UGT Orange - Web de la Sección Sindical de UGT Orange
Jul
16

IDIOMAS RETRIBUIDOS EN VACACIONES

Para seguir potenciando la formación en idiomas fuera del periodo “lectivo” la empresa ha decidido aceptar algunas de las propuestas sindicales históricas para incentivar la formación en idiomas que particularmente quiera desarrollar cualquier persona y que revierte en beneficios para el trabajo que desarrolla en Orange, y por tanto en beneficio para la empresa.

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Se retribuirá a las personas que durante sus vacaciones realicen cursos o programas formativos de idiomas (inglés y francés) a su cargo durante el periodo vacacional.

La retribución consistirá en Días de Libre Disposición adicionales a los aprobados en convenio con estos requisitos:

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  • De 30 a 44 horas de formación en periodo de vacaciones -> 2 días extra.
  • De 45 a 59 horas de formación en periodo de vacaciones -> 3 días extra.
  • Más de 59 horas de formación en periodo de vacaciones -> 5 días extra.

 

Para ello debe justificarse mediante factura el curso o programa formativo de idiomas, coincidiendo dentro de las fechas en periodo de vacaciones y nº de horas empleadas.

El disfrute de estos Días Extra de Libre Disposición se debe realizar dentro del año natural, pero esto podría generar problemas para su disfrute.

Hemos solicitado que se amplíe el periodo de disfrute de los días adicionales para poder dar cabida al programa a las personas que puedan realizar formación en diciembre.

Jun
29

NUEVO MODELO ORGANIZATIVO

Tras la reunión mantenida el pasado 16 de Abril con RRHH la Empresa ha ido informando en cada área de los principales aspectos del nuevo modelo organizativo que quieren implantar. Dado el calado de algunas medidas y la necesidad de que algunos aspectos sólo pueden implantarse si hay acuerdo con UGT nos volvimos a reunir este pasado 8 de Junio.

La confusión que está generando en la plantilla es generalizada, y si hablamos de las Tribus las cotas de desconcierto son aún mayores. Hasta tal punto que UGT ha impulsado desde Prevención de Riesgos Laborales que se haga una evaluación de riesgos en las Tribus para analizar el impacto de esta nueva forma de trabajar en la salud psicosocial de los trabajadores y trabajadoras: no saber cuál es tu puesto o categoría exactamente, quién es tu responsable jerárquico y/o funcional, sobre carga de reuniones, menor tiempo para desarrollar el trabajo, mantenimiento del modelo anterior por si se revierte la situación ….

Por otro lado queremos dejar claro y así se lo hemos transmitido a la Empresa que UGT no va a aceptar negociar si quiera un modelo que pudiera dar lugar a demociones, pérdida de derechos, impacto negativo en salario o condiciones … Nos aseguran que no será así pero a día de hoy no lo tenemos claro en absoluto.

Plantean 3 tipos de modelos: uno clásico como hasta ahora, otro tipo Tribu y otro mixto. Y para ello están diseñando un modelo organizativo paralelo a los Grupos Profesionales de Convenio que se estructura en Familias (en torno a 50) y Niveles de Contribución (en torno a 6) dentro de un Mapa Funcional. La Empresa pretende ubicar a cada persona en una Familia y Nivel en función de sus criterios y lo que puedan hablar con las áreas. Y su intención es que nuestra ubicación en ese Mapa Funcional pueda determinar cuestiones como nuestra progresión, formación, actualización salarial …

Nos han emplazado a concretarnos en Julio el esquema de Familias que tienen en mente, pero les hemos hecho hincapié en que es en los Niveles donde se va a ver el impacto que puede tener en nuestras condiciones, por lo que queremos empezar a tratar este tema como prioritario ya que esos Niveles se fijarían en función del peso que tiene nuestro perfil académico o conocimientos equivalentes, nuestra experiencia profesional, el skill y talento y el impacto en negocio.

¿Quién en Orange va a valorarlo? ¿La plantilla va a poder intervenir en este proceso?

Jun
29

Boletín UGT-Orange de Junio

Os adjuntamos el boletín de la Sección Sindical de UGT Orange de este mes:

Boletín Junio UGT

Jun
18

PROPUESTAS UGT AL NUEVO PLAN DE IGUALDAD

El pasado 22 de Mayo se constituyó el grupo de trabajo encargado de debatir y elevar medidas concretas a la Comisión de Igualdad para diseñar el nuevo Plan de Igualdad.

Este grupo, donde UGT ha querido que estén todas las fuerzas sindicales, puso en común diferentes medidas y propuestas y la empresa se comprometió a responder en la próxima cita.

Entre las medidas más relevantes están las que UGT ha propuesto a todas las partes, de las que destacamos:

 

  • Salir antes de las 17h si se respeta la hora de entrada y el tiempo de comida.
  • Ampliar el teletrabajo: crear una bolsa de 16h/semana (equivalente a 2 días) para teletrabajar días completos, horas por día o compatibilizar ambas.
  • Con lo anterior daríamos pasos para una jornada intensiva de 8h a 15h.
  • Alternativas para los días sin cole y habilitar un lugar donde tener a los hijos.
  • Implantar un permiso retribuido para cuidado de hijos y familiares cuando necesitan atención tanto en el periodo de enfermedad/hospitalización como el de convalecencia.
  • Gestionar el envejecimiento de la plantilla para erradicar despidos inhumanos mediante planes de prejubilación atractivos.
  • A la espera de aumentar la suspensión de maternidad de 16 semanas, igualar la de paternidad a esas 16 semanas. El Tribunal Constitucional ya está analizando una demanda que reclama esta equiparación y consideramos que Orange puede hacer un esfuerzo en este sentido.
  • Implementar convenios con institutos y universidades para fomentar la incorporación de mujeres en carreras técnicas y después en Orange.
  • Conseguir igualdad retributiva para las mismas tareas. El indicador que implementó la Comisión a propuesta de UGT hace varios años debe empezar a medir además de la diferencia global el gap por áreas y grupos profesionales.
Jun
1

SIGUEN LOS DESPIDOS EN ORANGE

Este mes de Mayo se han vuelto a ejecutar varios despidos en diferentes territorios alegando bajo rendimiento, con la intención de Orange de reconocer su improcedencia. Nuestro CEO, nuestros directores, presumen de magníficos resultados. Entonces …

¿Por qué se despide si nuestra empresa está en su mejor momento?

¿Por qué en este gran momento se despide más que en otras épocas?

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YA HAN SUPERADO LA CIFRA DE DESPIDOS DE TODO 2016 Y 2017 JUNTOS

NUNCA ANTES A ESTAS ALTURAS DEL AÑO HUBO TANTOS DESPIDOS

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Orange despide porque puede y porque quiere.

 

¿Por qué Orange puede hacerlo?

Porque los gobiernos decidieron dinamitar el mercado laboral permitiendo que una empresa pueda despedir cuando quiera y alegando la causa que quiera aunque sea falsa, basta con reconocer la improcedencia y pagar la indemnización. Así de duro: si tienes dinero puedes despedir, despido libre pagado.

¿Por qué Orange quiere hacerlo?

Nadie obliga a Orange a despedir, es una decisión de quienes dirigen la empresa, los mismos que dicen que somos el mayor valor que tiene Orange, quienes nos felicitan las navidades o nos desean buenas vacaciones. Despiden porque son autómatas y es fácil, una llamada o un email es suficiente para poner en marcha la maquinaria. Hay casos en los que incluso se preparan pruebas ficticias y forzadas que permitan alegar una causa disciplinaria que luego reconocen improcedente.

Esto se hace en Orange. Y se hace porque Orange quiere y la ley se lo permite.

¿Cómo acabar con estas prácticas tan lesivas? En nuestra opinión hay 4 opciones:

  • Que la Dirección cambie el rumbo, pero han demostrado que lo que dicen es de cara a la galería y las Personas no son su prioridad, no confiamos en ellos.
  • Que cambie la ley para equilibrar la balanza y que las empresas no hagan lo que les plazca, pero dependemos de los gobiernos, no confiamos en ellos.
  • Que Orange acepte las propuestas de UGT en garantías de empleo, planes de acción, recolocación…. Funciona en otras empresas y sí confiamos en ello.
  • Que te afilies, porque la legislación española da un plus de garantías y derechos a las personas afiliadas de los que la empresa tenga constancia (cuota en nómina) ya que con antelación a ejecutar estas medidas debe notificarlo al sindicato y en ese momento podemos actuar antes del despido, y así lo hacemos en UGT, es nuestra última línea de defensa.
Jun
1

Boletín UGT-Orange de Mayo

Os adjuntamos el boletín de la Sección Sindical de UGT Orange de este mes:

Boletín Mayo UGT

May
14

ALIANZA MUNDIAL ORANGE

La Federación Sindical Internacional UNI, a la que pertenece UGT, consiguió hace varios años que el Grupo Orange reconociera su capacidad de negociar acuerdos a nivel internacional. De esta manera, mientras cada sindicato tiene capacidad de negociación en su país, nos organizamos en UNI para negociar directamente con el Grupo asuntos transnacionales. Con este espíritu nació la ALIANZA MUNDIAL ORANGE y entre el 9 y 11 de abril en Casabalanca hemos formalizado este foro y el funcionamiento del mismo en negociación directa con la Dirección del Grupo en Francia.

En la jornada del 9 de Abril los representantes sindicales de más de 20 países consensuamos los puntos a tratar con la Dirección para ratificar por escrito las intenciones. Para UGT la estabilidad y calidad del empleo y las condiciones laborales son lo prioritario.

Pero la reunión con la Dirección del 10 de Abril comenzó con una exposición no planificada donde el director de RRLL de España, entre otras intervenciones, expone como estamos en nuestra filial.

Como consideramos que la visión que se está dando es sesgada intervenimos para matizar algunas cuestiones, en especial:

  • Protocolo contra el acoso: el protocolo original fue impuesto sin consenso y denunciado por UGT en la inspección de trabajo, por ello ahora tenemos un protocolo consensuado.
  • Empleo: parece que no hay despidos, y parece que la dirección francesa es desconocedora de que en España, siempre sin salirse de la legalidad, se despide reconociendo posteriormente que es improcedente lo que hacen. Francia habla de Responsabilidad Social de la Empresa, de entornos Saludables, … ¿Comparte Francia este punto?
  • Salud: los riesgos psicosociales son graves y cuando ves que a tu compañer@ le despiden aun a pesar de sus buenos resultados el nivel de estrés y ansiedad de los que se quedan se dispara.

Varios países hacen referencia a estos temas de España y la Dirección Francesa pide que no se siga hablando en un foro internacional de un país concreto… ¡¡¡ PERO SON ELLOS QUIENES HAN QUERIDO “PRESUMIR” ANTE OTROS PAISES DE LO QUE SE HACE EN ESPAÑA PLANTEANDO UN MONOGRÁFICO NO PREVISTO !!!

Tras un descanso retomamos la reunión y recuperamos el orden del día que la Dirección se había saltado. Al finalizar la jornada de la tarde conseguimos firmar un acuerdo con la Dirección del Grupo para articular las reuniones y foros donde nos encontraremos para alcanzar acuerdos y mejorar las cuestiones que nos preocupan.

En la jornada del 11 de Abril los sindicatos integrantes de esta ALIANZA acordamos la manera en la que vamos a llegar a acuerdos entre nosotros, destacando que será necesario al menos un 75% de apoyos para aprobar medidas lo cual pone al diálogo entre los sindicatos de los diferentes países en el centro de la estrategia sindical y cada acuerdo interno tendrá una fuerte mayoría con la que negociar con el Grupo.

 

Abr
30

NUEVO MODELO ORGANIZATIVO

La empresa nos convocó a una reunión el 16 de Abril para informarnos de las ideas y proyectos que tienen para el futuro. Algunas de las cuales son aceptaciones expresas de los planteamientos y propuestas de UGT desde 2009 y que han ido recopilando en los últimos meses en una especie de “catálogo” de medidas. Aunque algunas de ellas no están para nada en nuestros planteamientos ni en nuestros objetivos. Pasemos a desarrollar lo principal acontecido en la reunión que duró casi 4 horas.

La empresa se da cuenta ahora (2018) de que la plantilla siente una falta de reconocimiento en sus salarios y en su proyección profesional, y que no conocemos claramente los procesos internos de RRHH, añadido a las poco claras políticas de beneficios especiales tipo Parking, por poner un ejemplo. Estos temas han sido puestos en conocimiento de la empresa por nuestro sindicato desde hace varios años, y no han hecho nada. Ahora quieren hacer algo, más vale tarde que nunca. Pero los representantes de UGT somos elegidos por vosotros y vosotras para conseguir mejorar vuestras condiciones de trabajo, por ello no perdemos tiempo en discusiones estériles y nos ponemos a trabajar en ello siempre que sea beneficioso para la plantilla en su conjunto.

Pretenden utilizar un sistema paralelo a las categorías/puestos del Convenio que ya venía funcionando en RRHH desde siempre para que se pueda mejorar lo anteriormente expuesto. Un sistema de clasificación funcional y de niveles de contribución muy ambiguo que nos deja profundas dudas ya que lo mezclan con temas más concretos que parecerían dibujar un escenario idílico. Este escenario idílico es el que la Dirección va a exponer a los mandos del TOP 200 para inocular en el conjunto de la plantilla la sensación de que todo será maravilloso, y encima es un regalo de la empresa.

No es así, el hecho de que algunos puntos concretos sean claramente positivos y aceptaciones expresas de las propuestas de UGT en el periodo 2009-2018 no puede aprovecharse para incluir “de facto” una negociación de convenio “encubierta” sin articular a nuestro entender los mecanismos legales necesarios.

Empezaréis a oír hablar de las 52 familias funcionales o de los 6 niveles de contribución que se quieren crear, de cómo estos dos factores determinarían nuestro desarrollo profesional y nuestras compensaciones, pero sin concreta la letra pequeña y sólo contando los titulares más impactantes, y en ocasiones por qué no decirlo beneficiosos para la mayoría, para que los árboles no nos dejen ver el bosque.

Porque dicen tener como objetivo el concepto “igual trabajo, igual salario” (otra clara reivindicación histórica de UGT en Orange, tanto en Convenios como en los Planes de Igualdad), o que si llevas 10 años acumulando experiencia se reconozca (nuevamente propuestas de UGT) … como si de repente hubieran hecho una recopilación de las propuestas de nuestro sindicato y aprovecharan para introducir más cambios de calado que no tenemos claro todavía como podrían impactar en todos y todas.

Algunos ejemplos concretos:

  • Renting para tod@s: fue propuesto por escrito por UGT en Enero de 2017 y con insistencia a partir de este pasado otoño tras introducirlo en la fuerza comercial. Ahora lo aceptan e indican que en 2 semanas se podría lanzar.
  • Plazas de parking: fue propuesto por escrito por UGT desde 2010 para que todos tuvieran y si no era posible se compensara a quienes no tuvieran. Ahora lo aceptan, y están dispuestos a dar un dinero a quienes vengan en un mismo coche, o aparquen en las campas, o vengan en bus, o en moto, o en bici. ¿Pero cuánto? ¿En todos los territorios?
  • Categorías y carrera profesional: fue propuesto por escrito por UGT desde 2010 para estructurar la carrera profesional, la formación y las actualizaciones de salarios, pero ahora nos plantean un sistema de uso interno de RRHH bajo su control y sin que a día de hoy lo tengamos claro.
  • Reducir brechas salariales: fue propuesto por escrito por UGT desde 2010 y siguientes, ahora quieren hacerlo, pero no tenemos detalle concreto de cómo y con qué mecanismos, sólo ideas generales.
  • APP Cesión de Parking: propuesta por escrito por UGT en enero de 2017 e implantada en Marzo casi calcada. Buena noticia.
  • Teletrabajo: conseguimos introducir en Convenio un piloto en 2010, tras años de trabajo conseguimos que se ampliara en primavera de 2017 y ahora insistimos en seguir ampliando para flexibilizar horarios y permitir la conciliación real.
  • Horarios de entrada y salida: cuando en 2010 UGT propuso entrar a las 7:30 y salir antes de las 18h nos llamaron locos. Pero en 2014 conseguimos adelantar la salida a partir de las 17:30… 4 años de trabajo. Pero seguimos insistiendo y en la pasada primavera de 2017 conseguimos que la entrada se adelantara a las 7:30 y la salida a partir de las 17h. ¡¡¡ 7 años para llegar a este punto ¡!! Y podemos seguir mejorando ya que se demuestra que la racionalización de horarios redunda en beneficio para la empresa y para la plantilla.

Felicitamos a la empresa por sumarse a nuestras reivindicaciones históricas, pero también les advertimos que estaremos muy vigilantes a movimientos organizativos y de estructura que pudieran laminar los derechos de todos y todas a la actualización salarial, la carrera profesional, la formación, etc …

Abr
27

Boletín UGT-Orange de Abril

Os adjuntamos el boletín de la Sección Sindical de UGT Orange de este mes:

Boletín Abril UGT

Abr
23

CONSEGUIDA UNA REVISIÓN SALARIAL MEJORADA PARA 2018

La empresa nos comunicó a última hora del viernes 20 de abril que había aceptado parte de la propuesta de revisión salarial que les trasladamos un mes antes.

REVISIÓN SALARIAL MEJORADA PARA 2018: para quienes tienen garantía de convenio, además de dicha revisión, un 0,25% adicional sobre el salario de cada uno.

Como se entrelaza la revisión del Convenio (referida a tablas: 1% o 2% si el salario es inferior a 26.821,98€) y este 0,25% (referido a salario de cada uno) os mostramos un par de ejemplos de cada Grupo Profesional comparando con una hipotética revisión salarial según IPC y la pérdida o no de poder adquisitivo:

Como veis se trata claramente de algo mejor que lo que teníamos pero que no alcanza a la petición de 1.000€ para todos que pedimos desde UGT.

Por tanto el balance es positivo en términos aritméticos para muchos compañeros y compañeras, pero no para otros. Incluso para muchos sigue siendo 0 a pesar de estar dentro de convenio, pero lastrados por un tope que la empresa y otras fuerzas sindicales en 2010 estuvieron de acuerdo en introducir (con situaciones absurdas como que el hecho de cumplir objetivo te deja fuera de la Revisión Salarial).

Para muchas personas la congelación salarial dura casi una década, a pesar de estar dentro de convenio. Para otras a pesar de la revisión siguen perdiendo poder adquisitivo. Pero creemos que incluso para quienes ganan poder adquisitivo el beneficio real que perciben es comparativamente mucho menor que el que la propia empresa obtiene en su cuenta de resultados a la que todos contribuimos.

El haber arrancado a la empresa con enorme esfuerzo esta revisión salarial mejorada en 2018 no puede ocultar el amargo sabor de boca que deja saber que la Dirección no actualiza los salarios de manera proporcional a sus enormes beneficios.