrecional que no se dará a quien aporte más si no a quien se porte mejor. Por eso lo llamamos BONO DISCIPLINARIO.

Si se hiciera siguiendo unos controles exhaustivos podría ser interesante, pero sinceramente no creemos que a día de hoy la empresa esté en disposición de asegurar ese control y, por tanto, se volverán a cometer errores del pasado que ya teníamos superados.

¿Qué se va a medir? ¿Cómo se va a medir? ¿Qué criterios de evaluación habrá? ¿Quién controla a la persona que decide “tu sí y tu no”, y cómo lo va a hacer? … Ninguna información.

Sólo indican que será a criterio del Manager y que, de cobrarse, sería un bono de un 5% en adelante. Pero reconocen que puedes percibir un 0% aunque el trabajo desempeñado sea realmente bueno, ya que puede no ser suficiente a criterio del Manager.

Es un Bono adicional a nuestra retribución fija y variable, y la empresa en teoría podría hacer lo que quisiera tratándose de un “regalo”, pero también es verdad que sustituye a unos Bonos que todos y todas percibíamos por aportar a los resultados extraordinarios de la empresa.

Ante esta situación los delegados y delegadas de UGT nos reunimos para analizar todos estos elementos y estas son algunas de las propuestas que trasladamos:

• Es compatible la existencia de un bono extraordinario por resultados de empresa, como hasta ahora, con este bono disciplinario. La clave es presupuestaria y de cuanto se dota a cada bono, métricas, etc …
• Que el bono disciplinario no sea de pago anual y pueda fraccionarse, pero se han negado.
• Que el bono disciplinario no se abone en Abril ya que se junta con la revisión salarial y se haga en Febrero como los anteriores, o en Mayo si no diera tiempo.
• Que no se den “ceros” en el bono disciplinario. Se puede mantener la filosofía cualitativa sin que se de esta situación. Nos dicen que una persona puede tener un desempeño superior al exigido, pero que si hay otros que también lo tienen no pueden tener todos el mismo reconocimiento. Y eso no está bien.
• Que los tramos del bono disciplinario por tanto no sean 0%, 5%, 10% … y partan de una cifra mínima.

Ya existen mecanismos para que la empresa reconozca el desempeño extraordinario de personas concretas. ¿Han sido utilizados siempre de manera sensata? Evidentemente no.

Añadir un elemento más, adicional, a lo anterior replicará los vicios pasados y quienes tienen la esperanza de ver en esto una herramienta para que se les reconozca verán frustradas sus esperanzas. Todo lo que no sea garantizado mediante acuerdos por escrito, con medidas de control, con seguimiento … termina convirtiéndose en lo de siempre.

¿O es que los mecanismos que se han usado estas décadas han reconocido de manera justa el especial desempeño?

Ojalá nos equivoquemos, sinceramente, ojalá.

La empresa nos comunicó el pasado viernes 14 de Febrero su decisión, ya aprobada por el Grupo, de cambiar la política de variable en España. El martes 18 mantuvimos una segunda reunión tras analizar en UGT todos los cambios que quieren implantar.

Empezaremos por explicar los rasgos generales que afectan globalmente, para después centrarnos en lo concreto.

El primer cambio consiste en que sólo comerciales de venta directa a cliente final GGCC y PYME mantendrán objetivos individuales, el resto sólo tendrá objetivos colectivos de Área y/o Cía.

Por tanto se elimina de nuestra retribución variable la subjetividad de objetivos individuales cualitativos que dependían del criterio de los superiores.

Como contrapartida diseñan un nuevo tipo de Bono Extraordinario por Desempeño, sustitutivo de los anteriores “Conquistas 2015” y “Essentials 2020”, absolutamente subjetivo y que por su concepción en UGT denominamos cono “Bono Disciplinario”, el cual explicaremos en el siguiente bloque de este boletín.

Este sería el nuevo esquema de política variable a contar desde el 1 de Enero y que determinaría el H1 2020:

• PLAN GENERAL: objetivos 100% de Compañía. Toda la plantilla bajo este plan (tendrá el mismo porcentaje de consecución.
• B2C,B2B: objetivos 50% de Compañía y 50% de Área. Toda la plantilla bajo este plan tendrá el mismo porcentaje de consecución del área que se defina ya que nos informan que el concepto “Área” puede variar y ser unas veces B2C+B2B, por separado …
• PLAN COMERCIAL: objetivos 10% de Compañía, 10% de Área y 80% individual, todos cuantitativos.

En plan comercial quedarán unas 150 personas y las algo más de 3.000 estarán en los otros dos escenarios. Dentro de este último gran bloque hay un colectivo de unas 300 personas que hasta ahora estaban encuadradas en el plan comercial pero que ahora pasarán en su mayoría al plan general.

Quienes de estas personas perciben anticipo de variable podrán elegir entre mantenerlo o renunciar a ello a cambio de integrar el porcentaje de variable que supere el target de su grupo. Esto quiere decir que aunque en cómputo anual el salario fijo+variable se mantiene, si se decide voluntariamente renunciar al anticipo se ganaría menos mensualmente y más en la paga semestral por objetivos. Deben decidir antes del 10 de Marzo de 2020.

Además, al no considerarles ahora dentro de la fuerza comercial, dejan de estar dentro de la política de Renting profesional y si no tienen un uso elevado del Renting profesional se lo quitarán a cambio de una compensación mensual que mantendrán mientras mantengan un puesto de trabajo de similares características comerciales. Eso sí, nadie puede renunciar al Renting antes de su finalización.

Desde UGT hemos solicitado entre otras cosas:

• Ampliar el plazo de decisión más allá del 10 de Marzo o en su defecto permitir abrir un nuevo plazo en 2021 ya que estas personas necesitan tiempo para decidir si les compensa renunciar al adelanto del variable y aumentar su fijo aunque mensualmente ganen menos y lo recuperen en las pagas del variable.
• Que quienes tienen el anticipo bloqueado puedan optar también a esta elección.
• Que quienes no tiene anticipo pero mantienen un variable por encima del target por haber tenido una movilidad interna puedan tener un ejercicio similar en cuanto a transformar parte del variable en fijo.
• Que todas las personas que tienen Renting profesional actualmente, independientemente del número de kilómetros que hagan, puedan optar al complemento en nómina que la empresa ahora sólo contempla para quienes hacen pocos kilómetros. Son precisamente los más perjudicados por el Renting actual y pedimos que también tengan el complemento.

Poder tener la elección de transformar parte de los variables en fijo siempre es buena noticia, pero no sólo para quienes la empresa quiera.

En cuanto al Renting comercial recordamos que ya entregamos en otoño pasado a la Comisión Comercial una propuesta con coste 0 para el comercial y que es perfectamente posible. Dado que la empresa aún no ha dado ese paso el descontento del colectivo es grande y no podemos permitir que sigan perdiendo dinero nuestros profesionales. Por tanto, o se buscan alternativas en la Comisión Comercial (pedimos hace semanas una reunión), o llegado el momento no se renovarán esos Renting y empezarán a pasar kilómetros en las notas de gastos con el consiguiente perjuicio para las cuentas de la empresa.

Os adjuntamos el boletín de la Sección Sindical de UGT Orange de este mes:

Boletín UGT Febrero

Esta mañana nos hemos reunido con la empresa para conocer los datos que podrían dar lugar al cobro del último Bono Essentials 2020, y aunque la consecución real ha sido del 3,24% se abonará un 4% de nuestro salario en esta nómina de febrero.

Un Bono solicitado por UGT en Abril de 2016 (VER) nada más llegar el nuevo CEO, al que varios meses después dijeron sumarse el resto de la representación social, y que fue confirmado por la empresa en Septiembre de 2016 (VER) tras recoger nuestra propuesta, por lo que nuestra labor durante meses consiguió el objetivo que nos marcamos. La consecución del Bono se condiciona al grado de cumplimiento de un objetivo de EBITDA.

Os recordamos que los requisitos y características generales son:

• Bono anual y no consolidable de 4 años (2016-2019).
• Para OES, OSFI, OEST, OEV, TTPP, Fundación y Jazzplat.
• Estar de alta en la empresa entre el 1 de Enero y el 31 de Diciembre cada año.
• Bajas médicas, maternidades y paternidades no se ven afectadas.
• Excedencia por guarda legal: valdría con estar activo el 1 de Enero o el 31 de Diciembre aunque el pago es proporcional al tiempo que se está activo.
• Reducción de jornada por guarda legal: ya se les reduce el sueldo por necesidad de conciliar, y también se les penaliza reduciendo el bono en la misma proporción.

Queremos lanzar un mensaje muy claro, UGT consiguió que se estableciera este plan de gratificaciones extraordinarias denominado Bono Essentials 2020, pero sólo es posible cobrar la gratificación si cumplimos unos objetivos. Por ello es el mérito y el esfuerzo de todos y todas el que ha conseguido alcanzar ese nivel de cumplimiento y para que la empresa siga avanzando:

PROPUSIMOS EN 2019 (VER) UN NUEVO BONO EXTRAORDINARIO PARA LOS PRÓXIMOS AÑOS LIGADO A “ORANGE A TOPE” O A “ENGAGE 2025” Y AVANZAR EN MEJORAS ECONÓMICAS Y SOCIALES QUE NO PUDIERON INCORPORARSE AL CONVENIO COLECTIVO DE OES Y OSFI.

El pasado 16 de Enero nos reunimos con la Dirección de Orange en España y una representación del Grupo para presentar el Acuerdo Mundial en materia de Igualdad de Género.

Debemos decir que UGT fue el único sindicato con representación en diferentes filiales cuyos asistentes pertenecían a filiales diferentes. Para nosotros es fundamental que la Igualdad sea transversal y no sólo tratada en una filial en España, por ello OSFI también estuvo presente gracias a nosotros.

No pretendemos hacer un análisis pormenorizado del acuerdo, os facilitamos el enlace para vuestra consulta (VER ACUERDO), pero si trasladaros algunos puntos relevantes de los tratados en dicha reunión.

Por un lado todas las fuerzas sindicales coincidimos en que para la brecha salarial debe destinarse un presupuesto específico al margen de los ejercicios ordinarios de revisión, algo que es compartido por Grupo.

En segundo lugar debemos incidir en que para que el acuerdo se cumpla y se haga un seguimiento efectivo y eficiente no podemos dejar a cada grupo de trabajo en cada filial esta tarea, debe haber una coordinación donde estemos todos, y por ello hemos pedido en esta reunión crear un foro que englobe a todos para hacer un seguimiento del acuerdo y que luego cada filial se encargue de realizar las acciones para cumplirlo.

Debemos dejar claro que la diferencia de género no sólo está en el ámbito salarial, también en el nivel de mujeres y hombres en las empresas y en cada área o grupo. De hecho los datos no han ido mejorando en los últimos años en esta materia.

Finalizaremos con una referencia al teletrabajo y al derecho a la desconexión ya que en el primer caso no podemos enfocar su ampliación exclusivamente en caso de enfermedades graves y en el segundo el acuerdo mundial dice literalmente en su artículo 6.3.2 “La dirección respetará los horarios de reunión o los momentos en que se envían comunicaciones solicitando respuesta a los empleados asegurando que ocurren dentro del horario del trabajador.”

No es sólo que tengamos el derecho de no leer/contestar a mensajes, emails, llamadas … fuera de horario laboral, es que hay una directriz de obligado cumplimiento que insta a no enviar estas comunicaciones para evitar que las recibamos.

Por ello os animamos a que si se siguen produciendo o alguien os pide explicaciones de por qué no respondéis fuera de horario laboral nos lo comuniquéis ya que estas personas estarán violando una directriz aprobada a nivel mundial por Orange y que debe ser cumplida.

Afectando a 3 personas de areas comerciales en Barcelona y Madrid.

Esta  semana la empresa ha comunicado el despido de 3 personas del área comercial en Barcelona y Madrid alegando bajo rendimiento continuado y voluntario de los mismos. Inmediatamente UGT ha solicitado la convocatoria de la Comisión de Interpretación del Convenio y Empleo para conocer los detalles y hemos estado a disposición de los afectados para aclarar todos los términos y dar el asesoramiento oportuno.

Insistimos en lo que hemos dicho en muchas ocasiones: aunque nuestra normativa laboral sea tremendamente laxa a la hora de justificar despidos (básicamente en nuestro país se puede mentir y reconocerlo, sólo hay que pagar la indemnización) eso no obliga a las empresas a despedir como única alternativa.

Una vez que la empresa ha tomado una decisión como esta es prácticamente imposible revertirla. Sólo en algunos casos concretos UGT puede disponer previamente de esta información porque la ley obliga a las empresas a informar a nuestro sindicato si la persona afectada está afiliada y a la empresa le consta (afiliación por nómina, no por banco).

Así lo fija el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 55.1

Por ello insistimos en la necesidad de aunarnos, de formar un grupo unido de trabajadoras y trabajadores con derechos y no dejar a las empresas todo el poder. Tenemos pocas herramientas, es cierto, pero las que tenemos hay que utilizarlas.

No es suficiente que desde UGT pidamos que paren los despidos, que propongamos alternativas, que analicemos con detalle cada caso. Si Orange no quiere seguiremos igual. Una empresa moderna no puede pretender que si alguien hace un trabajo concreto no sea perfectamente válido para reciclarse en otras tareas o responsabilidades.

Y por lo que hemos podido investigar los tiros pueden ir por ahí ya que dentro de los departamentos se habían realizado acciones para reconducir la situación y no habían dado los frutos esperados, pero mientras tanto no parece que se hayan agotado todas las posibilidades de recolocación.

¡¡¡ En Orange debe haber vida más allá de nuestro departamento/área !!!

Esto corresponde a RRHH, pero como no nos darán los detalles hasta la reunión de la Comisión que hemos solicitado parece que la situación ha sido esa.

No somos niños y sabemos que, especialmente en la parte comercial, los números determinan el futuro, y detrás de los números hay personas, y las decisiones nunca son fáciles para nadie. Por ello cualquier despido, lo miremos como lo miremos, es un fracaso de la empresa por no haber sabido reconducir una situación, por no encontrar alternativas.

Este es el gran reto que tiene nuestra empresa. Nos pide que seamos dinámicos, capaces de adaptarnos a los cambios, pero cuando ellos mismos no son capaces de que personas que hacen unas funciones puedan realizar otras en otras áreas su mensaje pasa a ser papel mojado.

Se acaba de publicar el dato oficial del IPC al cierre del ejercicio 2019 que fue del 0,8%. Desde UGT solicitamos a la empresa que se actualicen lo antes posible tanto las tablas salariales, para revisar los salarios que hubieran podido quedar por debajo del mínimo de su grupo, como los diferentes complementos y conceptos del convenio sujetos a esta revisión. En ambos casos con efecto 1 de enero.

TABLAS SALARIALES 2020

Límite para garantía de revisión salarial 2020 (fijo+variable, art.7 del Convenio): 47.513,89 €

INTERVENCIONES

TRABAJOS PROGRAMADOS

Disponibilidad áreas no técnicas:      131,16 €            Disponibilidad área técnica:   273,24 €

Retén:                                                          68,42 €            Activación de Retén:                  17,11 €

Plus Emergencia fin de semana:          78,07 €            Emergencia en Festivo:           39,06 €

Rotación de Jornada:                             125,48 €            Rotación Supervisión:              178,13 €

Sáb., Dom. y Festivos:                              47,90 €            Disp. festivos área técnica:     114,07 €

La inmensa mayoría de la plantilla de Orange tendrá una revisión salarial bastante por encima de este IPC del 0,8% gracias a los esfuerzos que UGT realizó durante la negociación del Convenio:

• Salarios inferiores a 27.360,99€: 3% sobre tu salario real. ANTES ERA EL 2%
• Salarios entre 27.360,99€ y 30.240€: 1,5% sobre tu salario real. ANTES ERA EL 1% SI SE CUMPLÍA EL OBJETIVO DE EBITDA QUE DECIDÍA LA DIRECCIÓN
• Salarios entre 30.240€ y 35.280€: 1,25% sobre tu salario real. ANTES ERA EL 1% SI SE CUMPLÍA EL OBJETIVO DE EBITDA QUE DECIDÍA LA DIRECCIÓN
• Salarios entre 35.280€ y fijo+variable de 47.513,89€: 1,25% simplemente con que el EBITDA suba 1 céntimo de euro. ANTES ERA EL 1% SI SE CUMPLÍA EL OBJETIVO DE EBITDA QUE DECIDÍA LA DIRECCIÓN

Debemos recordar que en la negociación del Convenio había quienes pensaban que no se podía conseguir nada en materia de revisión salarial, e incluso quienes con estas mejoras apostaban por no firmarlo.

Para UGT era necesario, para poder firmar el convenio, que en materia salarial se tocaran aspectos que para la empresa eran intocables como el condicionante de EBITDA o el tope. Pues bien, conseguimos forzar tanto a la empresa como a la mayoría de la mesa a seguir negociando y conseguimos las mejoras explicadas más arriba.

El riesgo existió, pero afortunadamente hoy podemos ver como los salarios para la inmensa mayoría se revisarán claramente por encima del IPC.

Nuestra labor no consiste en el enfrentamiento permanente ni en la apariencia de influencia. Son infructuosos.