VII REUNIÓN DE NEGOCIACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO

VII REUNIÓN DE NEGOCIACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO

por admin

La empresa nos ha trasladado una nueva propuesta económica, sus puntos más relevantes son:

  • Convenio a 4 años.
  • Revisiones aplicadas a salarios reales y no a las tablas.
  • Salarios < 27.143,84€: aumentarían al 2,5% garantizado sin vinculación a EBITDA (o IPC si es mayor).
  • Salarios entre 27.143,84€ y 30.000€: aumentarían al 1,5% garantizado sin vinculación a EBITDA (o IPC si es mayor).
  • Salarios entre 30.000€ y 35.000€: aumentarían al 1,25% garantizado sin vinculación a EBITDA (o IPC si es mayor).
  • Salarios entre 35.000€ y 45.763,89* (*sumando salario fijo bruto y variable real percibido): aumentarían al 1,25% si se cumple el objetivo de EBITDA. Si además de cumplirse este objetivo el IPC fuera superior al 2% la revisión salarial sería de un 1,5%.
  • Salarios > 45.763,89* (*sumando salario fijo bruto y variable real percibido): sin garantía de revisión salarial. Sólo podrían optar a una prima no consolidable del 1% sobre el Salario Mínimo de su grupo profesional si se cumple que el objetivo de EBITDA se supera en un 20% o el promedio de los 4 últimos años en un 25%.
  • Bolsa para salarios congelados: quienes en el periodo 2015-2018 no hayan tenido revisión salarial tendrán sólo este año 2019 una prima no consolidable del 1% aplicado a su salario bruto real siempre que no hayan superado los 60.000€.
  • Movilidad sostenible:
    • Este mismo viernes 29 de Marzo se publica en ViveOrange en el Semanal.
    • El 23 de Abril se tendrá el mapa de participantes y grupos.
    • El 25 de Abril se les comunicará la plaza a los beneficiarios.
    • El 1 de Mayo se lanzará el piloto PARA TODA ESPAÑA.
    • El 31 de Mayo finalizará el periodo de devengo del beneficio económico.
    • El importe del beneficio se abonará a mes vencido (nómina de Junio): 55€

 

VALORACION UGT

Reconocemos que esta nueva propuesta mejora la que nos presentaron hace semanas pero está aún alejada de lo que planteamos nosotros. Os explicamos por qué, como ya hicimos ayer a la empresa:

  • Convenio a 4 años: hablar de vigencia cuando aún no tenemos claro lo principal del convenio parece muy precipitado, no es el momento de hablar de ello.
  • Revisiones aplicadas a salarios reales y no a las tablas: curiosamente lo aplican en algunos puntos, aunque para hablar por ejemplo de la prima para salarios que superen el tope ahí si aplican las tablas pero para coger sólo el salario mínimo.
  • Salarios < 27.143,84€: aumentarían al 2,5% garantizado sin vinculación a EBITDA (o IPC si es mayor): acercamiento claro y que reconocemos, pero si no suben al 3% que hemos pedido, entonces deberá aplicarse a los salarios de las tablas para evitar perjuicios en casos concretos.
  • Salarios entre 27.143,84€ y 30.000€: aumentarían al 1,5% garantizado sin vinculación a EBITDA (o IPC si es mayor): otro acercamiento claro y que reconocemos.
  • Salarios entre 30.000€ y 35.000€: aumentarían al 1,25% garantizado sin vinculación a EBITDA (o IPC si es mayor): otro acercamiento que reconocemos ya que se elimina la vinculación al EBITDA que proponían, pero no entendemos ese afán por meter esta sub-banda respecto al caso anterior, creemos que deben tener el mismo trato del 1,5% y recoger nuestra propuesta de mejorar los tramos inferiores si se supera el EBITDA.
  • Salarios entre 35.000€ y 45.763,89* (*sumando salario fijo bruto y variable real percibido): aumentarían al 1,25% si se cumple el objetivo de EBITDA: aquí tenemos un punto de desencuentro ya que no entendemos que quienes en el escenario anterior podían tener revisión ahora no la tengan.
  • Salarios > 45.763,89* (*sumando salario fijo bruto y variable real percibido): un claro escollo, y consideramos que entre nuestra propuesta de eliminarlo y la postura de la empresa de mantenerlo en esa cifra hay mucho camino por explorar al que les hemos invitado a sumarse.
  • Bolsa para salarios congelados: una idea que apoyamos pero que limitarla sólo a 2019 y no a la vigencia del convenio y que deban cumplirse años de congelación para acceder a esta prima es anacrónico. Los salarios congelados deben tener revisión salarial y no solo prima, la prima debe paliar los años anteriores y no seguir condenando los venideros.
  • Movilidad sostenible: una vez que la empresa ha recogido nuestra propuesta de incrementar el importe, quedando finalmente en 55€, y que se va a extender a todos los territorios garantizando que las situaciones detectadas durante el piloto se irán subsanando, sólo nos queda animar a todos a que aprovechen este programa, y que la empresa atienda nuestra petición de incorporarlo al redactado del convenio.
  • Bolsa para corregir desigualdades salariales: la empresa no ha mencionado nada en la reunión y desde UGT les hemos vuelto a reiterar que es necesario un compromiso claro incorporando al redactado del convenio esta medida, vincularla al menos a la vigencia del mismo y no sólo a un año, conocer la dotación presupuestaria y el mecanismo de detección/aplicación de la medida.
  • Empleo: desde UGT les hemos vuelto a reiterar que es necesario que la empresa haga un acercamiento. Tienen nuestras propuestas y al menos es de esperar un redactado que permita acercar posturas en un punto fundamental para nosotros.

En resumen: hay sólo 2 grandes puntos a revisar, y consideramos que la posibilidad de llegar a un acuerdo de Revisión Salarial puede ser factible si se acercan posturas en garantizar una mejor  revisión en los salarios bajos (queda sólo un mínimo esfuerzo por parte de la empresa) y en revisar el tope salarial ya que si la empresa no acepta eliminarlo nosotros no podemos dejarlo como está, y hay margen para acercar posturas

Nos hemos emplazado a una nueva reunión el 10 de Abril.

 

NUEVO MODELO ORGANIZATIVO: NIVELES DE CONTRIBUCIÓN

Tras comenzar en Q1 2018 el proyecto de nuevo modelo organizativo basado en un esquema de disciplinas y niveles de contribución, a finales de año el mapeo de disciplinas estaba acabado y se empezó a trabajar en los niveles de contribución. Para la empresa este nuevo modelo se implanta con la idea de aplicar políticas de RRHH, de formación, de desarrollo … más eficientes y justas.

En los próximos días nos informaran de este nuevo modelo y tendréis acceso a la información que ayer por la tarde nos avanzaron, para que todos y todas podamos conocer las motivaciones de este proyecto, lo que se quiere conseguir y como se determinará el nivel de contribución de cada persona.

En la segunda semana de Abril se deberá empezar a comunicar a cada persona qué Nivel de Contribución tiene y que tipo de Revisión Salarial se le aplica.

La estructura de niveles es paralela a la de los grupos profesionales, aunque guardan cierta relación que a continuación os detallaremos. Para determinar el nivel de cada persona se han tenido en cuenta 4 bloques ponderados de la siguiente manera:

  • Formacion y conocimientos: 10% (estudios, títulos, cursos …)
  • Experiencia profesional:   20%  (gestión de equipos, nivel responsabilidad, antigüedad…)
  • Desempeño/Skills:              20%  (cumplimiento de objetivos, competencias …)
  • Impacto en negocio:           50% (grupo profesional, criticidad del puesto/función…)

Con estos valores tendremos asignado un Nivel de Contribución (NC), el cual se revisará anualmente. Los 6 niveles de contribución tienen cierta relación con el actual esquema de categorías, así:

NIVEL DE CONTRIBUCIÓN

CATEGORÍA ACTUAL

NC1

DIRECTOR N1

NC2

DIRECTOR N2

NC3

MANAGER

NC4

GRUPO 0

NC5

GRUPO 1
NC6

GRUPOS 2, 3 Y 4

Con este NC y la Disciplina a la que pertenezcamos tendremos una coordenada funcional, y estos parámetros servirán para aplicar medidas como:

  • Promociones: se tendrá en cuenta el NC.
  • Revisión salarial y compensaciones: se tendrá en cuenta el NC y la Disciplina.
  • Vacantes y movilidad: se tendrá en cuenta el NC y la Disciplina.
  • Formacion: se tendrá en cuenta la Disciplina.

Desde UGT hemos querido conocer las condiciones que deben darse para poder subir de NC, cómo se van a regularizar los desajustes históricos de personas con salarios desposicionados respecto a las tareas que realizan y respecto a otros compañeros, qué capacidad tendremos para corregir posibles errores … y la empresa nos indica que este sistema está pensado para ir mejorando esas reivindicaciones históricas.

De igual manera debemos dejar claro que es un sistema que no sustituye a nuestro convenio, si no que se trata de un elemento adicional para ir reduciendo distorsiones. Por tanto las posibles revisiones salariales que puedan aplicarse con este sistema serán adicionales a las que estén garantizadas en el Convenio Colectivo.

Si este sistema sirve para corregir esos errores y que decenas de personas que llevan años sin tener el reconocimiento salarial y de categoría que merecen lo tengan … entonces la empresa tendrá a UGT a su lado apoyando este sistema. En caso contrario no podrán contar con nosotros y seguiremos peleando por esas decenas de personas, cientos, que trabajan igual o más que otros con mejores categorías y salarios.