UGT Orange

Ante las diferentes informaciones registradas en los medios de comunicación, en donde se señala la posibilidad de una reactivación de las portabilidades en nuestro sector, UGT quiere mostrar su más absoluto rechazo a la medida.

UGT considera que la medida no ha tenido en cuenta todas las casuísticas que tiene nuestro sector: En España, las líneas de negocio fijo y móvil, así como la TV, están íntimamente interconectadas. Los clientes con paquetes convergentes suman 15 millones, lo que significa que casi la mayoría de los usuarios de este país tienen contratada una solución de este tipo. Abrir la portabilidad de un único segmento, el móvil, representa:

• Alterar la dinámica competitiva sectorial de forma artificial, beneficiando una vez más a las operadoras virtuales, incapacitadas para dar servicios convergentes, frente a aquellas compañías que en estos momentos tan difíciles están asegurando lo que el propio gobierno ha considerado un servicio esencial. Un mal pago al esfuerzo de todos aquellos héroes que con su esfuerzo y su dedicación han garantizado, asumiendo en ocasiones el riesgo de intervenciones presenciales, la respuesta de las redes en un momento que las videollamadas permiten que nos acerquemos a nuestros familiares y amigos, que el disfrute de las plataformas de contenidos (tipo Netflx, Hbo, …) y el uso de internet hacen más llevadero esta necesaria cuarentena.

• En caso de cambio de operador, ¿quién va a llevar la nueva SIM a casa del cliente? ¿Incrementamos de nuevo el número de personas en la calle por algo tan superfluo? Y por último, y quizás lo más importante: ¿en caso de que la portabilidad falle y deje a una persona incomunicada, quién se va a hacer responsable en el caso de que sea una persona mayor o aislada?

• Puede llevar, además, a confundir a la ciudadanía sobre qué puede o no portar, caldo de cultivo perfecto para fraudes, malos entendidos y, en muchos casos, desconexión parcial o total.

El mantener las reglas del mercado conllevaría, la apertura simultánea de las portabilidades en la red fija (banda ancha especialmente) algo totalmente inviable en la actual situación ya que los cambios de equipo derivados de estas portabilidades supondrían tener que realizar instalaciones en los domicilios de los clientes, lo que conllevaría volver a desplazar a los técnicos exponiéndolos los riesgos de contagio y transmisión de esta pandemia.

Estamos ante una situación en donde debe primar la salud por encima de todo, no sometiéndose, en ningún caso, a intereses económicos, regulatorios o competitivos.

Por todo ello entendemos que, de aprobarse la reactivación de la portabilidad en los servicios de móvil, el gobierno dará la espalda a nuestro sector y a nuestras plantillas en un momento como el actual, en el que estamos haciendo un esfuerzo considerable para soportar incrementos de tráfico únicos en nuestra historia. En definitiva, UGT se opone frontalmente a esta medida por el riesgo para la salud de miles de personas y los riesgos de incomunicación que supondría para los colectivos más vulnerables.

Daremos cuenta de ello a todos los agentes implicados y haremos todo lo que esté en nuestra mano para evitarla.

UGT Orange

Debido al estado de alarma decretado por el Gobierno muchas personas no han podido recoger la documentación necesaria y por ello el plazo se ha ampliado, de momento hasta el 15 de Abril. En función de los acontecimientos esta fecha se podría volver a ampliar.

Las vacaciones pendientes de disfrutar de 2019 tienen como fecha tope ordinaria el 30 de abril. UGT ha pedido a la empresa desde el inicio de los periodos de confinamiento por el COVID19 que se pudiera ampliar este plazo y han aceptado la petición con lo que se podrán disfrutar hasta el 31 de AGOSTO de 2020.

Hemos acordado con la empresa la creación de un foro restringido de crisis para tomar decisiones rápidas y compartir la información de la manera más ágil posible. Los representantes de UGT en OES y OSFI hemos participado en todas las reuniones. Os facilitamos los principales datos a fecha 26/03/2020 y asuntos tratados en este foro, además de los cambios tras la confirmación de la ampliación del estado de alarma hasta el 11 de abril:

• CASOS POSITIVOS: 3 casos confirmados con la prueba y otros 20 que tras el cuestionario se les ha incluido también. Otras 5 personas tienen síntomas compatibles con un positivo. Además, se ha dado el primer caso fuera de Madrid, en el centro de Valladolid.

• CURADOS: 4

• CASOS EN CUARENTENA: 103

• DATOS TELETRABAJO: 1495 por cierre de colegios y 1647 por teletrabajo excepcional. SE PRORROGA EL TELETRABAJO DURANTE TODO EL ESTADO DE ALARMA AMPLIADO, sin necesidad de tener que hacer ninguna petición adicional a las ya realizadas.

• INCIDENCIAS DE NUESTRA RED: nada reseñable que se salga de lo normal dadas las circunstancias.

• PERSONAL ESENCIAL DE GUARDIA EN FINES DE SEMANA: finalmente conseguimos que no fuera obligatorio pasar la guardia presencialmente los sábados y domingos de 10h a 20h en la oficina. No obstante quien lo quisiera hacer sería compensado con todo ese tiempo de intervención aunque no hubiera incidencias. Tras 2 fines de semana sin incidencias podemos decir que nuestro criterio era el correcto y que el área y sus responsables no hicieron un análisis realista de la situación.
  

• PERSONAL ESENCIAL OyM, TV Y CIBERSEGURIDAD: aunque se ha reducido el número de personas seguimos pensando que no es necesario. No se están dando problemas que justifiquen que personas de Competence Center, TV y Ciberseguridad tengan que ir a la oficina de lunes a viernes. Es un riesgo para su salud y desde el punto de vista técnico se está demostrando que no es necesario. La compensación económica como TP abonable en Abril no les protege frente al coronavirus. Además no se entiende que el mensaje del CEO del 18 de marzo indique que todos pueden teletrabajar salvo un pequeño grupo que utiliza herramientas sólo accesibles desde la oficina, cuando es todo lo contrario: casi todos pueden acceder a todas las herramientas desde fuera.

• PORTABILIDADES: se han parado con el Real Decreto.
  

• CERTIFICADO PARA ACCESO A LAS OFICINAS: a pesar de que no se establecía su obligatoriedad pedimos a la empresa que se preparara un documento. La empresa nos informó que dado que en algunos casos se estaba pidiendo había habilitado un espacio en ViveOrange para descargarlo. Si necesitáis dicho certificado podéis obtenerlo AQUÍ.

Os adjuntamos el boletín de la Sección Sindical de UGT Orange de este mes:

Boletín UGT Marzo

Comunicado Sindical UGT – Coronavirus

¿Y EL 9 QUÉ?

UGT ha realizado de nuevo, con motivo de la celebración del Día Internacional de la Mujer, un balance de la situación de las mujeres en el empleo. Y advierte que la actual normativa no sirve por sí sola para facilitar que las mujeres estén en el mercado laboral en las mismas condiciones que los hombres. Tienen dificultades para entrar y mantenerse en el mercado laboral, promocionan menos a puestos de responsabilidad, reciben salarios más bajos, cuentan con una protección social desigual y siguen asumiendo mayoritariamente las responsabilidades familiares en detrimento de sus carreras profesionales.

Nuestro informe realiza una radiografía de 2019 donde los datos siguen siendo malos ya que las brechas en empleo, igual que en pensiones y en salarios, persisten.

INFORME 2019

Hay que abordar el desarrollo reglamentario de la normativa laboral en materia de igualdad de género, derogar la reforma laboral y recuperar el espacio perdido de la negociación colectiva y, de forma específica, aprobar una Ley de igualdad Salarial.

En materia de corresponsabilidad es básico contar con permisos retribuidos para el cuidado familiar y no sólo de hijos e hijas, de carácter individual e intransferibles, para evitar el abandono temporal del empleo o la renuncia involuntaria a una promoción profesional para las mujeres, por dedicarse al cuidado de familiares.

También es urgente poner en marcha un modelo educativo igualitario y fortalecer los servicios públicos, especialmente en Educación, Sanidad y Servicios Sociales, así como garantizar infraestructuras públicas para la atención y cuidados de calidad, gratuitos y adecuados, de niños y niñas, especialmente menores de 0 a 3 años, y de personas mayores y/o en situación de dependencia.

La igualdad, además de ser un derecho fundamental y una cuestión de justicia, constituye una necesidad para el desarrollo social y para nuestra economía ya que un modelo de competitividad basado en la calidad de los productos y los servicios no es posible sin igualdad real en los centros de trabajo. Por ello difundimos este manifiesto y os invitamos a participar en las movilizaciones programadas en cada territorio:

MANIFIESTO                                              MOVILIZACIONES                                           VIDEO

En las reuniones que UGT ha mantenido con la empresa tanto en OES como en OSFI para fijar las ayudas sociales 2020 hemos alcanzado entre otros los siguientes acuerdos:

• Ayudas para personas con hijos menores de 3 años: 725€
• Abonables en esta nómina de Febrero, salvo solicitudes fuera de plazo que será en Marzo.
• Ayudas sanitarias: el plazo para solicitarlas será del 28 de Febrero al 29 de Marzo.

¿Es lógico que la empresa quiera dar un extra a quienes considere que aportan más?

Esta es la pregunta que debemos hacernos para entender el por qué de esta decisión de la empresa. Han decidido eliminar objetivos individuales cualitativos que dependían de la opinión de los responsables para crear este Bono que sustituirá a los que veníamos percibiendo todos y todas si se conseguían unos resultados de empresa medibles.

La pregunta no puede responderse con un SI o un NO sin más.

Podríamos decir que SI, siempre y cuando las valoraciones que se hagan sean serias, con un seguimiento real, con claridad, con supervisión de los Manager que deciden … Podríamos decir que NO ya que existen desde hace décadas otros mecanismos, bolsas, revisiones salariales al margen del convenio … para hacerlo.

El detalle que la empresa nos ha pasado en cuanto a este bono y cómo lo quiere gestionar nos genera muchas dudas, temores e incertidumbres. Tal y como pretenden hacerlo nos tememos que el control va a ser el de siempre y que al final será un premio discrecional que no se dará a quien aporte más si no a quien se porte mejor. Por eso lo llamamos BONO DISCIPLINARIO.

Si se hiciera siguiendo unos controles exhaustivos podría ser interesante, pero sinceramente no creemos que a día de hoy la empresa esté en disposición de asegurar ese control y, por tanto, se volverán a cometer errores del pasado que ya teníamos superados.

¿Qué se va a medir? ¿Cómo se va a medir? ¿Qué criterios de evaluación habrá? ¿Quién controla a la persona que decide “tu sí y tu no”, y cómo lo va a hacer? … Ninguna información.

Sólo indican que será a criterio del Manager y que, de cobrarse, sería un bono de un 5% en adelante. Pero reconocen que puedes percibir un 0% aunque el trabajo desempeñado sea realmente bueno, ya que puede no ser suficiente a criterio del Manager.

Es un Bono adicional a nuestra retribución fija y variable, y la empresa en teoría podría hacer lo que quisiera tratándose de un “regalo”, pero también es verdad que sustituye a unos Bonos que todos y todas percibíamos por aportar a los resultados extraordinarios de la empresa.

Ante esta situación los delegados y delegadas de UGT nos reunimos para analizar todos estos elementos y estas son algunas de las propuestas que trasladamos:

• Es compatible la existencia de un bono extraordinario por resultados de empresa, como hasta ahora, con este bono disciplinario. La clave es presupuestaria y de cuanto se dota a cada bono, métricas, etc …
• Que el bono disciplinario no sea de pago anual y pueda fraccionarse, pero se han negado.
• Que el bono disciplinario no se abone en Abril ya que se junta con la revisión salarial y se haga en Febrero como los anteriores, o en Mayo si no diera tiempo.
• Que no se den “ceros” en el bono disciplinario. Se puede mantener la filosofía cualitativa sin que se de esta situación. Nos dicen que una persona puede tener un desempeño superior al exigido, pero que si hay otros que también lo tienen no pueden tener todos el mismo reconocimiento. Y eso no está bien.
• Que los tramos del bono disciplinario por tanto no sean 0%, 5%, 10% … y partan de una cifra mínima.

Ya existen mecanismos para que la empresa reconozca el desempeño extraordinario de personas concretas. ¿Han sido utilizados siempre de manera sensata? Evidentemente no.

Añadir un elemento más, adicional, a lo anterior replicará los vicios pasados y quienes tienen la esperanza de ver en esto una herramienta para que se les reconozca verán frustradas sus esperanzas. Todo lo que no sea garantizado mediante acuerdos por escrito, con medidas de control, con seguimiento … termina convirtiéndose en lo de siempre.

¿O es que los mecanismos que se han usado estas décadas han reconocido de manera justa el especial desempeño?

Ojalá nos equivoquemos, sinceramente, ojalá.

La empresa nos comunicó el pasado viernes 14 de Febrero su decisión, ya aprobada por el Grupo, de cambiar la política de variable en España. El martes 18 mantuvimos una segunda reunión tras analizar en UGT todos los cambios que quieren implantar.

Empezaremos por explicar los rasgos generales que afectan globalmente, para después centrarnos en lo concreto.

El primer cambio consiste en que sólo comerciales de venta directa a cliente final GGCC y PYME mantendrán objetivos individuales, el resto sólo tendrá objetivos colectivos de Área y/o Cía.

Por tanto se elimina de nuestra retribución variable la subjetividad de objetivos individuales cualitativos que dependían del criterio de los superiores.

Como contrapartida diseñan un nuevo tipo de Bono Extraordinario por Desempeño, sustitutivo de los anteriores “Conquistas 2015” y “Essentials 2020”, absolutamente subjetivo y que por su concepción en UGT denominamos cono “Bono Disciplinario”, el cual explicaremos en el siguiente bloque de este boletín.

Este sería el nuevo esquema de política variable a contar desde el 1 de Enero y que determinaría el H1 2020:

• PLAN GENERAL: objetivos 100% de Compañía. Toda la plantilla bajo este plan (tendrá el mismo porcentaje de consecución.
• B2C,B2B: objetivos 50% de Compañía y 50% de Área. Toda la plantilla bajo este plan tendrá el mismo porcentaje de consecución del área que se defina ya que nos informan que el concepto “Área” puede variar y ser unas veces B2C+B2B, por separado …
• PLAN COMERCIAL: objetivos 10% de Compañía, 10% de Área y 80% individual, todos cuantitativos.

En plan comercial quedarán unas 150 personas y las algo más de 3.000 estarán en los otros dos escenarios. Dentro de este último gran bloque hay un colectivo de unas 300 personas que hasta ahora estaban encuadradas en el plan comercial pero que ahora pasarán en su mayoría al plan general.

Quienes de estas personas perciben anticipo de variable podrán elegir entre mantenerlo o renunciar a ello a cambio de integrar el porcentaje de variable que supere el target de su grupo. Esto quiere decir que aunque en cómputo anual el salario fijo+variable se mantiene, si se decide voluntariamente renunciar al anticipo se ganaría menos mensualmente y más en la paga semestral por objetivos. Deben decidir antes del 10 de Marzo de 2020.

Además, al no considerarles ahora dentro de la fuerza comercial, dejan de estar dentro de la política de Renting profesional y si no tienen un uso elevado del Renting profesional se lo quitarán a cambio de una compensación mensual que mantendrán mientras mantengan un puesto de trabajo de similares características comerciales. Eso sí, nadie puede renunciar al Renting antes de su finalización.

Desde UGT hemos solicitado entre otras cosas:

• Ampliar el plazo de decisión más allá del 10 de Marzo o en su defecto permitir abrir un nuevo plazo en 2021 ya que estas personas necesitan tiempo para decidir si les compensa renunciar al adelanto del variable y aumentar su fijo aunque mensualmente ganen menos y lo recuperen en las pagas del variable.
• Que quienes tienen el anticipo bloqueado puedan optar también a esta elección.
• Que quienes no tiene anticipo pero mantienen un variable por encima del target por haber tenido una movilidad interna puedan tener un ejercicio similar en cuanto a transformar parte del variable en fijo.
• Que todas las personas que tienen Renting profesional actualmente, independientemente del número de kilómetros que hagan, puedan optar al complemento en nómina que la empresa ahora sólo contempla para quienes hacen pocos kilómetros. Son precisamente los más perjudicados por el Renting actual y pedimos que también tengan el complemento.

Poder tener la elección de transformar parte de los variables en fijo siempre es buena noticia, pero no sólo para quienes la empresa quiera.

En cuanto al Renting comercial recordamos que ya entregamos en otoño pasado a la Comisión Comercial una propuesta con coste 0 para el comercial y que es perfectamente posible. Dado que la empresa aún no ha dado ese paso el descontento del colectivo es grande y no podemos permitir que sigan perdiendo dinero nuestros profesionales. Por tanto, o se buscan alternativas en la Comisión Comercial (pedimos hace semanas una reunión), o llegado el momento no se renovarán esos Renting y empezarán a pasar kilómetros en las notas de gastos con el consiguiente perjuicio para las cuentas de la empresa.