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May
31

XIII REUNIÓN DE NEGOCIACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO

LA EMPRESA ACEPTA MANTENER LA JORNADA DE VERANO ENTRE JUNIO Y SEPTIEMBRE

Tras la sesión de la mañana en la que expusimos todos los temas pendientes del convenio (beneficios sociales, cheque 11€ también para reducidas, seguro médico, plan de pensiones, descuentos empleados, tráfico telefónico, promoción profesional, formación …) la empresa nos propuso una nueva opción para la intensiva de verano: empezar el 17 de Junio y acabar el 31 de Agosto a cambio de 2 días de vacaciones.

La respuesta de UGT fue un NO rotundo y defendimos varios aspectos fundamentales ya expuestos hace semanas por nuestra organización fruto de vuestras respuestas y valoraciones a las encuestas que lanzamos (y que son compartidos por otras fuerzas sindicales):

  • La intensiva de verano debe ser continua sin fragmentarla en varios periodos.
  • La intensiva de verano debe empezar en Junio y cubrir al menos la primera parte de Septiembre por motivos obvios de conciliación.

La empresa se comprometió a respondernos antes del fin de semana, pero ya ayer por la tarde y media hora antes de que la empresa respondiera oficialmente a quienes estamos negociando, algunos empezaron a difundir la noticia de que la empresa les había confirmado la aceptación de lo que habíamos hablado en la mesa de negociación todos y todas, aunque se atribuyen el logro exclusivo con el beneplácito de la empresa que se lo trasladó media hora antes que al resto.

Algo que debe mover a la reflexión: una empresa que ha intentado recortar derechos en esta materia privilegia a una parte para que intenten apropiarse de un logro común.

UGT quiere ser muy clara: nosotros SI os dimos en 2 ocasiones la oportunidad de expresaros y GRACIAS A LAS RESPUESTAS MASIVAS QUE NOS TRASLADASTEIS ESTAS SEMANAS CON INFINITAS NEGATIVAS LA EMPRESA HA CAMBIADO DE POSTURA. ESTO HA SIDO DETERMINANTE.

Quien quiera apropiarse de ello es libre de hacerlo, algunos entienden así las negociaciones, como una competición, pero que encima quieran apropiarse de lo que vosotros y vosotras habéis conseguido

Lo importante es cómo queda para este año el calendario laboral y la jornada de verano:

  • Empezar la intensiva el 12 de Junio y volver a jornada ordinaria el 9 de Septiembre.
  • Añadir 2 días de libre disposición adicionales a los 2 ya existentes en convenio.
  • Incrementar las vacaciones en 1 día para llegar a 23.
  • Conservar 24 y 31 de diciembre como festivos de empresa.
  • Los días libres 2019 sumando vacaciones, festivos empresa y libre disposición son 29 laborables.
  • Ayuda Comida: ayer realizaron una recarga de 5 días que debe ser actualizada.

Ahora bien, esto es lo que hicimos en negociaciones anteriores, tener un esquema del año en curso para ver si la negociación del conjunto del Convenio permite incorporarlo ya que hay elementos de conciliación desde el 9 de septiembre que deben ser analizados y hemos propuesto hacerlo con más teletrabajo.

Con este nuevo esquema la empresa ha indicado que aunque no satisface sus pretensiones de manera completa lo acepta en aras de la buena fe negociadora, y les tomamos la palabra ya que para poder llegar a acuerdo es necesario tener YA respuestas a multitud de temas tratados estos meses y aún no resueltos:

  • Empleo: garantías adicionales a las recogidas en el III Convenio Orange.
  • Revisión salarial: replanteamiento del tope y eliminación del condicionante de EBITDA.
  • Variable: subir el mínimo al 20%.
  • Complementos y Pluses: incrementos generalizados y reconocimiento de antigüedad.
  • Renting comercial: sin coste ni de vehículo ni de combustible.
  • Ayuda comida: subir a 11€ y no penalizar a reducidas.
  • Seguro médico: incluyendo a progenitores o con oferta especial.
  • Tráfico telefónico: pasar a 5 líneas y con 35/mes cada una.
  • Fibra/ADSL: teletrabajamos, y pedimos bonificar al menos el 85% si no es posible el 100%.
  • Plan de Pensiones: incrementar las aportaciones de la empresa al 3% y al 6%.
  • Seguro de vida: incrementar las indemnizaciones a 3 y 6 anualidades en cada caso.
  • Préstamos sin interés: hasta 5 anualidades o 10.000€.
  • Bolsa de horas: transformar los 2 días de convenio a una bolsa de 20h anuales.
  • Horarios: entrar a partir de las 7 y salir al cumplir las horas sin restricción de salida.
  • Permisos: incrementar de forma general el número de días y que sean laborables.
  • Consultas pediátricas: permiso retribuido para ir al pediatra.
  • Lactancia: pasar a 2h/día hasta los 12 meses o acumularlo en 20 días laborables.
  • Guarda legal: hasta los 14 años.
  • Teletrabajo: al menos 2 días a la semana o equivalente en horas.
  • Trabajo en remoto: poder trabajar desde otras sedes según nuestras necesidades.
  • Vacantes: procesos transparentes con información proactiva de los mismos.
  • Formación: incorporar al convenio el inglés para todos y todas.
  • Parking: que llegue a todos y se haga seguimiento de quien no usa su plaza.
  • Lanzaderas: más y mejores como alternativa al vehículo privado.

 

No es posible plantear una propuesta de revisión salarial como si Orange tuviera pérdidas o mantener los parámetros que se impusieron en 2010 en plena crisis global. La empresa ha crecido sólo estos últimos 4 años más de un 64% en EBITDA, más de un 32% en ingresos y más de un 43% en clientes.

La empresa no facilita datos que son reiteradamente pedidos para estudiar el impacto de la congelación salarial de estos años y realizar un estudio con datos confirmados por ellos. Sólo podemos basarnos en estudios e informes de “producción propia” con la documentación que facilita la empresa a los Comités. En alguno de esos informes que nos ha llegado se refleja que lo que defiende UGT no está alejado de esos datos.

¿Podemos mantener a un volumen de plantilla tan alto más años congelados?

¿Podemos dejar sin mínimas garantías de empleo a la plantilla?

Así no, y las mayorías en la mesa así lo apuntan.

La próxima reunión está prevista para el 12 de Junio y la empresa quiere plantearnos una propuesta global, por lo que hay tiempo de sobra para que la empresa reflexione.

 

BONO ESSENTIALS 2020

Es más, hemos vuelto a firmar el sobre lacrado con los objetivos de EBITDA 2019 a alcanzar para poder cobrar el Bono extraordinario Essentials 2020 el año que viene, QUE SERÁ EL ÚLTIMO. Razón de más para que si acaba este bono que NO ES CONSOLIDABLE, se consiga una revisión salarial más justa.

 

AYUDAS SOCIALES

Para terminar, en la reunión de la Comisión de Acción Social mantenida el pasado día 28 hemos acordado con la empresa abrir el plazo de solicitud de ayudas a estudios y celiaquía desde hoy 31 de Mayo hasta el 16 de Junio incluido.

Las ayudas sanitarias están terminando de ser analizadas y la previsión es que se abonen en la próxima nómina salvo imprevistos. No obstante nos reuniremos en unos días para fijar el importe de abono y analizar incidencias junto a posibles nuevas ayudas.

 

May
24

XII REUNIÓN DE NEGOCIACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO

Tras una primera parte en la que la empresa nos entregó un segundo redactado en materia de Desconexión Digital y en la que aceptó las propuestas de UGT de aumentar a 15 los días de vacaciones no retribuidas y a 4 los meses de permiso no retribuidos, la negociación se centró en los aspectos económicos.

Desde UGT planteamos que, en nuestra opinión, no estamos tan lejos de llegar a un acuerdo en materia de revisión salarial ya que la empresa ha mostrado predisposición para eliminar el EBITDA por debajo del tope. De lo que se trata ahora es de eliminar ese tope y definir la revisión salarial que aplicaría en cada tramo.

Y es aquí donde la empresa muestra más rechazo, pero les hemos instado a que reconsideren su postura. A que reconsideren si estas condiciones firmadas hace 10 y 6 años en un contexto de incertidumbre y crisis son aplicables ahora.

Para UGT evidentemente no, la empresa ha crecido sólo estos últimos 4 años más de un 64% en EBITDA, más de un 32% en Ingresos y más de un 43% en clientes.

Superamos nuestras previsiones, los resultados lo acreditan, y los datos del primer trimestre dados a conocer hace breves fechas no sólo consolidan estas cifras si no que nos hablan de clara progresión. Así lo informa la dirección en directo y a los medios.

Por ello creemos que los criterios que dieron lugar al tope y al condicionamiento de EBITDA hace tantos años ya no se sostienen y la empresa debe invertir no sólo en tecnología, infraestructuras … si no en lo más importante: su capital humano, nosotros y nosotras.

Por eso UGT considera que no estamos tan alejados y que se trata simplemente de revisar la cuestión del tope definido en 2010.

A continuación trasladamos nuestra plataforma en materia de complementos salariales:

  • INCREMENTO DE PLUSES UN 10% Y REVALORIZACIÓN ANUAL CON IPC.
  • INCLUIR EN COMPLEMENTOS A QUIENES REALIZAN TRABAJOS Y NO LOS COBRAN: secretarias, GRIET, eventos, seguridad, preventa, tribus, releases …
  • ANTIGÜEDAD: una vez definido el tiempo que debe pasar alguien en la empresa para generar algún derecho, este debe traducirse en plus salarial y/o tiempo de vacaciones adicional.
  • TPs: día libre si finaliza después de las 2 de la madrugada.
  • FESTIVOS ESPECIALES: la compensación por estos festivos debe extenderse a todos los festivos del calendario laboral de cada territorio.
  • KILOMETRAJE: incrementar a 0,30€/km (0,32€/km al superar en el mes natural los 1.000Km)
  • RENTING: para la fuerza comercial debe ser sin coste y con abono de combustible 100%.

La empresa, a la vista de las propuestas, prefiere traer a la próxima reunión una propuesta global y no pronunciarse aún sobre la jornada de verano, la revisión salarial, el empleo, el teletrabajo

Pero les indicamos que aún queda por hablar de los beneficios sociales (cheque comida, plan de pensiones, tráfico telefónico, descuentos a empleados…), de igualdad, de prevención, de formación, de progresión profesional … Por nuestra parte no nos negamos a recibir una propuesta global, pero aún queda tiempo para que todas las reivindicaciones sean presentadas.

La próxima reunión está prevista para el 29 de Mayo.

May
17

XI REUNIÓN DE NEGOCIACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO

SIGUE SIN SER ACEPTABLE PARA EL 70% DE LA PLANTILLA LA PROPUESTA DE CAMBIAR PARTE DE LA JORNADA DE VERANO POR INTENSIVA EN NAVIDAD Y SEMANA SANTA

JORNADA INTENSIVA EN VERANO

De las más de 1000 respuestas recibidas, el 70% no aceptan ese cambio de esquema. Por ello hemos pedido a la empresa que reflexione. En un entorno de claro crecimiento y beneficios, hasta ahora sus respuestas han sido:

  • EMPLEO: aún no se han comprometido a nada.
  • TOPE SALARIAL Y EBITDA: aún no sabemos si están dispuestos a cambiar de postura.
  • JORNADA DE VERANO: en lugar de ampliarla pretenden fragmentarla a otros periodos.

Podemos entender que la empresa tenga una necesidad de afrontar la primera quincena de Septiembre con otros horarios. Pero eso no se resuelve quitando la intensiva sin más en ese periodo: hablemos de teletrabajo, de horarios … y seguramente llegaremos a puntos de encuentro.

Pero si la empresa tiene una necesidad nosotros también, y más de una. UGT representa a una plantilla que demanda una actualización de salarios generalizada potenciando a los más desfavorecidos y sin congelaciones salariales. También demanda más y mejor conciliación, y el teletrabajo es fundamental para ello.

Cada semestre se nos piden más objetivos, cada año la empresa necesita facturar más, y para hacerlo nosotros y nosotras demandamos mejores salarios, más estabilidad en el empleo y horarios laborales que permitan conciliar mejor nuestra vida laboral y personal (no solo familiar).

 

REGISTRO HORARIO

UGT ha pedido a la empresa que el sistema que se convalide sirva sólo a la finalidad que persigue el Real Decreto Ley 8/2019, renunciando a que se utilice para otros fines.

La empresa insiste en que no quiere implantar medidas intrusivas y que lo que pretende es negociar con nosotros un sistema que permita cumplir con el RDL. Seguimos trabajando.

 

DESCONEXIÓN DIGITAL

UGT ha trasladado a la empresa que lo más importante es asegurar el derecho a la desconexión, garantizando que este derecho abarca cualquier momento fuera de horario laboral (vacaciones, permisos, fin de jornada, fines de semana, festivos …) y que la mejor manera de hacerlo efectivo es que en esos tramos no se reciban correos electrónicos, mensajes, WhatsApp….

Se trata además de un tema cultural en el que los propios Directores y Managers deben seguir las directrices que marca la compañía para extender esa cultura a todos los niveles jerárquicos.

Estos 3 puntos (implicación de la dirección, concreción de periodos y no recepción de mensajes y correos) deben aparecer en el redactado del convenio salvaguardando las situaciones de necesidad que tenga la empresa referidas a las localizaciones, intervenciones, crisis …

 

PERMISOS

UGT ha planteado su plataforma en esta primera toma de contacto, cuyos ejes principales son:

  • DÍAS DE LIBRE DISPOSICIÓN: transformar los 2 actuales en días de vacaciones y crear una bolsa de 20h al año.
  • EXCEDENCIAS: voluntaria con 1 año de reserva de puesto y por guarda legal con esta reserva los 2 primeros años.
  • REDUCCIÓN DE JORNADA POR GUARDA LEGAL : hasta los 14 años de los hijos e hijas.
  • PERMISOS ESPECIALES: ampliar a 15 los días de compra de vacaciones y a 4 meses las licencias sin sueldo fraccionable en 2 periodos.
  • MATRIMONIO DE FAMILIARES: 1 día, el del hecho causante.
  • FALLECIMIENTO, HOSPITALIZACIÓN, ENFERMEDAD GRAVE: 7 días laborables hasta primer grado de consanguinidad, 5 hasta segundo grado (o 7 con desplazamiento)
  • MUDANZA: 2 días laborables.
  • EXÁMENES: día completo.
  • CONSULTA MÉDICA: incluir la pediatría.
  • LACTANCIA: 2h/día durante 12 meses o acumularlo en 20 días laborables.
  • TELETRABAJO: 2 días completos o equivalente en horas para poder personalizarlo en función de las necesidades de conciliación de cada persona.

La empresa ha tomado nota para darnos respuesta en la siguiente reunión aunque adelantan que en teletrabajo no ven que sea oportuno cuando llevamos poco más de 2 años con el nuevo esquema.

UGT niega la mayor, el anterior esquema estuvo menos de 3 años y este nuevo durará aproximadamente lo mismo teniendo en cuenta lo que puede durar la negociación de este convenio y las negociaciones para implantar un nuevo modelo.

El teletrabajo es voluntario y además está sujeto a la aprobación de la empresa por lo que no puede haber miedos ni dudas sobre el éxito de su implantación. Hemos pedido que analicen en detalle esta petición por ser una demanda de la inmensa mayoría.

 

La próxima reunión está prevista para el 22 de Mayo y la empresa se ha comprometido a dar algunas respuestas y, si es posible avanzar, abordaremos el boque de Complementos Salariales.

May
10

X REUNIÓN DE NEGOCIACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO

LA EMPRESA TOMA NOTA DE LA ENCUESTA REALIZADA POR UGT Y MODIFICA SU PROPUESTA DE JORNADA DE VERANO

La labor que desde UGT hemos realizado difundiendo la propuesta de la empresa de REDISTRIBUIR LA JORNADA PARA TENER SÓLO 2 MESES DE INTENSIVA EN VERANO EN LUGAR DE 3 A CAMBIO DE SALIR ANTES LOS VIERNES, MEDIA HORA, abriendo a una consulta a la plantilla y las respuestas recibidas han dado fruto.

De las más de 1000 respuestas recibidas, el 99,8% no aceptaban ese cambio de esquema. Esta respuesta y la presión ejercida han dado lugar a que la empresa se replantee la situación y proponen que el esquema sea el siguiente (dado que Septiembre se ha convertido para ellos en un mes fundamental para la actividad del negocio):

  • No tener intensiva en Septiembre y cambiarla por:
    • Jornada intensiva en verano: mediados de Junio, Julio y Agosto.
    • Jornada intensiva entre Navidad y Reyes.
    • Jornada intensiva en Semana Santa.

Indican que ese periodo de Septiembre no afecta sólo a colectivos concretos si no que la empresa tiene la necesidad de que toda la plantilla tenga jornada ordinaria.

UGT les ha trasladado que esa propuesta puede ser aceptada o no en función de la situación personal de cada uno, que es mejor evidentemente que lo que planteaban en la reunión anterior, pero que debemos analizarlo.

 

REGISTRO HORARIO

La entrada en vigor de la nueva normativa (Real Decreto Ley 8/2019) que obliga a las empresas a implantar un sistema que permita el registro de la hora de entrada y salida de cada trabajador y trabajadora está causando muchas dudas y miedos en la plantilla. A inicios de esta semana ya preguntamos a RRHH por este asunto, y en la reunión de Convenio el tema se puso encima de la mesa.

Queremos lanzar un mensaje de tranquilidad: nadie tendrá que registrarse en ningún sitio este lunes, ni se va a tocar la jornada flexible, ni el teletrabajo…

Esta normativa obliga a las empresas a llevar ese registro, y hemos iniciado los pasos para buscar la mejor solución sin que sea intrusiva ni afecte a nuestros horarios. La empresa ha expresado esta predisposición y es importante que todos estemos tranquilos en ese aspecto.

Sí es cierto que en el futuro tendremos que consensuar un esquema, pero sin prisas, garantizando que sigamos trabajando con la misma tranquilidad, horarios flexibles, teletrabajo …

 

DESCONEXIÓN DIGITAL

UGT trasladó a la empresa el pasado verano una propuesta para garantizar el derecho a la desconexión digital. Entonces nos emplazaron a la negociación del Convenio, y en esta reunión hemos empezado a hablar del tema.

Nuestra postura es clara: el convenio debe recoger este derecho. Y debemos garantizar que fuera de nuestro horario laboral nadie exija que tengamos que conectarnos a los sistemas, correo, teléfono …

La empresa, tras escuchar nuestra postura, nos indica que nos dará traslado de una propuesta de redactado para incluir en el Convenio, la cual estudiaremos y haremos las aportaciones pertinentes para lograr ese objetivo.

 

La empresa aún no está en disposición de dar una respuesta definitiva a las propuestas de empleo, revisión salarial, brecha salarial, congelación salarial, variable, movilidad sostenible … y para seguir avanzando en la negociación la próxima reunión se centrará en permisos.

La próxima reunión está prevista para el 14 de Mayo.

Abr
26

IX REUNIÓN DE NEGOCIACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO

La empresa nos ha trasladado su desazón por entender que la parte social no hemos abandonado ninguna de nuestras reivindicaciones iniciales en esta materia como gesto para acercar posturas, para a continuación añadir que tienen 2 líneas rojas:

  • Mantener un tope para no tener garantía de revisión salarial.
  • Que el EBITDA siga siendo un factor penalizante en algunos salarios aunque no estén por encima del tope.

UGT ha sido clara, desde el inicio hemos hecho múltiples gestos para acercar posturas, incluso hemos aparcado reivindicaciones de nuestra plataforma al igual que el resto de sindicatos para llegar a acuerdo:

incremento de importes de las tablas, revisiones con importes fijos y no porcentajes etc …

Por tanto hemos pedido a la empresa que acerquen posturas tanto en el elemento EBITDA como en el tope y que ellos también hagan gestos abandonando la rigidez en la que se han enrocado en estos dos elementos.

 

La empresa ha hecho una propuesta que pretende devolvernos a 2009 nada menos: REDISTRIBUIR LA JORNADA PARA TENER SÓLO 2 MESES DE INTENSIVA EN VERANO EN LUGAR DE 3 A CAMBIO DE SALIR ANTES LOS VIERNES, MEDIA HORA.

Lo argumentan en la necesidad de negocio de algunos departamentos de cara a las campañas.

PRETENDEN QUE ALGO QUE AFECTA A UN PORCENTAJE MINIMO SE GENERALICE A MAS DE 3000 TRABAJADORES Y TRABAJADORAS.

Claramente es una argumentación muy débil para esconder el verdadero motivo: los deseos insaciables de algunos directores por cargarse algo que no les gusta. No hace falta que os digamos como choca esto con la conciliación.

Nunca, NUNCA, en estos 10 años la empresa ha reunido a los sindicatos para trasladarle este problema. Entre otras cosas porque el actual convenio ya contempla que si las necesidades de servicio lo requieren se abordará la situación. Y se ha hecho. Y no ha pasado nada.

UGT les ha trasladado que esa propuesta es inaceptable, pero sorprendentemente nos han indicado que “¿Cómo sabéis que la plantilla no prefiere cambiar jornada de verano por salir antes los viernes? Preguntadles!!!!!”

Y eso vamos a hacer, eso estamos haciendo. A pesar de saber de manera meridiana que los 3 meses de verano son una de las cuestiones que más apreciamos y valoramos la inmensa mayoría, y que incluso nos demandáis que peleemos por extenderlo a todo el año, y así lo estamos haciendo…. vamos a expresarnos claramente.

Desde el miércoles por la tarde hemos recibido cientos de respuestas, llamadas, emails … Pero queremos satisfacer los deseos de RRHH y que la mayoría respondáis a esta simple pregunta:

¿ACEPTÁIS LA PROPUESTA DE LA EMPRESA DE ABANDONAR LOS 3 MESES DE VERANO PARA TENER 2 Y SALIR ANTES LOS VIERNES?

 

Para UGT la jornada de verano es fundamental, queremos progresivamente ampliarlo para que en un futuro sea la jornada de referencia, y para ello proponemos ir reduciendo paulatinamente las horas anuales, ampliar el teletrabajo a 2 días o equivalente en horas (pudiendo compaginar ambos formatos), transformar los días de libre disposición en vacaciones y crear una bolsa de 20h anuales de libre disposición, entrar a partir de las 7h y salir al finalizar nuestra jornada diaria sin bloqueo de hora de salida como ocurre ahora …

La próxima reunión está prevista para el 9 de Mayo

Abr
22

FRESH PROGRAM

En las últimas semanas hemos tenido reuniones con los responsables de Prevención de Orange en las que se ha dado forma a un Fresh Program que a nuestro juicio está consiguiendo dar un salto muy importante en algunos temas de salud y servicios que debemos poner en valor:

  • Fresh Her: para potenciar en las mujeres el diagnóstico precoz de cáncer de mama, prevención ictus (que incide más en ellas por intervención más tardía)…
  • Potenciación de reconocimientos médicos: son voluntarios y sirven para detectar temas como el cáncer de colon, próstata, hipertensión, psicosociales… Por ejemplo: la detección precoz de posibles casos de cáncer, aumentan las posibilidades de éxito.
  • Farmacia a domicilio: 3 servicios gratis para pedir medicamentos con compromiso de entrega de menos de 3 horas.
  • Reembolso gastos farmacéuticos: con facturas, incluyendo vacunas, hasta 200€ por beneficiario.
  • Nuevos servicios de aseguradoras (Sanitas, Adeslas, Cigna): algunas ya incorporan video consulta.
  • Servicio médico: nuevo sistema piloto para TODA LA PLANTILLA DE TODAS LAS SEDES en el que de manera telemática (video) podemos acceder a consulta médica cualquier día de mañana o de tarde. Este piloto va a convivir con el esquema actual para estudiar su evolución. Además hacen recetas telemáticas y, si determinan que deben vernos físicamente nos derivan a consulta con especialistas y pueden gestionar cita preferente ellos mismos.

Para ello van a reforzar el servicio con más efectivos que cubran la ampliación horaria y que cualquiera en cualquier territorio pueda tener cita médica telemática si tenemos una dolencia sobrevenida, una duda, una consulta….

Esto permite que si estamos enfermos podamos acceder a ello sin desplazarnos a la sede, o si estamos teletrabajando, o por la tarde … cuando nos venga bien o necesitemos. Además hay más “intimidad”  al no hacerlo en la planta de nuestro edificio.

  • Acciones para todos los territorios: como un club de ejercicio al aire libre, para que cualquiera en cualquier territorio pueda participar. Nos ampliarán información.
  • Casos graves de incapacidad: quienes tengan dolencias que prolonguen su baja médica más de 1 año pueden contar con un servicio gratuito que les apoya a la hora de argumentar el reconocimiento de su incapacidad ante el Tribunal Médico.
  • Comparador de aseguradoras: para ver cual nos conviene o interesa más

Podéis tener toda este información en el grupo de Plazza: Cuídate con Orange – Fresh Program, y os animamos a uniros a él para tener toda esta información y mucha más a través de este ENLACE

Hay otros aspectos en Prevención que deben mejorar como lo referente a psicosociales y de los que somos críticos e intentamos aportar ideas. Pero en lo tocante al Fresh Program presentado si debemos reconocer el gran trabajo que se está haciendo y que sigue teniendo margen de mejora para el cual colaboramos todo lo que podemos.

Abr
12

VIII REUNIÓN DE NEGOCIACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO

CONSEGUIMOS LOS PRIMEROS AVANCES Y ACUERDOS CONCRETOS

Por primera vez en esta negociación hemos conseguido firmar acuerdos concretos para mejorar la vida y las condiciones de buena parte de la plantilla de OES, OSFI y Simyo.

 

AMPLIACIÓN DE LANZADERA AL PARKING EXTERIOR EN LA FINCA

Llevamos años intentando mejorar el servicio de lanzadera, en especial a colectivos con evidentes necesidades de conciliación que con reducción de jornada demandaban un servicio adaptado a su horario.

Necesidad que se agudizó con la ampliación del teletrabajo y la posibilidad de tenerlo todas las tardes.

Tras meses intentando conseguir esto, con todo vuestro apoyo para dar respuesta a esta demanda, con el esfuerzo de la empresa negociando con otras empresas del Parque Empresarial … por fin podemos decir que hemos conseguido que a partir del 6 de Mayo se mejoren los horarios de mañana y tarde con frecuencias de 10 minutos y que se incluya una franja a partir de las 14h para dar servicio a reducciones de jornada y teletrabajo.

 

La dilatación del proceso negociador ha hecho necesario que planteáramos a la empresa llegar a acuerdos puntuales sobre aspectos de especial necesidad. Por ello desde UGT, viendo la inmediatez del proceso de revisión salarial habitual que se hace en Abril, y la inminente llegada del periodo vacacional con la jornada intensiva de verano sin definir, hemos conseguido acordar con la empresa:

 

ACUERDO PARA LA JORNADA INTENSIVA DE VERANO

Hemos propuesto a las partes, y lo han aceptado, que en la próxima reunión planteemos un esquema de jornada de verano para 2019 y que todos y todas podamos saber con la suficiente antelación el periodo de intensiva en verano.

 

ACUERDO PARA LA REVISION SALARIAL DE CONVENIO EN 2019

La dilatación de la negociación iba a provocar una situación incomprensible: si no acordábamos nada, y a pesar de que la empresa tiene unos magníficos resultados, el condicionante de EBITDA del actual convenio en ultraactividad dejaría fuera de las garantías de convenio a toda la plantilla salvo salarios inferiores a 27.143€.

Hay que ser claros, existían 2 posibilidades:

  • Dejarlo así y seguir negociando para ver si el nuevo Convenio mejora esto, lo cual introduce un elemento de incertidumbre evidente y deja a la inmensa mayoría sin nada hasta entonces.
  • Conseguir un acuerdo específico para este mes de Abril que garantice una revisión salarial para la mayoría y que esté garantizado, para que si el nuevo Convenio lo mejorara se hiciera una revisión complementaria posterior para regularizar la situación.

 

Desde UGT hemos optado por asegurar unos mínimos y seguir negociando para conseguir el resto de objetivos. A esta propuesta se ha sumado casi la totalidad de la representación social y por tanto podemos confirmaros que hemos conseguido el siguiente acuerdo:

  • Salarios inferiores a 27.143€: 2% aplicado a las tablas (sobre el salario mínimo si el real supera el salario objetivo del grupo, o bien salario objetivo si no se supera). Garantizando subir el poder adquisitivo.
  • Salarios entre 27.143€ y 30.000€: 1,2% aplicado al salario real de cada uno. La alternativa era NADA.
  • Salarios entre 30.001€ y el tope (45.763,89€ contando fijo+variable): 1% aplicado al salario real de cada uno. La alternativa era NADA.
  • El EBITDA no será limitante en estos 3 tramos.
  • Se aplicará en esta nómina de Abril con carácter retroactivo al 1 de Enero para OES, OSFI y Simyo.
  • Seguiremos negociando para que, como ya ha ocurrido en ocasiones anteriores, se pueda hacer un segundo ejercicio de revisión salarial al finalizar la negociación.

 

No hemos podido convencer a la empresa de adelantar una revisión a quienes están topados, pero tanto para ellos como para todos los demás seguimos negociando ya que esto es un adelanto a cuenta del Convenio y cualquier mejora que consigamos se sumará a lo ya conseguido y firmado.

Por tanto, este acuerdo consigue garantizar ahora unos mínimos que podrán ser mejorados durante la negociación que sigue en curso y no limita nuestras reivindicaciones, que os recordamos son:

  • Salarios < 27.143,84€: hasta un 4% (3% garantizado + 1% si se supera el objetivo de EBITDA en un 5%)
  • Salarios entre 27.143,84€ y el tope (45.763,89€ contando fijo+variable): hasta un 2,5% (1,5% garantizado + 1% si se supera el objetivo de EBITDA en un 10%).
  • Salarios superiores al tope (45.763,89€ contando fijo+variable): IPC.
  • Sin vinculaciones a EBITDA que penalicen, sólo para potenciar.
  • Bolsa para salarios congelados: para todos los que tuvieran salario congelado estos pasados años y que sea una revisión salarial consolidable para recuperar poder adquisitivo, incluyendo este compromiso en el redactado del Convenio.
  • Bolsa para corregir desigualdades salariales: vincularla a la vigencia del Convenio para eliminar la brecha salarial con el compromiso de conseguirlo lo antes posible, en 1 año mejor que en 2.
  • Movilidad sostenible: recoger el piloto dentro del redactado del Convenio e intentar acercar la compensación a los costes de transporte más habituales.
  • Empleo: desde UGT hemos vuelto a reiterar que es necesario que la empresa haga un acercamiento y al menos presenten un redactado que permita acercar posturas en un punto fundamental para nosotros.

Nos hemos emplazado para una nueva reunión el 24 de Abril.

Abr
5

CAMPAÑA RENTA 2018

Ya está abierto el plazo para la presentación de la declaración de la renta 2018, tanto para solicitar el borrador como para solicitar cita previa en vuestra delegación de Hacienda. En este ENLACE podéis acceder a toda la información de la Agencia Tributaria sobre la campaña. Recordad que el plazo acaba el 1 de Julio.

Este año se ha eliminado la “predeclaración” de la Renta para no inducir a errores que pudieran provocar retrasos, si bien sí se podrá imprimir, igual que otros años, una vista previa del borrador si se quiere comprobar en formato físico antes de presentar la declaración. Esta impresión de la vista previa no servirá para presentación física.

Entre las principales novedades de la Renta de 2018, está la incorporación automática de la exención de las retenciones de prestaciones de maternidad y paternidad: estarán exentas de tributar las prestaciones por maternidad y paternidad, después de la sentencia del Tribunal Supremo del pasado mes de octubre.

MUY IMPORTANTE: todas las personas afiliadas a UGT podéis desgravaros la cuota sindical introduciendo en la casilla correspondiente el importe íntegro de las cuotas de 2018, ya que por defecto no se incorpora en el borrador. Podéis hacerlo personalmente en la web, por teléfono o en la delegación de hacienda. Cualquier duda contactad con nosotros.

Abr
5

Boletín UGT-Orange de Marzo

Os adjuntamos el boletín de la Sección Sindical de UGT Orange de este mes:

Boletín Marzo UGT

Mar
29

VII REUNIÓN DE NEGOCIACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO

La empresa nos ha trasladado una nueva propuesta económica, sus puntos más relevantes son:

  • Convenio a 4 años.
  • Revisiones aplicadas a salarios reales y no a las tablas.
  • Salarios < 27.143,84€: aumentarían al 2,5% garantizado sin vinculación a EBITDA (o IPC si es mayor).
  • Salarios entre 27.143,84€ y 30.000€: aumentarían al 1,5% garantizado sin vinculación a EBITDA (o IPC si es mayor).
  • Salarios entre 30.000€ y 35.000€: aumentarían al 1,25% garantizado sin vinculación a EBITDA (o IPC si es mayor).
  • Salarios entre 35.000€ y 45.763,89* (*sumando salario fijo bruto y variable real percibido): aumentarían al 1,25% si se cumple el objetivo de EBITDA. Si además de cumplirse este objetivo el IPC fuera superior al 2% la revisión salarial sería de un 1,5%.
  • Salarios > 45.763,89* (*sumando salario fijo bruto y variable real percibido): sin garantía de revisión salarial. Sólo podrían optar a una prima no consolidable del 1% sobre el Salario Mínimo de su grupo profesional si se cumple que el objetivo de EBITDA se supera en un 20% o el promedio de los 4 últimos años en un 25%.
  • Bolsa para salarios congelados: quienes en el periodo 2015-2018 no hayan tenido revisión salarial tendrán sólo este año 2019 una prima no consolidable del 1% aplicado a su salario bruto real siempre que no hayan superado los 60.000€.
  • Movilidad sostenible:
    • Este mismo viernes 29 de Marzo se publica en ViveOrange en el Semanal.
    • El 23 de Abril se tendrá el mapa de participantes y grupos.
    • El 25 de Abril se les comunicará la plaza a los beneficiarios.
    • El 1 de Mayo se lanzará el piloto PARA TODA ESPAÑA.
    • El 31 de Mayo finalizará el periodo de devengo del beneficio económico.
    • El importe del beneficio se abonará a mes vencido (nómina de Junio): 55€

 

VALORACION UGT

Reconocemos que esta nueva propuesta mejora la que nos presentaron hace semanas pero está aún alejada de lo que planteamos nosotros. Os explicamos por qué, como ya hicimos ayer a la empresa:

  • Convenio a 4 años: hablar de vigencia cuando aún no tenemos claro lo principal del convenio parece muy precipitado, no es el momento de hablar de ello.
  • Revisiones aplicadas a salarios reales y no a las tablas: curiosamente lo aplican en algunos puntos, aunque para hablar por ejemplo de la prima para salarios que superen el tope ahí si aplican las tablas pero para coger sólo el salario mínimo.
  • Salarios < 27.143,84€: aumentarían al 2,5% garantizado sin vinculación a EBITDA (o IPC si es mayor): acercamiento claro y que reconocemos, pero si no suben al 3% que hemos pedido, entonces deberá aplicarse a los salarios de las tablas para evitar perjuicios en casos concretos.
  • Salarios entre 27.143,84€ y 30.000€: aumentarían al 1,5% garantizado sin vinculación a EBITDA (o IPC si es mayor): otro acercamiento claro y que reconocemos.
  • Salarios entre 30.000€ y 35.000€: aumentarían al 1,25% garantizado sin vinculación a EBITDA (o IPC si es mayor): otro acercamiento que reconocemos ya que se elimina la vinculación al EBITDA que proponían, pero no entendemos ese afán por meter esta sub-banda respecto al caso anterior, creemos que deben tener el mismo trato del 1,5% y recoger nuestra propuesta de mejorar los tramos inferiores si se supera el EBITDA.
  • Salarios entre 35.000€ y 45.763,89* (*sumando salario fijo bruto y variable real percibido): aumentarían al 1,25% si se cumple el objetivo de EBITDA: aquí tenemos un punto de desencuentro ya que no entendemos que quienes en el escenario anterior podían tener revisión ahora no la tengan.
  • Salarios > 45.763,89* (*sumando salario fijo bruto y variable real percibido): un claro escollo, y consideramos que entre nuestra propuesta de eliminarlo y la postura de la empresa de mantenerlo en esa cifra hay mucho camino por explorar al que les hemos invitado a sumarse.
  • Bolsa para salarios congelados: una idea que apoyamos pero que limitarla sólo a 2019 y no a la vigencia del convenio y que deban cumplirse años de congelación para acceder a esta prima es anacrónico. Los salarios congelados deben tener revisión salarial y no solo prima, la prima debe paliar los años anteriores y no seguir condenando los venideros.
  • Movilidad sostenible: una vez que la empresa ha recogido nuestra propuesta de incrementar el importe, quedando finalmente en 55€, y que se va a extender a todos los territorios garantizando que las situaciones detectadas durante el piloto se irán subsanando, sólo nos queda animar a todos a que aprovechen este programa, y que la empresa atienda nuestra petición de incorporarlo al redactado del convenio.
  • Bolsa para corregir desigualdades salariales: la empresa no ha mencionado nada en la reunión y desde UGT les hemos vuelto a reiterar que es necesario un compromiso claro incorporando al redactado del convenio esta medida, vincularla al menos a la vigencia del mismo y no sólo a un año, conocer la dotación presupuestaria y el mecanismo de detección/aplicación de la medida.
  • Empleo: desde UGT les hemos vuelto a reiterar que es necesario que la empresa haga un acercamiento. Tienen nuestras propuestas y al menos es de esperar un redactado que permita acercar posturas en un punto fundamental para nosotros.

En resumen: hay sólo 2 grandes puntos a revisar, y consideramos que la posibilidad de llegar a un acuerdo de Revisión Salarial puede ser factible si se acercan posturas en garantizar una mejor  revisión en los salarios bajos (queda sólo un mínimo esfuerzo por parte de la empresa) y en revisar el tope salarial ya que si la empresa no acepta eliminarlo nosotros no podemos dejarlo como está, y hay margen para acercar posturas

Nos hemos emplazado a una nueva reunión el 10 de Abril.

 

NUEVO MODELO ORGANIZATIVO: NIVELES DE CONTRIBUCIÓN

Tras comenzar en Q1 2018 el proyecto de nuevo modelo organizativo basado en un esquema de disciplinas y niveles de contribución, a finales de año el mapeo de disciplinas estaba acabado y se empezó a trabajar en los niveles de contribución. Para la empresa este nuevo modelo se implanta con la idea de aplicar políticas de RRHH, de formación, de desarrollo … más eficientes y justas.

En los próximos días nos informaran de este nuevo modelo y tendréis acceso a la información que ayer por la tarde nos avanzaron, para que todos y todas podamos conocer las motivaciones de este proyecto, lo que se quiere conseguir y como se determinará el nivel de contribución de cada persona.

En la segunda semana de Abril se deberá empezar a comunicar a cada persona qué Nivel de Contribución tiene y que tipo de Revisión Salarial se le aplica.

La estructura de niveles es paralela a la de los grupos profesionales, aunque guardan cierta relación que a continuación os detallaremos. Para determinar el nivel de cada persona se han tenido en cuenta 4 bloques ponderados de la siguiente manera:

  • Formacion y conocimientos: 10% (estudios, títulos, cursos …)
  • Experiencia profesional:   20%  (gestión de equipos, nivel responsabilidad, antigüedad…)
  • Desempeño/Skills:              20%  (cumplimiento de objetivos, competencias …)
  • Impacto en negocio:           50% (grupo profesional, criticidad del puesto/función…)

Con estos valores tendremos asignado un Nivel de Contribución (NC), el cual se revisará anualmente. Los 6 niveles de contribución tienen cierta relación con el actual esquema de categorías, así:

NIVEL DE CONTRIBUCIÓN

CATEGORÍA ACTUAL

NC1

DIRECTOR N1

NC2

DIRECTOR N2

NC3

MANAGER

NC4

GRUPO 0

NC5

GRUPO 1
NC6

GRUPOS 2, 3 Y 4

Con este NC y la Disciplina a la que pertenezcamos tendremos una coordenada funcional, y estos parámetros servirán para aplicar medidas como:

  • Promociones: se tendrá en cuenta el NC.
  • Revisión salarial y compensaciones: se tendrá en cuenta el NC y la Disciplina.
  • Vacantes y movilidad: se tendrá en cuenta el NC y la Disciplina.
  • Formacion: se tendrá en cuenta la Disciplina.

Desde UGT hemos querido conocer las condiciones que deben darse para poder subir de NC, cómo se van a regularizar los desajustes históricos de personas con salarios desposicionados respecto a las tareas que realizan y respecto a otros compañeros, qué capacidad tendremos para corregir posibles errores … y la empresa nos indica que este sistema está pensado para ir mejorando esas reivindicaciones históricas.

De igual manera debemos dejar claro que es un sistema que no sustituye a nuestro convenio, si no que se trata de un elemento adicional para ir reduciendo distorsiones. Por tanto las posibles revisiones salariales que puedan aplicarse con este sistema serán adicionales a las que estén garantizadas en el Convenio Colectivo.

Si este sistema sirve para corregir esos errores y que decenas de personas que llevan años sin tener el reconocimiento salarial y de categoría que merecen lo tengan … entonces la empresa tendrá a UGT a su lado apoyando este sistema. En caso contrario no podrán contar con nosotros y seguiremos peleando por esas decenas de personas, cientos, que trabajan igual o más que otros con mejores categorías y salarios.